例如合約上載明年薪 14 個月，則有兩個月就應拆分成 12 等分，按照離職前的工作時間比例給予。 公司在徵才廣告、勞動契約、工作規則中，若 年假勞基法2023 明確表示會發年終獎金。 在此情況下未發年終獎金，就會觸犯《勞基法》第 2 條第 3 款，員工也有資格向業主要求年終獎金。 答案：因性平法§15規定是指「配偶」懷孕或生產時可以請陪產檢及陪產假，因此只要員工和配偶有合法結婚、配偶也有懷孕、生產的事實，就可依法申請陪產檢及陪產假，雇主不能拒絕，因此，性別相同的女性勞工，也適用陪產檢及陪產假申請。 答案：部分工時、時薪制、兼職勞工也有請陪產檢及陪產假的權利，而陪產檢及陪產假天數是按照每週工作時數依比例給予（平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時）。
如果小剛選擇6月3日請陪產假第1天，則陪產假期限是6月17日前（15天內），期間最多可任選7天請陪產假。 💡 舉例：小玲是一般上班族，固定休週六、日，她在今年6月11日生產當天開始請產假56天，則產假起算日為6月11日，往後計算56天，遇到星期六、日及端午連假時，天數都不須扣除，因此小玲產假可請到8月5日。 年假勞基法2023 1.勞基法§50Ⅰ：員工生產前後應停止工作，可請產假8週；流產則依照懷孕天數長短可請不同天數的流產假。
年假勞基法: 曆年制特休計算範例二：
而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 年假勞基法2023 勞動部指出，勞基法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數的工資。
對照上表可以得知懷孕天數長短和請產假天數有關，因為產假是用「日曆天」連續計算，產假期間遇到休息日、例假日或國定假日都計算在內、不須扣除(註1)。 以上第1、2 種變形工時，勞工至少可享有週休1日；但第3種情形，以每兩週為週期，可能出現連續排工作12天，然後例假2日，均無違法。 但上述3種變形工時，仍需政府機關指定之行業，並有工會或勞資會議同意。
年假勞基法: 病假 30 天包含假日嗎？
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特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 除此之外，為了不侵害到勞工朋友的休假權益，如果老闆當天有人力需求，需要調移國定假日，除了必須事先經過員工同意並簽訂書面契約，也請記得在班表上註明國定假日調移後的日期，並讓員工簽名紀錄。 而若按照《紀念日及節日實施辦法》規定，過年期間，除夕至初三性質均屬於「國定假日」，因此，若這四天員工出勤上班，依法規定，除了當天原有的工資以外，雇主都要加倍發放工資給你。 換言之，無論你當天加班幾小時，只要在1~8小時以內，統一都要多給你一天工資。
年假勞基法: (三) 陪產假
就上開問題，110年5月20日宣判之最高行政法院109年度上字第111號判決，皆有清楚之說明。 ■ 情況二：如下圖B區段，小剛老婆在6月14日出現產兆，小剛當日開始請陪產假，則最晚可在6月28日前（15天內），最多選7天請陪產假。 年假勞基法2023 Pixsee App的介面分類很清楚、使用設計也非常直覺，只要進入Pixsee App後點選左上角的「選單」，再點選「Pixsee設定」，就能看到前文提到如哭聲偵測、區域偵測、縮時短片、語音偵測等豐富功能。 以爸媽最關心的智慧拍照功能為例，只要點選「縮時短片」的選項，打開「紀錄模式」，依照家庭的使用需求設定細節。
依性別平等工作法第15條第6項規定，受雇者於產檢假以及陪產假期間，雇主仍須照常發給產檢假薪資（勞保產檢假沒有給付喔！）。 但如果是產假期間薪資計算，則是依照其他法律（如勞動基準法）的規定。 工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。
年假勞基法: 工時(休息、休假、請假)
因此，按法規來說，這天的休假性質就屬於「休息日」，加班費也是依照週六出勤的加班費率計算即可。 特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。 有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。 依照《勞基法》第 38 條第 4 項規定，雇主必須將員工離職時未休完的特休「換錢」。
換句話說，1月29日員工上班，雇主只需要給付休息日加班費即可；但須留意的是，1月30日當天因為是例假日，原則上是不可以要求員工出勤上班的，除非遇到「天災、事變或突發事件」才能合法加班。 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。 在德國規定，如果企業因為天災停班，雇主仍然要給勞工予工資，原因是天氣所產生的經營風險，應有雇主承擔。
年假勞基法: 病假扣薪計算方式、是否能扣全勤......等5大常見 Q&A 一次了解勞基法病假規定
也就是說，如果勞工未在雙方約定期限內休完特休假，雇主必須依天數折算工資。 勞基法規定，勞工因為工作年資累積的特休假，勞雇雙方可協商採用何種方式計算特休假，例如勞工受僱當日起算一周年期間、曆年制（1月1日至12月31日）或另行約定年度期間。 年底到了，很多勞工可能特休假、 補休假休不完，去年勞基法二修後已有新規定，勞工應注意自己權益。 勞動部表示，勞工在年度終結日未休完特休假，無論原因為何，雇主都要折給工資；如果雙方協商遞延，最長不得超過次一年度。
若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 最後要特別提醒各位讀者，大家應該很常在新聞上看到有些女性雇員會因為懷孕而被公司解雇。 但依勞動基準法規定，雇主不可以在女性勞工依法請產假的停止工作期間終止勞雇契約，並且依照性別平等工作法的規定，公司的工作規則以及與勞工簽訂的勞動契約，不可以約定受僱者如有結婚、懷孕、分娩或育兒等情事時，應行離職或留職停薪；也不可以作為解僱理由。
年假勞基法: (一) 產假
根據勞基法 §38 第 4 項規定，雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時（例如：自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。 目前「勞基法」明訂的休假日包括：每7天必須給予勞工1天例假日、1天休息日，以及每年必須讓勞工在特定的紀念日放假，更必須按照勞工的年資給予特別休假。 然而因為颱風而讓勞工停止出勤，還沒來上班的不用來上班，已經來上班趕快下班回家，目的不是讓勞工休息及從事休閒嗜好，而是避免勞工因為工作或出勤、返家途中，受到天災的損害。
舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。 年假勞基法2023 至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。 加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
年假勞基法: 法律白話文運動
勞工特休天數會依照到職年資累積，在同一位雇主或事業單位待得愈久，就拿得愈多。 至於雇主要求勞工於「休息日」上班者，依據新修勞基法第24條第2項規定，等同「加班」（即延長工時，但費率較一般加班高），前2小時加給工資1又3分之1， 之後每小時加給工資1又3分之2，並計入每月加班總時數46小時之上限內。 但如勞資雙方同意，也可以補休同等時數代替之（勞基法第32條之1參照）。
- 一零四人資法務前輩：員工與公司協商遞延至次一年度者，則按原特別休假年度終結時應發給工資基準計發。
- 勞動部對此表示：現行法規規範，「特休」、「補休」皆屬勞工權益，應由勞工自主安排，雇主不可於指定日期強制員工使用「特休」、「補休」休假，此舉將違反《勞動基準法》相關規定。
- 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。
- 舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。
- 依性別平等工作法施行細則規定，受僱者請產檢假、產假與陪產假等假別，必要時雇主可以要求提出相關證明文件。
- 例如偵測孩子的口鼻是否遭到異物遮擋的「臉部覆蓋偵測」，以及緊盯家中的小寶貝動向的「危險／安全區域偵測」，都能透過Pixsee App發送提示訊息，第一時間提醒照顧者趕到寶寶身邊協助處理，避免聽見寶寶哭聲的心碎瞬間。
「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。
年假勞基法: 公司
歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。 此外，部分佛心公司會有額外的特休作為員工福利的一部分，如果你的公司有這樣的福利，計算時別忘了額外加上去。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。 不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。
雙方也可以經勞雇雙方協商再予遞延，但最長遞延期間不得超過明年12月31日。 勞動部對此解釋，這１個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。 勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。 其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。 「勞基法」明訂勞工擁有休假日，簡單來說是因為，人類不是機器，不可能365天24小時不停運轉工作。 但是站在雇主的立場，勞工放的假越少越好，因此「勞基法」必須透過強制雇主給勞工假期，讓勞工休養生息。
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與事假、病假不同的地方在於，雇主不得拒絕勞工申請特休之權利，也不得因勞工請特休假而對出缺勤或績效有任何不利處分。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。
二、被告主張： (一) 勞工特別休假排定權，不可由雇主預先審核，且雇主亦無准駁權 1. 勞動基準法第38條之立法經過可知，勞動基準法第38條第2項之立法意旨即在賦予勞工優先指定其排定特別休假之權利，倘資方對勞工排定之特休休假之期日有基於企業經營上之急迫情事者，則應再行與勞工協商。 依原告公布之「2019特休申請」規定，要求於班表發佈前，員工必須於申請特休月份前3個月之月底提出申請，即使提出申請，原告仍有准駁權。 故原告制定之「特別休假申請程序」相關規則，使其擁有得預先審核、准駁勞工申請之特別休假之權限，已違反或實質減損勞動基準法第38條新法規定，賦予勞工之特別休假優先指定權，實屬違法。 勞動基準法第38條第2項但書就資方欲否決勞工之特別休假期日排定權之例外情形，應符合基於企業經營上之急迫需求，得與他方協商調整之「應進行協商義務」。
年假勞基法: 勞工於年度中離職，當年度特別休假如何計給？
不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 民法規定的夫妻財產分開制、共同財產制與法定財產制各有什麼規範與特色？ 離婚律師將目前最新的夫妻財產法規通通整理出來，也提供辦理夫妻財產分開流程與應備文件給大家參考，若還有問題，文末或右側也有免費法律諮詢服務，歡迎踴躍提問。 雖然男性受雇者沒辦法請產假或產檢假，但依性別平等工作法第15條第5項規定，受僱者於配偶分娩時，雇主應給予陪產假7日。
年假勞基法: 週年制
如雇主片面決定勞工加班只能換補休，已違反第24條而可處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰，而主管機關更可以依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（第79條）。 而雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 其實A在109年6月30日時已經滿1年了，照理應該已經要獲得7天假，但因為曆年制採年頭年尾（1月1日至12月31日）計算，所以原本的7天特休被依比例拆開，把剩下的另一半（3.5天）延到下個年度（110年1月1日開始）給假。 舉例來說，假如A在年度終結時（108年12月31日）還有4天特休沒休完，老闆跟A討論好遞延3個月（109年3月31日），還是沒休完，再遞延3個月（109年6月30日），沒休完再繼續延...只要不超過次年度年度終結（109年12月31日），可以重複遞延沒關係。 特休制度是為了讓勞工保有工作以外的生活，除了有足夠的休息時間，適時放鬆身心、避免過勞，也可以多陪陪家人或從事社會與文化生活。
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準」。 簡言之，勞工只要有正當理由就可以請假，雇主也不能有任何理由拒絕。 只有一種情況會把假日包含在病假裡面，就是當員工已經把當年度的 30 天病假都請完，如果後續又在連續請了 30 天以上的病假，才會把例假、休息日都納入計算。 通常進入一間公司未滿一年， 只要到職超過 3 個月以上，就會有年終獎金 。 未滿一年的年終獎金則按比例計算，依公司規定通常有兩種計算方式，分別是以到職日、到職月計算。
補休假期限則是該年度特休假約定年度最後一天，否則也要補給加班費。 勞動部重申，勞動基準法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數之工資；如屬平均工資計算期間內所取得者，即應計入平均工資計算。 年假勞基法2023 《勞動基準法》第38條明訂：「特別休假期日，由勞工排定之」，如果雇主基於企業經營上有特殊原因或急迫需求（或是勞工因個人因素），可由雙方協商調整，但是若「未經協調，直接片面公告規定員工使用特休假」，即已違反《勞基法》相關規定，可罰2萬至100萬。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。
