※工作內容 1.顧客服務：商品諮詢、收銀結帳、退換貨處理、社群客情維護。 4.需久站、搬貨、了解信用卡優惠和商品活動、協助顧客計算會員點數等。 ※薪酬福利 1.夜班津貼、商品銷售獎金、營運獎金、年終獎金、績效獎金。 ※工作時間：須輪早、晚班(就學中請勿投遞履歷)，週排班制，月休8~10天。 本職位是公司營運發展的重要環節，希望能招募有服務熱忱、有企圖心晉升管理職的人才加入，一起成長。
舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 正職特休 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。
正職特休: 月薪制勞工的國定假日加班費計算
特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 勞基法第38條勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 勞基法第38條勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 在一般的狀況下，勞基法規定每 正職特休 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 正職特休2023 日為限。
又如果遇到員工在同一天集體請特休，導致企業營運困難，該怎麼辦？ 目前勞動部認為，雇主須舉證員工申請特休會妨礙企業正常營運，便可要求員工在特休日當天加班，但需要給加班費和事後補假一天，並在24小時內報備當地主管機關(註5)。 所以，如果公司在一年的定期契約期滿後，在30天內續聘這位員工，法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作，那麼這位員工就算是你的正職員工，就不能簽訂定期契約。 在定期契約的相關規定中，非常強調「非繼續性工作」這六個字，意思是，這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在，當時間屆滿或任務完成後，這個工作將不再有需求，也不需要任何人繼續付出勞力。 試算舉例：勞工「找頭鹿」任職的公司去年薪資45,000元（月薪制），今年加薪3000元變48,000元，在遞延特休截止日後仍有5天特休未休完，則未休完的天數換成工資計算為「45,000元（去年度薪資）除以30日再乘以5天」，換成工資應發給7,500元。
正職特休: 勞工服役期間應否併計工作年資
但分配的正常工時每日不得超過2小時，也就是說單日的正常工時最高可以到10小時，但相對的，2週內一定有某天的正常工時最高只能為6小時。 正職特休 而調整後單週正常工時不得超過48小時，但必須要有1個例假，而且週期內要有2天例假日與2天休息日，且不能使勞工連續出勤逾6日。 有投票權資格的勞工在投票日當天應給予放假，但如果配合上班，則雇主除了照給當天薪水外，還要加發「出勤時段」的薪水。 若為「月薪制」勞工，要先計算平均每小時工資，再計算當天工作時數薪水；「時薪制」勞工則是按照實際出勤時數直接發給雙倍薪。 老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？
- 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。
- 美國市調公司蓋洛普（Gallup）曾調查全球150國的管理者、白領、藍領階級以及自僱者，想要了解工作與幸福感的關係。
- 根據勞動部的台勞動二字第040204號函之內容，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
- 在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。
雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。 若擔心員工請特休假影響工作業務或臨時請假人手不足，雇主可在勞動契約或工作規則中另外約定請假規定細節，例如：規範員工提前3天提出申請等約束方式；由於公司內部規定員工有遵守請假程序義務，員工仍須遵守。 但請假規定仍不能違法，例如：強迫員工將年度特休一次預排、限制只能在特定期間請休、禁止某些日子請特休等。 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。
正職特休: 兼職轉正職，年資怎麼算？｜恩典法律事務所
」，而這7天的特休是讓員工從滿第一年開始，休到屆滿第二年前為止的。 雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。 另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。 勞動部特別提醒 2022 年基本工資行情，基本時薪(每小時基本工資)$168；若以月薪計算最低薪資須達$25,250；國定假日有安排打工，則須以基本時薪的2倍計算。 因特休假排定權利在於勞工，老闆只能嘗試和你協商更改休假日期，且最後還是得經過你的同意，而實務上也認為員工排定特休假不需要經過雇主的同意，算是權力極大的假別。 正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資（不包含加班費）、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入月薪計算基準，再來進一步計算當月請休假天數及應扣薪資。
1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。 在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 王育敏指出，像日本針對部分勞工特別休假規定，有硬性規定每週工作時數或一年工作日數和工作年資落在哪個區間，就要給多少的特休假。
正職特休: 7不3要，安全應徵口訣 提供給大家參考
但須留意的是，有法定基本天數的「特休」和加班換來的「補休」，卻並非都能遞延至下一個年度。 原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 至於員工在年度終結或離職時未休完的特休，是否需要課稅呢？ 國稅局表示，雇主依《勞基法》第 38 條規定將未休完的特休折算薪資，屬於「不休假獎金」，在性質上為「假日加班費」，依《所得稅法》規定，只要金額符合勞基法規定的標準範圍內者，免視為薪資所得，也免納所得稅（註）。
然而，若公司特休給假天數優於勞基法，則未休天數折算薪資後還是要併入薪資所得課稅。 不論是否參加員旅，也不論公司是否強制性，公司雇主可以因為員工旅遊而扣除員工的全勤獎金嗎？ 正職特休 根據勞動部的台勞動二字第040204號函之內容，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 也就是說，在法令定義上，全勤獎金其實不是獎金，是工資的一部分，只是裹上「獎金」的命名糖衣，事實上根本不能算是獎金。 聯合報導，但根據勞基法規定，部分工時者只是工時較全時勞工低，相關勞動權益和一般勞工並無差異。
正職特休: 休假日的加班費計算方式
除此之外，年資越久可以享有的特休天數也越多，下圖就是工作年資與可以享有的特休天數對照圖。 許多小商行像是飲料店、小吃店在每月排班時，容易忽略還有國定假日休假規定，如果要求出勤上班(少給假)又沒有發給加班費，恐挨罰2-100萬！ 因此，雇主應在班表上註記好例假日、休息日、國定假日，才不會少給假或算錯薪資。 「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。
答：依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本工資「時薪」中（現行為176元），以後遇有例假或休息日，只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資，以減少紛爭。 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。 而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 正職特休 變成了休息日。
正職特休: 上班‧這檔事
但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。 因此未休畢的特休折算為工資後，若勞資雙方約定每月5日為發薪日，而勞工於9月25日離職，其工資應當於離職當日給付，最遲也須在10月5日給付完畢。 答案其實見仁見智，每個產業、職務的工作型態不同，有些工作非常需要休假抽離放鬆、有些人認為放假也離不開工作、請假後事情堆積變更累，甚至也常出現網友說明「換算完時薪，其實並沒有比較划算」等說法。 試算舉例：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。 ● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起有7天特休，可於2024年6月30日前休完。 正職特休2023 ● 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。
