至於勞工有無遵守前開離職預告期間之規定或完成公司離職交接手續，致使雇主遭受損害者，離職勞工應負損害賠償責任，則為另一件事。 依照勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」亦即勞工本可於任職期間依其自由意願選擇自請離職，不須事先得到雇主的同意或核准。 查勞動基準法第十九條規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」本案勞工雖未依勞動基準法第十五條第二項規定預告雇主終止契約，惟勞資雙方既已終止勞動契約，自應依前開規定，發給服務證明書。
不過，若是已經在離職預告期間向老闆提辭呈，但老闆不同意你離職該怎麼辦呢？ 其實依照《民法》第488條規定，為保障勞工人身自由及職業選擇自由，法律已明定勞工有權片面解除勞動契約。 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」、「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。
離職日要上班嗎: 電池
於情上我們能夠理解，公司會希望員工若要離職都能早點告知以便安排工作交接、徵人遞補，但其實雇主和人資朋友們都該清楚法令上的規定，年資還不滿3個月的勞工要離職，沒有事先告知並「不違法」。 於情上我們能夠理解，公司會希望員工若要離職都能早點告知以便安排工作交接、徵人遞補，但其實雇主和人資朋友們都該清楚法令上的規定，年資還不滿三個月的勞工要離職，沒有事先告知並「不違法」。 離職日要上班嗎2023 根據民法 §488 規定，勞工是有權利可以單方面解除勞動契約的！ 不論以口頭或書面（Email），甚至是用通訊軟體（Line、Slack）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。 且即便雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。
甲公司行事曆如果已經完成相關法定程序且公布週知，並不會因為員工A個人因素離職，而導致原本排定的「一日換一日」情形不算數，所以縱使無法休到國慶日連假，也不會導致10/5的週六上班日變成是加班。 離職日要上班嗎2023 原PO進一步回應，其實自己與主管沒什麼交情，雖然還沒有找新工作，不過已經有明確目標了，只是怕因為自己離職讓公司這段時間找不到人，會感到內疚、作業不方便，很不想因為自己為難到別人。 有，依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
離職日要上班嗎: 離職並不是員工對公司
二、開立非自願離職證明給你，方便你去公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。 三級警戒下，大家突然擁有大把的時間，緩下腳步審視現在的生活與工作樣貌，是不是自己所想要的。 而如何漂亮轉身離開，兼顧法規與情理，是每個勞工都必備的離職指南。 此外，台灣中油董事長李順欽指出，今（2023）年2月8號，於高雄有一座鈦酸鋰（LTO）材料電子負極材料的工廠，舉行了上樑典禮，未來這些材料也會供應給格斯。 中華民國對外貿易發展協會董事長黃志芳於啟用典禮中強調，電池是未來產業的兵家必爭之地。
如果我們把 5 月 31 日最後工作日的人算成 5 月離職的人數，但是他也存在 5 月 31 日在職名單中，也就是本月底人數，那麼這個恆等式就不會成立，這也是在企業分析離職上最容易出現的錯誤。 職場作家黃大米曾說明，很多人過去跟主管感情太好，面臨提離職時會怕「傷感情」或讓人為難，而陷入苦惱輾轉難眠，設想了1000次的對話，結果最後情況卻是沒想到的那「第1001種」情形。 過年後往往就是一波離職潮，該多久前向前東家預告、怎麼說才能好聚好散留下好印象，讓每一次的離職都加分？ 一名到職滿一個半月的網友，發文詢問「離職要多久以前提出比較好？」引起熱議。 1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
離職日要上班嗎: 交接
員工一旦提出離職日讓雇主知道，就已發生法律行為效力，因此，雇主若希望員工延後離職，只能選擇和員工協商、慰留，如果員工不配合，也不能不讓員工走、擅自更改離職日。 您有遇過不懂職場禮儀的社會新鮮人，上班沒幾天不做了，就只傳個LINE、簡訊告知嗎？ 台中有一名護士只上班七天就提離職，但沒想到診所卻將薪水3千多元全數換成一元硬幣給這名員工帶回去，硬幣重達12.2公斤，讓員工十分傻眼也覺得被羞辱，事後了解原來雇主認為該名員工辭職的方式十分不負責任才會有此舉動。 之前有幾次的將台灣系統轉換為 Peoplesoft 以及 SAP HCM 系統的經驗，導入初期都會需要花一些功夫和系統使用單位溝通，因為他們習慣紀錄的是最後工作日，但是在新的系統都要做調整。
職場中人來來去去，雇主、人資多見怪不怪，多數雇主只是希望員工在離職預告期間能做好業務交接，雖然文章前段提到員工自提離職時必須遵守法令上的預告義務，但其實違反預告期在勞基法中並沒有罰則。 因此雇主如果認為遭受損害，只能透過協調、調解，甚至訴訟等方式向請求損害賠償（民法§184、§489），但也必須有憑有據的提出員工有哪些具體行為，造成自己的損失，例如導致違約而須賠償廠商違約金（註3）。 查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。 基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。 至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。
離職日要上班嗎: 員工離職，
就算雙方勞動契約有特別規定，提離職需提前1個月告知雇主，此約定仍屬無效。 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。 因此，勞工決定哪一天為離職日（通常事先已精打細算過），除非勞雇雙方另行商議新的離職日（有的公司管理辦法考量離職交接之目的，規定員工離職日不得為假日而須係工作日），否則雇主應不得擅自更改勞工原定之離職日。
薪資單上如果發現被扣收健保費，就應該向公司反應，並要求退回。 也就是說，員工如果是月底（30 日、31 日）離職，那公司就應該從員工薪水裡扣取健保費，並幫其繳納。 但如果員工並不是月底離職，那企業就不必幫其繳納健保費，應交由員工的新公司，或者加保的健保銜接單位處理。 二、對勞工而言：不論是在法令上或是為人處事，遵守彼此的承諾都很重要，另員工提出離職前本可考慮是否要在連假後離職，若最終因故將離職日定在連假前，也應該為自己的決定負責、好聚好散。 如果沒有特別和新進員工約定出勤日期，直接因為員工10/11未出勤扣一日薪或扣一日假，會有短少發給薪資或影響員工請假權益的問題；最常見的，是公司因為工資沒有全額給付而違法，將遭受到主管機關的裁罰。 預期在補班日與連假間報到之人員，建議於面試時或勞動契約中先和同仁說明報到後的工作日與休假規定，如果不是屬於排班工作或有特別約定，新進人員原則上就依照公司既定行事曆出勤及休假，換句話說，10/11就比照其他在職員工休假。
離職日要上班嗎: 雇主資遣我時應該做些什麼？
為了不要讓健保中斷，離職後有下表列出的 3 種管道，可以進行健保加保。 如果沒有就以「依附眷屬」的身份，在眷屬的公司加保。 A 公司會在月底（當月最末日）幫小明辦理轉出，所以 A 公司應該幫小明從薪水中扣收健保費，並幫他繳納 7 月的健保費 。
近日有一名網友在社群上發問問題，引發網友熱烈回應討論，他表示在現職工作做了1個半月想要離職，提早半個月跟老闆預告做到2月底，但沒想到老闆要求他做到3月中，不曉得是否該答應。 近日有一名網友在社群上發問問題引發網友熱烈回應討論，他表示在現職工作做了一個半月想要離職，提早半個月跟老闆預告做到2月底，但沒想到老闆要求他做到3月中，不曉得是否該答應。 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
離職日要上班嗎: 員工
勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第八條、第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。 是，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工，即應自員工離職之日起3日內辦理資遣通報。 格斯科技26日於中壢工業區舉辦中壢廠區啟用典禮，象徵台灣鋰電池產業進入新的里程碑。 而本座工廠是台灣首座GWh規格電池芯超級工廠，主攻鈦酸鋰（LTO）及高鎳三元材料系統，而其對大的特色就是「台灣國產的軟包電芯技術」。 有些公司因缺人手，或因員工未完成交接，而不讓員工離職、甚至扣住薪水，這些都是不合法的，員工沒有盡到離職交接的責任，雇主也只能針對損害的部分進行法律求償，沒有理由不放人。
- 而如果約定為領月薪，離職日在假日雇主也應支付休假日的薪水，才不會因為工資未全額給付而違法。
- 大量解僱保護法之意旨是在避免大量且集中之解僱行為，因其將對社會安定產生劇烈影響，所以在該法中對於大量解僱進行很多程序性之規範，並非要禁止事業單位大量解僱。
- 二、對勞工而言：不論是在法令上或是為人處事，遵守彼此的承諾都很重要，另員工提出離職前本可考慮是否要在連假後離職，若最終因故將離職日定在連假前，也應該為自己的決定負責、好聚好散。
- 格斯科技26日於中壢工業區舉辦中壢廠區啟用典禮，象徵台灣鋰電池產業進入新的里程碑。
- 2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 上述這種情況，因為小華在 7 月的最後一天在 C 公司任職，所以應該要由 C 公司替小華繳納 7 月的健保費。
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 離職日要上班嗎 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 事業單位依勞動基準法第十一條規定終止勞工勞動契約，勞工如已符合同法第五十三條「自請退休」條件，則無庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法給付勞工退休金，並應依勞基法第十六條規定預告勞工。 若是已經在離職預告期間向老闆提辭呈，但老闆不同意你離職該怎麼辦呢？ 而適用此類別的，包含：工作未滿3個月的不定期契約勞工。
離職日要上班嗎: 我們可以做的是...
如果是一直用台灣人資系統的企業，好像還沒有倖免的，都是會有計算錯誤的狀況發生，我都會要求進行調整，但是相對都會有很大的 effort ，因為過去幾年的月報與資料都需要隨之變更，否則將會讓 history comparison 出現落差。 員工在離職時，容易忽略健保從前公司轉出後的加保問題。 如果沒有盡快以適當的身份、管道加保，就容易發生「健保中斷」問題。 一、對雇主而言：要使用變形工時需注意法定程序，另如果遇到員工A的情形(週六上班日有出勤但連假前離職)，建議部門主管與人資收到離職訊息時，可以善意或技巧性提醒同仁連假即將到來，供其決定離職日參考也減少後續爭議。 1.應確認是否為勞動部指定適用變形工時的行業別或情形：例如本次討論到的，勞動部曾指定「依政府行政機關辦公日曆表出勤行業」為勞動基準法第30條第3項規定之行業，可適用八週變形工時。
參照臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第21號民事判決：按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。 又非對話人為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，分別為民法第94條、第95條第1項前段所明定。 又「終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。 舉例：阿信剛到職1個月左右，就因為有更好的工作機會而自提離職，他預計做到10月底離職，公司固定休假日為週六、日。
離職日要上班嗎: 離職預告要什麼時候提？最後上班日可以壓在假日嗎？4大QA一次看懂薪資、休假日怎麼算
離職後，如果沒有透過適當管道加保，完整銜結健保紀錄，就會有中斷健保的問題，讓我們無法行使某些醫療權利。 這對我們生活最直接的影響，就是在健保中斷期，會需要全額負擔醫療費用。 簡單來說，離職後健保已經從前公司轉出，但既沒有立即找適當管道加保，又尚未轉入新公司的這段期間，就會形成健保空窗期，也就是我們常聽到的「健保中斷」。 由於小花並沒有在 7 月的最後一天上班，所以 A 公司不需要幫小花繳納 7 月的健保費。 接下來分別以 3 個離職日期來舉例，讓你清楚了解，到底當月公司是否要幫員工計收健保費。
員工選擇離職往往有許多原因，對公司而言，若是令人頭痛的員工主動請辭，想必雇主巴不得員工提前走人；反之，表現傑出的核心員工或久任員工一旦辭職，除了會對公司運作帶來影響，雇主也要花更多時間心力招募、栽培人才。 後來有一次在 Review Head Count Budget 的時候，又被主管 Challenge：『這兩個是在 6 月 1 日離職，為什麼不在上個月底的在職名單呢？你們 HR 的資料有問題。』結果系統又被調整回去原來的狀況。 曾經看過一家公司是用 SAP HCM 的系統，但是卻在離職分析時，在系統建立 hard code 去把離職生效日減一天計算，並且又花 effort 去把上個月底的在職名單剃除這些在最後工作日在月底最後一天的人。
離職日要上班嗎: 服務總覽
因此，員工即使在「假日」提離職，雇主也不能要求改期，或把離職日改壓在「工作日」。 而如果約定為領月薪，離職日在假日雇主也應支付休假日的薪水，才不會因為工資未全額給付而違法。 關於離職預告，依照勞基法第15條第2項： 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 勞基法第16條第1項： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
另一方面，如果你當年度的特休假還沒有休完，也一定要記得要求雇主折算為工資給你，可別忘了爭取自己的薪資權益。 離職日要上班嗎2023 不過，面對中國的強力競爭也有相當危機，需要產官學共同努力。 台灣電池協會理事長楊敏聰直言，台灣的電子產業的總產能，實際上可能不到15個1GWh。
離職日要上班嗎: 離職攻略：一定要交接嗎？剩下的特休如何換錢？公司不給離職證明書怎麼辦？
離職分析 ：最後工作日 VS 離職生效日 | 人資 KPI 專欄 一文，由 MAYO Human Capital 創辦人 James 分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。
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勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」該預告期間應包括各種假期在內。 大量解僱勞工保護法規範事業單位有大量解僱勞工情事時應遵循之相關程序，包含：解僱計畫書之通報、預警機制、自治協商、強制協商、就業及轉業輔導、訴訟扶助等。 透過大量解僱通報，主要是希望能促使勞資雙方在解僱前得先進行協商，使勞工在此過程中能夠獲得足夠資訊，減緩大量解僱造成的衝擊；另主管機關亦能提早知悉事業單位大量解僱情事，以提供就業服務及轉業訓練等服務，安定社會秩序。 離職日要上班嗎2023 第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。
離職日要上班嗎: 離職預告期含假日嗎？一次搞懂離職日告期計算、特休跟請假！
如員工自行申請離職、定期契約屆滿離職、或員工因勞動基準法第12條各款情形被公司解僱、或公司有勞動基準法第14條各款情形經員工終止契約者，公司不須辦理資遣通報。 《104 職場力》小編附註：勞動部勞動力發展署對此也曾經說明，只要雇主、老闆或人資單位明確得知勞工自請離職的時間，即開始生效倒數，不過此時勞資雙方仍可以進行協商調整生效日。 但必須注意，如未進行協商是不可以單方面提前或是延後離職日。 當員工決定要離職通常是綜合考量下的結果，公司其實沒辦法透過任何的調整、補償來挽留，即便留下了可能也是一時的。 因此雇主們不妨給予祝福，保持良好的關係未來或許還有機會合作。 更重要的是做好離職面談，畢竟人將離職、其言也真，能夠聽取參考離職員工建議，並進一步判斷是否該修正團隊、公司，懂得換位思考才能做好員工管理、留住良才。
上述這種情況，因為小華在 7 月的最後一天在 C 公司任職，所以應該要由 C 公司替小華繳納 7 月的健保費。 2.需經過工會同意，無工會者，需經勞資會議同意：甲公司應將要適用變形工時(如本次的八週變形工時)這個提案，送交工會或勞資會議同意，讓公司可使用變形工時制度。 原PO在PTT上表示，自己擔任保全一職已經一個半月，每天站到快死，因此17日向主管提出只做到2月底，主管卻希望他能夠做到3月16日，離他原本壓定的離職日相差2週，讓他感到為難。 大量解僱保護法之意旨是在避免大量且集中之解僱行為，因其將對社會安定產生劇烈影響，所以在該法中對於大量解僱進行很多程序性之規範，並非要禁止事業單位大量解僱。 若勞資雙方對「離職事由」認定有疑義，致不能判定是否為「資遣」時，可向當地主管機關申請「勞資爭議調解」。
