特別休假日期應由勞工來排定(勞基法§38Ⅱ)，且屬於「有薪假」，有別於一般假別的請假性質(註1)，如果雇主限制請休，將可能處2-100萬罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。 如「2週彈性工時」，雇主與勞工協議後，將2週內2日之正常工作時數，分配到其他工作日。 但分配的正常工時每日不得超過2小時，也就是說單日的正常工時最高可以到10小時，但相對的，2週內一定有某天的正常工時最高只能為6小時。 而調整後單週正常工時不得超過48小時，但必須要有1個例假，而且週期內要有2天例假日與2天休息日，且不能使勞工連續出勤逾6日。 因此雇主使勞工於平日或休息日加班後，原則上就要按照《勞動基準法》第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過雇主同意後，才可以依照同法第32條之1的規定，將加班的工作時數換成補休的時數。
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- 部分行業採用變形（彈性）工時，但還是適用《勞基法》（不過很多公司未必有完成合法變形工時程序）。
- 休息日在 2016 年 12 月 6 日《勞動基準法》部分條文修正案三讀後正式入法，12 月 23 日起實施。
- 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。
- 因為若是勞檢要看公司是否違法，一定要看出勤紀錄、薪資清冊等資料，才能知道勞工有沒有休假、有沒有加班、公司有沒有依規定給假或給加班費。
- 但實際上的帶薪假天數則視不同企業的規範而定，有些公司會以優於行情的帶薪假作為員工福利。
為深入了解照顧者的需求，伊甸基金會透過定期調查，針對身障照顧者的照顧現況、壓力來源、資源需求以及未來擔憂等面向深入研究。 以今年7月1日到職的勞工為例，若採「周年制」，明年1月1日仍在職就算任職滿6個月，可在明年1月1日至6月30日請休3天特休假；明年7月1日至後年6月30日可請休7天；後年7月1日至大後年6月30日可請休10天。 專為現代家庭而生的Pixsee Play & Pixsee Friends，為繁忙的父母記錄寶寶的每個瞬間，同時，也替家庭帶來全新的科技育兒體驗。 如果正在煩惱親朋好友的孩子滿月禮要送什麼，適用於0~6歲小朋友的Pixsee Play & Pixsee Friends，或許是最與眾不同、也最實用的彌月贈禮，還能在寶寶轉瞬即逝的成長過程中，獻上最美好的祝福。 除了智慧拍照，Pixsee Play另一大亮點就是智慧播放音樂與聲音。 操作上與智慧拍照雷同，但必須先綁定Pixsee Friends，並根據不同的Pixsee Friends進行個別設定。
特休制度: 公司
曆年制：以「到職日」為基準，再根據「每年的1月1日到到職日」的年資，以及「到職日到12月31日」的年資，分別依比例計算這兩段的特休天數為何，再加總起來，就是該名員工當年度的特休天數了。 很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。
- 若雇主真有急迫需求，則「雙方協商調整」，雇主並不能單方決定。
- 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。
- 透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所》的相關文章，我們為您追蹤這個議題。
- 其中，阿廣最喜歡的是每星期一次的桌遊時間，不只能和志工一起玩，還能放開心胸地大聲聊天、盡情歡笑。
- 」，而這7天的特休是讓員工從滿第一年開始，休到屆滿第二年前為止的。
例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同意才能調整休假喔。 特休制度 雖然勞工向公司請事假時不需要老闆「同意」才可以休，但不代表勞工就可以隨便請隨便休，如果沒有完成公司規定的請假流程，就不算請假成功，上班時間未出勤，雇主記勞工曠職也是在情理之內。 在勞基法的規定下，勞工享有休特休假的權利，但一般來說往往是由公司來決定特休給假方式，最常見就是「曆年制」和「週年制」，這兩種制度的特休天數有何不同？ 依勞動基準法第39條前段規定，所稱「照給」，係指雇主不得因勞工休例假、休息日或請特別休假而減損其工資。
特休制度: 曆年制特休離職時要怎麼算？
兩廳院曾爆出雇主拒絕員工請特休的爭議，當時這名員工已提前2個月依公司程序請休，主管卻不准假，最後還將員工記曠職扣薪，雖然員工前往申訴後公司已將曠職撤銷，但兩廳院這樣的行為恐怕已違法！ 另外，華航企業工會過去也曾有名理事向公司申請特休，但屢次遭公司以名額有限為理由拒絕，最後當地勞工局也認定違法並裁罰。 有3點「勞基法計算公式、調整投保薪資、免課所得稅」是雇主們常忽略的，以下快速讓你了解。
扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 特休制度2023 (三)基上，私立各級學校編制外僅從事教學工作之教師如兼任導師，非屬本次公告所稱「兼任行政職務」，尚無勞動基準法之適用。 （3）排定8小時的班別，卻以當日門診只有上午4小時為由，逕從勞工當月平日延長工時時數中扣除4小時（涉違勞基法第24條第1項）。
特休制度: 掌握 週年制 曆年制 📅 正確休假數就靠這招 – 勞資爭議不要來！
近來Delta病毒入侵社區，已連續幾天在台灣新增多起本土確診案例，疫情的衝擊讓許多公司行號提高警戒，自行決定先休息一陣子，小編也聽聞有企業「強迫」員工使用特休、事假來抵扣無薪假。 甚至有些工作在應徵時的勞動契約上，老闆訂有離職交接的規定，若未完成交接會有相關違約賠償責任，因此若要離職仍應清楚並遵守公司的相關規定。 因為打工和老闆（雇主）已形成一種「勞動契約」關係，若要離職（終止契約）是要通知雇主，其契約終止才會生效。 因此如果老闆算月薪給你時，如上述案例每日只做4小時的話，依法來說（等同每日工時８小時為基準的一半比例），只要給付12,625元即可符合基本工資規定。 所以工讀生一天正常上班8小時後，延長工時（加班）不能超過4小時，其規定跟一般員工相同，而加班時數也是能請領加班費喔。
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 特休制度2023 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。
特休制度: 勞工請特休，雇主一定要照准嗎？
勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。 勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。 」，而這7天的特休是讓員工從滿第一年開始，休到屆滿第二年前為止的。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。
如果公司排休能夠不違反「七休一」，則利用八週變形操作「月休N天」會是不錯的選擇；反之，若公司有使勞工連續工作超過6天的需求，則只能透過四週變形操作「月休N天」。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 E.g. 阿明任職的公司去年薪資45000元整（月薪制），今年薪情好加薪3000元變48000元整，在遞延特休截止日後仍有5天未休完，則這未休完的天數換成工資的計算為「45000元除以30日再乘以5天」，換成工資等於7500元整。 除了換錢外，特休也是可以遞延至下一年度的，只要雇主與員工經過協商後，未休之天數可以遞延，以順延一年為限。 從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，其實是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休往後遞延。
特休制度: 法律論壇
因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 三、我們以勞動部106年6月16日公布的「勞動基準法施行細則部分條文修正總說明」有關第24條之案例做為出發點，導出週年制A圖與曆年制B圖，特別是B圖有兩個重點，一是特休可以按在職天數依比例給假（分段計給），二為總日數需符合法定標準，可詳見B圖文字說明。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。
特別休假立法的用意，是希望能讓所有的勞工充分休息、恢復勞動力，法令也有規定，員工在同一公司工作滿一定期間，雇主應給的特休天數(註1)。 私立各級學校編制外之外籍工作者，若非外籍配偶或陸港澳地區配偶，並非勞工退休金條例之適用對象。 其適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞動基準法第17條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給相當於一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給，未滿一個月者以一個月計。 所稱「以比例計給」，於未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算。
特休制度: 離職時(契約終止)，應從歷年制回到周年制來看，以小福的例子：
舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 特休制度 關於性平法給予女性的假別和勞動權益，在安胎假、產假到底可以請幾天？ 懷孕生子、產後育嬰，準媽媽勞工權益一次看懂內有更詳細的解說。
但實際上的帶薪假天數則視不同企業的規範而定，有些公司會以優於行情的帶薪假作為員工福利。 又如果遇到員工在同一天集體請特休，導致企業營運困難，該怎麼辦？ 目前勞動部認為，雇主須舉證員工申請特休會妨礙企業正常營運，便可要求員工在特休日當天加班，但需要給加班費和事後補假一天，並在24小時內報備當地主管機關(註5)。 另一方面，特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，雇主不能強制員工要「檢附請假證明」或「說明理由」才能請休，若拒絕員工請特別休假，可處2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。 週年制特休天數的計算方式，對員工來說比較容易計算，但對於人資來說會比較辛苦，若是沒有系統工具輔助，因為每位員工的到職日都不同，人資需要每個月重新計算員工的特休天數，稍不留意就有可能會發生失誤。 A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者；復查同條例第8條第1項規定，勞工離職後再受僱時，應適用該條例之退休金制度。
特休制度: 勞動法資訊
依照《勞基法》，任職滿6個月至1年有3日特休假，滿1年至未滿2年有7日，滿2年至未滿3年有10日。 雇主應將勞工每年特休的期日及未休日數折算工資數額，記載在勞工工資清冊，並定期以書面通知勞工。 依照勞基法第38條第一項的規定，受雇人只要受聘雇超過6個月，就必須給予特別休假，也就是我們簡稱的特休，而特休也依據在公司的年資不同，有不同的特休天數，以下是參照。 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。
現代生活非常便利，不只手機、平板、筆電等3C產品可以連線上網，越來越多的傳統家電也支援連接網路，提供即時的遠端服務。 除了家事幫手，這些技術也應用在育兒照護，搭配即時傳輸、錄影、遠端語音等功能，育兒好物「寶寶攝影機」就此誕生，造福了不少工作家庭兩頭燒的新手爸媽。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。
特休制度: 公務人員「休假」有那些？
(二)依教師法第17條第1項第9款規定，擔任導師係屬教師之義務，其職責係以輔導學生為主，非從事行政工作；對於「公、私立」、「各級學校」、「編制內、外」之教師，屬一致性規範。 當年未具休假十日資格者，按所具休假日數，以每日1,600元計算核發休假補助費。 補助總額分為自行運用額度及觀光旅遊額度，各以8,000元為限。 上班族特休假該休完還是換錢，一直是職場上熱門討論焦點，有網友提到，同事已經有很多特休假可以用，但他卻不敢請假，到底是害怕考績差還是怕被議論，話題引起網友們熱烈討論。 一所兩年制英語學院，以「英語島學程」獨有的一對一教學和與國際商業趨勢同步的團體討論課程，幫助企業人士善用英語整合能力，達成個人和企業國際化的目標，成為台灣高科技公司，甚至跨國公司仰賴的英語教學機構，客戶包括聯發科、工研院及渣打銀行。
A：勞動基準法係規範勞動條件最低標準，如納入適用，原優於勞動基準法之規定仍可維持，至於低於勞動基準法之部分，應依勞動基準法規定辦理。 所稱「團體協商」如係指依團體協約法進行之協商，如經簽訂團體協約，工作規則與之牴觸者，無效。 事業單位於工作規則中針對不同對象分別訂立不同規範，亦無不可，惟仍應報請主管機關核備，且不得違反法令及團體協約規定。 A：勞動契約屬諾成契約，不以書面為必要，可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。 因此，為避免未來勞資爭議時，發生舉證困難之情形，建議雙方簽訂書面勞動契約為宜。 另事業單位如確有需求，亦可於工作規則內明訂獎懲事項，以杜爭議。
特休制度: 工資的計算方式？
但請假規定仍不能違法，例如：強迫員工將年度特休一次預排、限制只能在特定期間請休、禁止某些日子請特休等。 A：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依勞動基準法第70條規定，依事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則。 另依同法施行細則第39條規定，雇主認有必要時，得分別就同法第70條各款另訂單項工作規則。 故私立各級學校如有針對勞動基準法第70條所定各項事項另定細則或辦法之需求，自可另定之，惟仍應併同事業單位所訂之工作規則報請主管機關核備。
例如：某員工固定每週工作1天全月工作4天，日薪1,120元，全月工資為4,480元，依「勞工退休金月提繳工資分級表」的等級，應申報月提繳工資為4,500元，並註明部分工時人員，如雇主提繳率為6%，則雇主應提繳退休金為270元【4,500元×6％（雇主提繳率不得低於6%）】。 請注意切勿以4,500元申報每週提繳1天而全月僅提繳4天的方式辦理，否則將造成其全月退休金僅36元【4,500元÷30日×4日×6％（雇主提繳率不得低於6%）】，嚴重影響勞工的退休金權益。 A：依勞工退休金條例第7條第1項規定，該條例之強制適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工、外籍配偶及陸港澳地區配偶獲准居留在台工作者。
特休制度: 公職考試導覽休假制度 ─ 休假制度
勞工於平日之3月2日加班4小時，該月之平日每小時工資額為150元，如於補休期限屆期僅只休畢1小時，則剩餘的3小時中，其中的1小時須以150元×4/3發給工資，另外的2小時須以150元×5/3發給工資。 A：查私立各級學校依前開規定所進用之編制外校安人員，其任務為校園內外緊急事件處理、通報、急救相關業務，爰非屬編制外僅從事教學工作之教師，自有勞動基準法之適用。 A：私立各級學校除編制內之教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師不適用勞動基準法外，其餘工作者均有勞動基準法之適用。 工讀生如具僱傭關係，不論全時或部分工時，自有勞動基準法之適用。
資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 曆年制的計算方式就是以會計年度來作為計算週期，也就是每年的 1 月 1 日到當年的 12 月 31 日日為一個週期，員工每年的特休也會在 1 月 1 日再次給假。
下述幾句商用英語，我們習以為常，對方似乎也都聽得懂，但它們真的有問題！ 下次在常用對話說出口之前，請試著調整一下，讓你的英文聽起來更道地。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。
特休制度: 雇主不得強制要求勞工於指定日期放「特別休假」
因為若是勞檢要看公司是否違法，一定要看出勤紀錄、薪資清冊等資料，才能知道勞工有沒有休假、有沒有加班、公司有沒有依規定給假或給加班費。 四週變形工時制度的超大彈性，常會讓勞資雙方都忘了制度的存在。 如果公司仍以月為單位排定班表計算薪資，強烈建議仍要安排循環不斷的四週週期在旁比對（實務上可選擇電腦系統輔助認定），以免誤觸法令。 老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？ 其實，依照《勞基法》第38條後段規定，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的(註4)。
