第一種、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 勞動部說明，本次修正條文範圍較大，兼有授權法規須訂定，為使雇主及受僱者瞭解本次修正性別平等工作法中職場性騷擾防治相關規定，未來除增訂及修正相關子法外，也會辦理機關人員、專業團體調查人力教育訓練，並持續透過研習會、網站、臉書及摺頁等多元管道宣導，加強事業單位及大眾對法令認知。 構成性騷擾者，由直轄市、縣 (市) 主管機關處新臺幣1萬元以上10萬元以下行政罰。
第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。 職場性騷擾 解惑：「兩性平等」觀念是現代社會重視的一環，性騷擾案件的被害人並非僅僅侷限於女性，在任何性別之間不論男女都可能成為性騷擾的受害者。 即使隨著時代的進步性別意識逐漸受到重視，但性騷擾案件依然未減少，且很多受害者怕迎來異樣眼光或沒人相信自己，而不敢申訴或求救，尤其對於職場性騷擾更是如此。
職場性騷擾: 雇主認為加害人是開玩笑或是不小心，就可以不採取任何行動嗎？
補習班主張，被害人沒有明確表達申訴的意思，所以沒有進行調查或採取補救措施。 但法院認為，被害人曾經提出受到主管言語性騷擾，當時補習班表示那只是玩笑話，就一語帶過，可見對性騷擾事件處理的輕忽，並未以審慎態度處理。 相對地，如果雇主沒有依法積極防治，或立即採取有效的糾正、補救措施，性平法也會讓主管機關來開單；員工若因性騷擾陷入精神痛苦，更可依法對雇主請求損害賠償（註五）。
職場性騷擾行為，可以透過性別工作平等法，提起行政申訴，而被害人提起行政申訴主張權益，讓權責機關依據相關規範對行為人或其雇主裁處相應的行政處分（罰鍰）。 回到一開始提到的性騷擾案例，被害人向雇主申訴受到直屬主管言語騷擾後，雇主只告訴被害人「可以拒絕」，沒有做任何的調查和處理，讓被害人繼續處於不友善的工作環境，甚至還落井下石違法解僱被害人。 另外，性平法也說：當知悉員工面臨性騷擾的狀況時，雇主必須採取「立即有效」的糾正及補救措施，並啟動調查機制，以釐清性騷擾事件始末。 為了確保公司好好訂定相關辦法，勞動部更頒布了《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》，指出更多明確的性騷擾防治方向。 小編劃重點：當性騷擾發生時，雇主受理申訴案件時應以審慎態度視之，採取「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。 雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。
職場性騷擾: 性騷擾行為常見4大類
長期提供性創傷被害人諮商輔導、芙樂奇心理諮商所的督導邱惠振表示，性騷擾行為看似無形，但對被害人仍會造成生理及心理創傷，其中又以女性較男性更易出現創傷反應，包含：體重減輕、焦慮、恐慌等，這些症狀可能會影響被害人的日常生活、無法專心上班、上課，甚至人際關係疏離等。 職場性騷擾被害人雖然沒有造成財產上的損害，但仍可以針對加害人侵害他人人格權，依民法第18條人格權之保護及民法第195條非財產上損害賠償，提起民事訴訟請求精神慰撫金，且若遭性騷擾同時名譽也有受侵害，亦可以向法院訴請「回復名譽」的適當處分。 職場性騷擾所涵蓋的範圍較廣，與性或性別有關的言行舉止，讓他人感到不舒服、覺得被冒犯或侮辱，甚至影響到他人正常生活之進行，或損害人格尊嚴就可能構成性騷擾，且不一定單指身體上的觸碰撫摸。 不過，根據性平法的要求，雇主一旦接獲性騷擾申訴，無論實情如何，仍必須依法調查，即使最後不成立性騷擾，也不影響雇主的應負的調查責任。 且被害人是在「離職後」才到警局提告，既然雇主未曾接獲性騷擾的申訴，就無法期待能夠做出任何糾正及補救措施，也就不應被處罰。 性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。
性騷擾是一種對人身安全的傷害，任何人都有可能被性騷擾，嚴重的性騷擾行為可能演變成性侵害或強制猥褻，因此遇到性騷擾一定要勇於制止、勇敢說不，當您遭受性騷擾，您可以運用以下的資源或原則處理。 處理過程中有任何問題，都可以直撥「113」24小時保護專線，提供您專業的協助。 職場性騷擾 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。 但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
職場性騷擾: 相關新聞
主管機關受理後，將依職權調查雇主處理方式是否合乎法令規定，並協助安排調解；但是，如果騷擾者本身就是雇主，則可直接到當地縣市勞工局提出申訴。 千萬不要因為要守住工作飯碗，而選擇默默承受職場性騷擾，更不要自責、覺得羞愧，可以早日尋求外界的協助，請專科律師協助蒐集相關證據，並在申訴程序中全程陪同處理，來維護自身權益。 職場性騷擾與一般性騷擾適用的法律規範也有所不同，職場性騷擾適用的是性別平等工作法，一般性騷擾則是性騷擾防治法，但要注意的是，兩者均適用性騷擾防治法第25條強制觸摸罪的刑事責任。 職場性騷擾 案經性別平等委員會決議認定成立性騷擾，且醫師身為雇主，卻沒有對性騷擾案件採取任何補救措施，所以決議裁罰10萬元。 雇主（加害人）對受僱者或求職者（受害人）為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
此文一出後網友們紛紛大讚，並留言支持DJ SODA，也謝謝她說出這些告訴大家尊重是最基本的，不能因為誰穿得辣就可以被摸被騷擾而來合理化自己的犯罪行為。 法律諮詢通由睿見法律事務所製作、主持，其他地區之法律事務所為睿見法律事務所的合作夥伴，由各地區律師獨立法律諮詢及辦理案件。 我們堅持為所有人免費提供內容，因為我們深知，閱讀新聞的機會，不應有任何門檻，尤其是當人權議題備受矚目的時候，這常是推動社會進步的契機。 這對其他在職員工來說，形同公司的態度是「解決不了問題，就解決提出問題的人」，以至讓被害人身心受到莫大傷害。 為杜絕跟蹤騷擾行為及因應數位性暴力問題，於今年6月1日正式修法上路的「跟蹤騷擾防制法」至今已施行滿2個月，警政署所受理多以家庭成員、親密關係家庭暴力，及一般性別暴力跟騷案件為主。 好律師法律諮詢網由睿見法律事務所製作、主持，其他地區之法律事務所為睿見法律事務所的合作夥伴，由各地區律師獨立法律諮詢及辦理案件。
職場性騷擾: 職場性騷擾防治專區
＊本專欄「性別法裡學」：面對不同的性別認同和性別角色，如果缺乏理解和尊重，人和人之間很容易產生錯待，甚至影響他人的生活與安全，而法律應該劃立界線並提供足夠的保護。 職場性騷擾 被害員工到某公司擔任行政秘書一職，被雇主強吻，所以發存證信函的同時，也向雇主申訴性騷擾。 雇主收到來函，卻沒有任何回應，於是被主管機關裁罰10萬元，雇主表示不服，也就循序提起訴訟。 幸好，被害者取得了勝訴判決，法院認定雇主和主管違反《性別工作平等法（下稱性平法）》等規定，要負起賠償責任，才稍微撫慰被害人的痛苦（註一）。
雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。 職場性騷擾2023 勞動部呼籲雇主，面對職場性騷擾事件，必須重視且確實做到立即有效的改善措施，並且以預防的角度，積極建立免受性騷擾友善職場環境，讓每一個受僱者都能有安心、安全的工作環境。 因性騷擾所涵蓋範圍較廣，且也較模糊，許多人會因為平常就有些糾紛存在，可能會針對他人一個不經意的動作或言語，為了報復而提出申訴或提告性騷擾，然而誣告罪在法律上須符合相關要件才會有成立空間，主觀上需故意捏造虛構事實，且該罪名會讓被告面臨刑事上的懲戒處分，針對性騷擾唯一有刑責的罪名為性騷擾防治法中的強制觸摸罪。 當遇到職場性騷擾時可先向公司內部設立的申訴管道提出性騷擾申訴，公司有義務對性騷擾事件作調查，視情節輕重而為適當處理，倘若公司未妥善處理申訴案，被害者可向該縣市勞工局提出申訴。 只要一切不受到歡迎的、與性或性別有關，會讓您感到不舒服不自在、覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止。 在嚴重的情況下，甚至會影響到您就學或就業機會的表現，或影響日常生活之進行，就可能構成性騷擾。
職場性騷擾: 受僱者應有防治
性別工作平等法第13條規定僱用30人以上事業應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，毋需函報本局核備。 隨著性別意識逐漸抬頭，職場上性別平權受到國內外高度重視，我國為了防止受雇者或求職者在職場上與性相關意識遭受不法騷擾，而特別訂定性別工作平等法及性騷擾防治法，讓受害者在對於他人性相關行為感到不舒服時，能夠依職場性騷擾法律規範之程序尋求救濟，保障自身權益。 而其他的言語、肢體性騷擾，都只是民事訴訟賠償責任或行政責任而已，因此當對方提出的僅是行政責任或民事行為，就難以構成誣告。 但即使如此，如果能證明申訴人係刻意陷害，則被申訴人在性騷擾調查過程中，名譽上、精神上確實會受到很大的影響，可向申訴人請求賠償精神慰撫金。 職場性騷擾2023 就像最近報導指出：有名某創意公司的職員，因不堪直屬主管多次用帶有性意味或性別歧視的言語騷擾，向公司負責人反應；沒想到雇主知情後，不但沒有制止、調查，甚至還解雇被害員工，使被害人必須走向法院來捍衛權利。
法院認定，被害人員工是因為被雇主配偶發現兩人的親密互動，才謊稱是被雇主強吻，並提起性騷擾申訴以求自保，其實是跟雇主間有婚外情。 該名醫師質疑：新聘助理是在辭職才後提告本件性騷擾，當時已經不是被害人雇主的身分，何況連他自己都沒發現曾對離職助理有任何性騷擾舉動，要怎麼採取補救措施？ 舉例來說，雇主應設置專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，專門處理性騷擾的申訴，並將相關資訊公開在辦公室內明顯之處。
職場性騷擾: 發生職場性騷擾，雇主該怎麼做才合法？｜職涯生活
性別工作平等法第12條所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 法院更說，即使被害人沒有明確表達申訴的意思，雇主仍有立即採取改善及補救措施的義務。 畢竟，性騷擾事件需要相當時日的調查才能認定，不能等到調查結果出爐再採取改善或補救措施，否則會讓被害人繼續處於不友善的工作環境之中，這樣的怠惰已違反性別平等工作法的精神。
- 倘若公司未妥善處理申訴案，被害者可向該縣市勞工局提出申訴，主管機關受理後，將依權責調查雇主的處理是否有符合法令的規定。
- 桃猿隊今天比賽前半段取得大比分差領先，但9局下一口氣被追回4分，總教練曾豪駒表示，可能悍將隊打者對後援投手蘇俊璋的球掌握比較好，重要的還是要取得出局數，雖然結果看起來不好，但控球上看起來沒有太大落差、下一場繼續努力。
- 桃猿隊今天派出黃子鵬先發，黃子鵬1局下被李宗賢敲出內野安打、王勝偉安打推進，接著因為盜壘、隊友守備失誤失掉1分，但黃子鵬及時回穩、沒有多掉分數。
- 兩位深耕智財領域，從過去服務影視、音樂、動畫、遊戲、設計、出版、媒體行銷、演藝、體育、授權、藝術、數位內容等娛樂及文創產業的經驗，體認並倡導IP議題的實用性與重要性。
- 性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。
- 相對地，如果雇主沒有依法積極防治，或立即採取有效的糾正、補救措施，性平法也會讓主管機關來開單；員工若因性騷擾陷入精神痛苦，更可依法對雇主請求損害賠償（註五）。
解惑：事實上，受害者要說出自己遭遇同事或主管性騷擾需要相當大的勇氣，他會因而挺身而出是為了「希望不要再有下一個受害者」出現，另外若是憑空捏造事實也可能會有誣告罪的嫌疑。 桃猿隊今天比賽前半段取得大比分差領先，但9局下一口氣被追回4分，總教練曾豪駒表示，可能悍將隊打者對後援投手蘇俊璋的球掌握比較好，重要的還是要取得出局數，雖然結果看起來不好，但控球上看起來沒有太大落差、下一場繼續努力。 針對相關指控，海峰棋院秘書長楊寶甘表示，她不是蘇聖芳的直屬長官，無權處理霸凌問題，也沒對蘇酸言酸語，對於蘇遭到霸凌的事並不清楚。 而許多網友看到後也紛紛替女神聲援，並肉搜出豬哥觀眾要求他們道歉，另外連前AV女優明日花綺羅都留言，表示很難過發生這種事情，同為日本人我覺得很羞愧，但也希望DJ SODA不要討厭日本。 亞洲百大DJ、南韓性感女神DJ SODA 近日赴大阪演出時被多名觀眾當眾亂摸襲胸性騷擾，結束表演後她將事發影片PO出來，表示相當震驚害怕但為了其他粉絲她仍忍受不舒服完成了表演。
