依就保法第27條規定，申請人應於就服機構推介就業之日起7 日內，將就業與否回覆卡以自行送達或掛號郵寄方式檢送就服機構。 未依規定辦理者，就服機構應停止辦理當次失業認定或再認定。 公司改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工無須辦理資遣通報；其餘未留用之員工應由舊雇主依勞基法相關規定給付資遣費及辦理資遣通報。 94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者適用新制。 滿1年有半個月平均工資的資遣費，最高請領上限為6個月平均工資，如未滿1年按比例計算，未滿1個月亦是按比例計算。 民國94年7月1日以前就職的勞工適用舊制規則，工作滿1年即可有1個月平均工資之資遣費，無請領上限，如未滿1年按比例計算，未滿1個月則以1個月計算。
除此之外，你或許不確定「非自願離職」的經歷，會不會阻礙你找到下一份工作？ 其實只要誠實、理性地和下一間公司或面試官說明，大部分的面試官都能理解是企業經營面的問題，不會將老闆經營失敗歸咎於你的工作能力。 以剛才的例子來說，如果你在公司工作了一年半，在 6/7 被預告資遣，對照《勞基法》你的預告通知天數是 20 天，所以你在 6/7～ 6/26 期間總共可以請 4 天的謀職假，分別是 6/7～6/13 可以請兩天為限，和 6/14 ～ 6/20 期間可以請兩天。
資遣費發放標準: 三節獎金哪三節？公司不發違法嗎？勞工必懂6大QA！ - 法律010
A：依勞工退休準備金監督委員會組織準則第3條第1項及第2項規定，監督委員會由勞工與雇主分別選派代表共同組成。 置委員3人至15人，其中1人為主任委員，1人為副主任委員，委員中勞工代表人數不得少於三分之二。 但僱用勞工人數（具舊制工作年資者，下同）2人以下者，委員中勞工代表人數不得少於二分之一；若僱用勞工人數在100人以上者，其委員人數不得少於9人。 勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
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雇主得訂定績效未達標準之處理準則，但應以勞基法為最低標準，並符合比例原則，且雇主若訂有績效改善計畫之相關程序，施行時即應遵守。 績效改善計畫係雇主對勞工為之，而且施行對象是「績效表現未達目標之員工」，因此並非對任意員工皆可貿然施行。 資遣費發放標準2023 由此可知，法院判決對於勞工勝任與否之判斷，會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面，並認為雇主應該窮盡方法協助勞工改善而無法達成時，始能對其解僱。
而原告之各項福利給予乃是經營三十多年後之經驗法則，才會將各項福利標準化後，按職級之高低給予不同之固定制福利待遇，並不應該因此而認定原告之給予違反勞基法第2條第3款之規定，而逕自增加企業之經營上之負擔，因此懇請參酌各家企業之經營模式後，給予公正的判決。 例如：「職業災害尚在醫療中」、「產假」、「生理假」等期間。 至於實務上，比較常發生爭執而需要的部分，還是在於各項金錢給付的項目是否屬於「工資」的範圍。 適用新制資遣費的情形下，每滿一年，雇主需發給「二分之一」個月平均工資。 另外，另一個常見的失業補助迷思，則是許多人擔心申請這些失業相關的補助會不會影響到退休金，事實上並不會造成影響，因為失業給付是屬於就業保險範疇提供的補助金，和國民年金或勞保退休金沒有關係，額度不會受到影響。 職業訓練生活津貼的補助金額和失業給付一樣，都是月投保薪資的 60%，每月發放，會在參加訓練後 30 天發放，而且不論年齡或身心障礙資格，每個人最長都是領 6 個月。
資遣費發放標準: 「資遣費」彌補（補救）強度不同
勞工退休金的課稅標準與資遣費相同，都是有「定額免稅」部分，超過定額免稅才需要申報綜合所得稅。 其計算公式與資遣費一樣，都是：一次領取勞工退休金者，其領取總額在18萬元乘以退職服務年資之金額以下，全數列為免稅所得；超過18萬元乘以退職服務年資之金額，未達36.2萬元乘以退職服務年資之金額部分，所得額減半記列；超過36.2萬元乘以退職服務年資之金額部分，則須全數列為所得額。 但若是選擇分期領取者，則以全年領取總額，減除78.1萬元後的餘額，列為所得額。 Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？ A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。
任何拐騙式的 HR 如果跟你說，「你簽自願離職吧，我們一樣給你資遣費」，請記得你除了資遣費之外，還有其他的失業補助金，請一起加上去算，還有別忘了應該給你的謀職假。 克服「資遣費怎麼算」的問題後，好律師小提醒，萬一雇主積欠資遣費時，勞工除了可以依照傳統訴訟途徑提起訴訟（給付資遣費訴訟）外，另外其實也可以透過支付命令的方式，要求雇主給資遣費。 如前所述，資遣費計算的時候，會需要考量的平均工資，關於平均工資的計算，也是一個複雜的計算方式，依照法條的精神，會有如下的計算方式。
資遣費發放標準: 服務證明書
1、依據勞動基準法第2條第1項第3款規定工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 依照財政部國稅局的規定，公司給付員工資遣費設有「免稅級距」，分別以18萬、36.2萬乘以退職服務年資來設定，只要超過「定額免稅」部分，就應該在給付時依規定扣繳，並由所得人併入給付年度綜合所得總額中申報課稅。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。
接著，就是有關資遣費的部分了，要計算資遣費的金額，要先知道勞工的退休制度，原則上只有2005年7月1日以前到職的勞工才會有舊制年資，因為已經越來越少（而且有舊制年資的也不一定會google到這篇）。 本篇文章還是以新制計算為主（就是你有提撥勞退6%的勞工），簡言之，新制資遣費是照你的年資，每滿一年發給0.5個月的平均工資（勞工退休金條例第12條）。 故不論其單項目是否為經常性給與，自應併入每月應領薪資總額內計算。 縱原告對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式。 (五)「交通津貼」為本事業單位依照勞工職務不同、階級不同所給予之交通補助費，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工相同金額之交通津貼不同，因此除勞雇雙方另有約定外，應不列入平均工資計算。 《勞動基準法》第十七條：雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
資遣費發放標準: 資遣費新制、舊制比較表
藉此強化家庭互助能力，使身障者和照顧者擁有良好生活品質，一起「安心變老」。 雖然法令文字是載明可以「不經預告終止契約」，但實務上，勞工最好還是發個存證信函，一來可以明確讓雇主知道你的主張，二來又針對行使權力的時間點有所證明，未來提起爭議時，便會更加有利喔。 資遣費發放標準 親自至公立就業服務機構辦理時，各縣市辦理等候方式有別，如新北市就服站採預約制，請先電洽受理窗口預約。 (六)「分紅」為原告依照盈餘提撥固定金額，給予員工做為獎勵，不分職務僅以階級按一定比率，固定每季給予獎勵。 與一般雇主僅給予少數固定職務（可考核績效人員）人員獎勵不同。 績效改善計畫之目的是提升員工績效，並作為員工是否勝任工作之判斷標準。
但如果想要知道詳細的發給金額，各位讀者們，真的只有考上才知道。 三、兼領一次退職所得及分期退職所得者，前二款規定可減除的金額，應依其領取一次及分期退職所得的比例分別計算。 2.超過17萬5000元乘以退職服務年資的金額，未達35萬1000元乘以退職服務年資的金額部分，以其半數為所得額。 多年的服務經驗也讓伊甸深刻理解，唯有以「家」為核心去了解、去協助，才能提供照顧者與身心障礙朋友適切的服務。
資遣費發放標準: 舊制資遣費
如雇主係主張依該法第12條規定終止勞動契約且確有該等情事，尚無給付資遣費之義務。 雇主應為適用該條例之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。 勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。 (1)請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
- 事業單位若有勞基法第11條規定(雇主須預告始得終止勞動契約)之情事，雇主得資遣勞工，並給予預告期間或預告工資，資遣後須發給勞工資遣費，勞工可依此申請失業給付。
- 舉例：阿明於111年1月20日辦理求職登記及申請失業給付，公立就服機構於2月3日完成失業認定，請領失業給付期間為2月3日至3月4日。
- 但雇主仍應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前向「直轄市、縣（市）主管機關」及「公立就業服務機構」進行資遣通報。
- 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。
- (四)「春節獎金」係具有年節慰勞金之性質，按內政部76年10月19日臺76內社字第543955號函覆台北市政府勞工局「查年節慰勞金並非薪資之一部份，於發給退休、退職金時，不得併入計算」。
- 至於新制，則是每工作滿 1 年，就應發給 0.5 個月平均工資（包含薪水、獎金、加班費等）作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，包含天數也要按比例換算，且最高只能領到 6 個月的平均工資。
如果不想使用雇主或 HR 提供的離職單，也可以到這裡下載政府提供的非自願離職證明，要注意的是，在「離職原因」的部分是前段我們提過的各項條款，其中《勞基法》第 11 條第 5 款指的是「員工不能勝任目前的工作」，如果不是因為這個原因被資遣，則要注意非自願離職證明中是否有被勾選到這個選項。 第4條規定：事業單位大量解僱勞工時，應於符合大量解僱勞工情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。 二、開立非自願離職證明給你，方便你去公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。 至於勞工被資遣時，如果節慶及年終獎金均為被認定是提供勞務而取得之工作報酬，並非恩惠性給與，就要計入平均工資，來計算資遣費喔（臺灣高等法院103年度勞上字第109號民事判決）。
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A：事業單位（含歇業）與舊制勞工依法定標準結清年資或已無僱用適用勞動基準法退休金制度之勞工在職，且無積欠勞工舊制退休金及資遣費，始得檢具申請書、應備文件辦理領回。 A：不是，雖契約自由是民法基本原則，惟勞動基準法及勞工退休金條例屬公法性質，並為保障勞工權益而制定，是勞雇雙方協議結清舊制工作年資，依法應不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定的給與標準結清年資，否則即牴觸法令強制規定，不生結清年資之法律效果。 依據就業保險法，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 雇主以勞動基準法第11條資遣勞工，卻未發給非自願離職證明書而導致勞工無法申領，容易導致勞資糾紛。 (2)通報：就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時（依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定之情形終止勞動契約者、不論資遣幾名員工），應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名…等事項，通報員工勞務提供地（工作所在地）之主管機關及公立就業服務機構。
A：依勞動基準法第56條第1項規定：「雇主應依勞工每月薪資總額2%至15%範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，…。」所稱每月薪資總額，是以事業單位當月仍僱有適用勞動基準法退休金制度（即舊制）或保留舊制年資的人員為準。 惟採計人員範圍不包含已依法結清保留舊制年資之勞工、董事、監察人、委任經理人、到職即適用勞工退休金條例之勞工，及依就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定受僱工作之外國人等之工資。 資遣費發放標準 惟如勞工仍在職災醫療期間，雇主依勞工職業災害保險及保護法第八十四條第一、三項規定終止勞動契約時，仍應依同法第八十六條規定，按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。 但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。 至職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，勞雇雙方因此終止勞動契約時，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。
資遣費發放標準: 雇主資遣我時應該做些什麼？
誠實地與面試官溝通，大部分工作一陣子才被資遣，大家都可以理解是公司經營方面的問題，不會做太多聯想。 資遣費發放標準 你沒有義務承擔老闆經營失敗的挫折，所以好好站起來找下一份工作。 不論你是被資遣，或是其他原因的非自願離職，相較已經準備好的自願離職，更多了一分頓時失去工作的震驚與慌張，需要時間消化情緒。
但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 資遣費發放標準 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 (3)新舊混和：如果勞工在94年7月1日以前就服務適用勞動基準法的事業單位，而選擇新制(同時具有新、舊制年資)的勞工資遣費計算：上述(1)+(2)總和(即是舊制年資資遣費及新制年資資遣費分別依上開規定計算的總和)。
資遣費發放標準: 平均工資相關函釋
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 (3)被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。 應以個案事實認定，認定是否屬勞基法第11條所列「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，或為勞基法第12條「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（有何違反勞動契約或工作規則的情事，以及是否情節重大，均應由雇主負舉證責任）。 其他縣市需傳送完成後，按下列印資遣員工通報資料鍵，即可列印要寄給地方主管機關及公立就業服務中心之通報清冊。
