前面說過，根據勞基法第2條，「工資」定義是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 工會源自歐洲工業革命後，社會生產技術出現爆炸性成長，需求大量人力，形成勞工族群。 當時被吸捲進工業生產單位的無技術和低技術勞工，在沒有勞動保護觀念與立法情況下，長期處在不人道的勞動條件與環境處境，而不得不自發成立組織，聯合起來與企業談判合理的工作內容、制度、待遇。 目前台灣的勞保費率是 11.5%，且勞工需要負擔勞保費用的 20%，而這又能分為員工自付及雇主應負擔。
不過即便我國並未針對「無薪假」制定專法規範，所以通常一般的「無薪假」實施都是由勞資雙方自行約定而成，可是雇主仍不可濫用「無薪假」行減薪之實。 按照法律規定，全年平均月工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天，全年制度工作時間為250天，全年節假日及公休日為115天。 大量解僱勞工保護法第2條所稱大量解僱勞工，包含事業單位併購、改組時，經新舊雇主商定留用而不留用之勞工。 (1)根據就業服務法第33條的規定處理 (雖然勞基法沒有規定，需依照較嚴格的就業服務法處理)，未滿三個月，仍須在離職前10天進行通報。 是的，根據勞基法 §16 第 3 項規定，預告工資兼具資遣費性質，屬所得稅法§14 第 1 項第 9 類規定的退職所得，因此免徵所得稅。 預告期應從雇主通知員工（資遣）的隔天開始起算（預告日當天不算），直到員工提供勞務最後一天為止（最後一天在職日）。
一日工資計算: 企業內訓
根據《勞動基準法》第23條第1項規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細（俗稱之薪資單、薪資明細、薪水條等）給勞工。 若雇主未給薪資單、或要勞工簽名後收回、或勞工須申請核可才給薪資單，都是違法行為！ 根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 又，如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告雇主；至於不定期契約勞工工作未滿3個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，須視勞雇雙方於事前有無曾就此節協商約定，如有約定者，該約定內容應符合比例原則，且不得有顯失公平之情形。 勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。
依《勞基法》第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。 此規定的目的在於課予雇主記載勞工出勤紀錄的義務，為了詳實記載，雇主可要求勞工配合打（刷）卡，但應事先於勞動契約中約定好相關事項。 全勤獎金的部分，可能在經營較久的公司比較常見，在新興產業裡比較不常用。 全勤獎金的計算，在勞基法當中應該算入「固定薪資」的項目，也需要計入勞健保投保級距之中，而非員工福利或是獎金。 所以大家要知道，除了本薪（底薪）、加班費是工資外，任何雇主發放之獎金、津貼只要屬於勞務的對價而有「經常性」也都是工資。
一日工資計算: 工時(休息、休假、請假)
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 應以個案事實認定，認定是否屬勞基法第11條所列「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，或為勞基法第12條「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（有何違反勞動契約或工作規則的情事，以及是否情節重大，均應由雇主負舉證責任）。
- 變形工時是為了配合不同行業有各自的排班需求，例如：觀光、餐飲、運輸業有淡旺季，或科技業不同時間點處理的訂單量會不同等情形，訂有的彈性工時制度。
- 根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
- 由於部份產業應屬性特別，仍需在假期間堅守崗位維持營運，如餐飲業、客運業、批發零售業、醫療業等等，勞動部特別提醒，請事業單位務必確實保障勞工權益，即便當日出勤、也需依法辦理，並和勞工確實約定補休日。
- ♦民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。
- 如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，在5月的31天內需要排入5個例假與個4休息日，以及本次勞動節的國定假日補假。
因端午節為《紀念日及節日實施辦法》中所規範的國定假日，民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，在端午節當天若需員工緊急排班出勤，經勞資協商取得共識後，出勤者應加倍發給工資。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 既然經常性給與屬於工資之一部分，那麼工資當然包含底薪及其他一切津貼及獎金，因此加班費係以勞工實領工資之平日每小時之工資額核計，而非以底薪之每小時工資額核計。
一日工資計算: 公司實施「無薪假」卻沒跟我協商過，我可以直接要求公司發給資遣費嗎？
又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 所謂預告工資，即雇主於無預警終止動契約時，直接免除勞工之出勤義務，並給付勞工等同於預告期間之所得。
《104職場力》提醒您，「勞動節」的屬性為法定休假日（俗稱國定假日），依法民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，碰上國定假日應依照《勞動基準法》第39條規定讓勞工休假。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 請列印原線上通報之資遣資料，註明需變更或撤銷之原因、內容，加蓋公司大小章後，共計製作2份：1份掛號郵寄至至員工勞務提供地（工作所在地）之主管機關、1份掛號郵寄至公立就業服務機構，切勿重新進行資遣通報。 依據就業保險法，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 雇主以勞動基準法第11條資遣勞工，卻未發給非自願離職證明書而導致勞工無法申領，容易導致勞資糾紛。
一日工資計算: 加班費怎麼算？2023 年最新勞基法加班費計算公式看這張圖就懂
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。
接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。 但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 《104職場力》提醒您，端午節乃依《勞動基準法》第37條及第39條規定、內政部所定應放假之「紀念日」、「節日」、「勞動節」及其他中央主管機關「指定應放假日」，因此勞工應獲休假，工資照給。 一日工資計算2023 即便經勞資協議、勞工同意於國定假日出勤，出勤8小時以內者，雇主就應於原月薪外，另再加給1日工資。 不一定，需視勞雇雙方所訂之定期契約是否符合勞動基準法第 9條及同法施行細則第6條所訂之臨時性、短期性、季節性及特定性工作。
一日工資計算: 勞資Q＆A
根據行政院勞委會76年11月9日臺勞資字第 6578 號函釋：「勞動基準法第十五條第二項規定：』不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。』該預告期間應包括各種假期在內。」，是預告離職期間包含假日、國定假日及過年期間在內。 如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，在4月的30天內需要排入4 一日工資計算2023 個例假日與 4 個休假日，以及本次的清明節、兒童節2個國定假日補假。 同步提醒企業雇主，4月1日與4月3日為休息日，若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。 2023年的清明連續假期，兒童節、清明節（民族掃墓節）均為《紀念日及節日實施辦法》中所規範的國定假日，因此兩日均應放假一日，民間企業如屬週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假的出勤模式，這兩天若需員工排班出勤，經勞資協商取得共識後，出勤者應加倍發給工資。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。
因為勞工於遲到的時間未提供勞務，雇主此時對該段時間並無給付工資之義務，扣發工資屬合法。 但須符合比例原則，即應換算其遲到的時間及其當月工資之比例扣減，若無將受主管機關裁罰。 薪資單（薪資條或薪資明細表）就是每個人工作所獲得的薪資文件，這份文件上通常會有許多不同的明細項目，像是本薪、伙食津貼、績效獎金等，也會有每個勞工勞健保的支出、健保費等金額。 因此假設某名勞工於7月31日生產，勞工主張從當日起或隔日計算，就會影響其產假工資的計算期間，可能產生不同的數額，這部分則有賴勞工與雇主協調。 簡易來說就是從要計算的當天(不含當天)往前算起，前六個月的基本工資加總金額除以總日數或直接除以6，所得出金額稱為平均工資；通常用在計算資遣費、退休金、職災未能痊癒的一次性補償、職災殘廢補償、職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償等情況。
一日工資計算: 加班費要怎麼計算？
很多勞工反應：「公司未事先告知即實施無薪假、發薪水時才知道金額短少，能否直接要求離職、並索取資遣費？」，這部分因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依《勞動基準法》第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。 第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 「工時規定與管理」或稱「標準工時」，是指世界各地政府透過立法對工作時間定立最高工時、或超時工作規管，制訂法例而訂立特定僱員的工作時數，可按每日、每周、每季或每年而定。 如僱員需要超時工作，僱主需要按法例規定之超時補薪比例來支付該勞工超時工作的薪金。 普遍來說，各國對每周正常工時訂為介乎40-44小時不等，每小時的超時補薪金額不得低於基本時薪的1.5倍。 個別國家地區政府設立僱員每日、每周、每季或每年的工作時數上限，稱為「最高工時」，僱員的工時不得多於最高工時；各國的一周最高工時由40至60小時不等。
福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 工會在經濟市場上的作用原理，就是透過團結勞工、協同行動，降低、消除個別勞工之間的就業競爭，並形成壟斷勞動供給的實力，來對資方施壓，以確保協商與議價出較為公平的勞動條件，避免遭受資方剝削。 勞動部對此解釋，這１個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。 全勤獎金的定義是「全月在職、未遲到早退」，只有在勞工滿足這項條件時才可以領取。
一日工資計算: 基本工資（最低薪資）是什麼？
按件計酬若是按月結算，在「正常工作時間」的薪水也必須符合基本工資的標準，若是以日計算，每小時給予的薪水亦不能低於最低時薪。 《勞動基準法》第24條第2項：雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 當天若出勤在1-8小時以內，除原有工資之外，都應統一再給予一日工資；而8小時以上則應再給 《勞動基準法》第24條第1項第1、2款規定給付加班費，作為「加倍發給」的相關措施。 工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。 本區提供基本工資概念、工資認定與給付原則，以及工資墊償之程序與條件，並介紹假日工資、延時工資、加班補休、特別休假工資等，使勞雇雙方得以瞭解本身之權利與義務。
事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 事業單位若有勞基法第11條規定(雇主須預告始得終止勞動契約)之情事，雇主得資遣勞工，並給予預告期間或預告工資，資遣後須發給勞工資遣費，勞工可依此申請失業給付。 一日工資計算 同步提醒企業雇主，6月23日、24日的性質均為休息日（特別6/23雖然是週五，但因與前一週六調換工作日，使當日的性質等同一般的「休息日」），若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。 假設月薪新臺幣36,000元的勞工（以36,000元÷30日÷8小時，推算平日每小時工資額為150元）出勤8小時，各日出勤工資給付規定如下：一、6月22日（四）：性質為國定假日，依《勞動基準法》第39條規定，加倍發給工資。
一日工資計算: 工資各項目計算方式明細
Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 一日工資計算2023 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！
- ♦民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。
- 勞動基準法第 30 條： 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
- 至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。
- ♦民國85年8月31日發布，自9月1日起實施，調整基本工資為每月15,360元，每日512元，每小時64元。
- 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
- 小編劃重點：4/30是休息日，出勤應領加班費；5/1為例假，非天災、事變或突發事件不可要求勞工出勤；「勞動節補假」（多數企業選擇5/2）為國定假日，出勤於8小時內應領雙倍薪水、8小時以上時數則按比例領加班費。
四、資料傳輸過程全程採用銀行等級的加密工具及加密標準，保障無線網路連線及資料傳輸的安全。 五、Pixsee與微軟合作，以微軟旗下「Azure IoT Hub服務」為樞紐，結合Azure的加密技術與多項資安方案，於雲端整合管理所有Pixsee設置，提供商業等級的資料防護。 現代生活非常便利，不只手機、平板、筆電等3C產品可以連線上網，越來越多的傳統家電也支援連接網路，提供即時的遠端服務。 除了家事幫手，這些技術也應用在育兒照護，搭配即時傳輸、錄影、遠端語音等功能，育兒好物「寶寶攝影機」就此誕生，造福了不少工作家庭兩頭燒的新手爸媽。 用扣除法計算：新人妹1月16日離職，1月份共有15天不在職，薪資為15,000元（1,000元X（30-15）日＝15,000元）。 518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。
一日工資計算: 公司實施「無薪假」期間，可同時在外兼差打工嗎？
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞動基準法第 30 條： 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 Q：勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，是否還需要給付未休假工資？
員工到離職時，除了薪水計算要注意，勞健保退保、轉出的時間點也是，以免影響到保險費用計算。 雇主沒有在員工離職日當天退保，比如提早退保的話，將會影響到員工保險效力，如果員工有損失也需要由雇主負責賠償！ 以下分享有關破月薪資計算、勞健保退保方式，透過3個常見QA為你解答。 一日工資計算 A：依勞動基準法第23條第1項規定，雇主本應提供工資各項目計算方式明細，勞動部所發布之「工資各項目計算方式明細」之參考例，各事業單位均得依實際情形，自行調整，無須完全比照，但仍應包括勞動基準法施行細則第14條之1規定之合議項目。 如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，在6月的30天內需要排入4 個例假日與 4 個休假日，以及本次的端午節國定假日補假。 萬不得已如有需要繼續工作，或是雇主與勞工額外另作約定，當日工資應加倍發給，並於事後需給予補假休息，因此計算薪資方式需比照前文的「雙倍薪水」支付。
一日工資計算: 例假日是什麼？例假日出勤加班費怎麼算？1分鐘搞懂例假日！
不過，有關「預告工資」之計算方式，查《勞基法》與《勞基法施行細則》，皆無任何定義與描述，倘勞工係屬於每月薪資固定者，尚無爭議，即以月薪÷30×預告期即可。 查勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。 基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。
而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。 勞動部特別提醒雇主，一旦勞動契約終止，雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 惟按勞動基準法第十四條第四項之規定，「第十七條規定於本條終止契約準用之」係指準用第十七有關發給資遺費之規定，並不及於預告工資。 故所謂預告工資係指雇主未依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資而言（勞動基準法第十六條參照）。
剛開始時，組織工會被視為違法犯紀的動亂舉動，遭到政府公權力的禁止、鎮壓，經過長期的抗爭與努力，才在觀念上才確立工會係勞工的利益代表，由其組織、動員相同利害的勞工來談判協商、爭取權益、維護勞工尊嚴的作法。 變形工時是為了配合不同行業有各自的排班需求，例如：觀光、餐飲、運輸業有淡旺季，或科技業不同時間點處理的訂單量會不同等情形，訂有的彈性工時制度。 最後，我們為大家整理了 3 大點雇主會違法的狀況，以及何種狀況是不違法的，大家在計算自己應得的薪水時可以多留意。 一個月有大月和小月，所以大家可能會疑惑月薪的部分該怎麼計算，但事實上，月薪並不會因當月的天數而有所改變。 小明是其中一名時薪人員，每次排班多為3小時，餐館給他每小時150元的時薪，並讓他在假日時排班。 臺北市、新北市、臺中市採用線上申辦資遣通報，完成送出通報，於「已申報清單」查有通報資料，即通報成功、完成通報程序，無須另外郵寄紙本。
♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。 ♦民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。 ♦民國100年9月6日發布，自101年1月1日起實施，調整基本工資為每月18,780元，每小時103元。 ♦民國99年9月29日發布，自100年1月1日起實施，調整基本工資為每月17,880元，每小時98元。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 如勞資雙方真的沒有就此情形進行約定，勞動法令雖然沒有規範，但依照民法第122條之2規定，如雇主於例假日或國定假日之次日發放還是可行的。
一日工資計算: 薪資單怎麼看？薪資單為什麼會有職務加給、伙食津貼？
至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。 一日工資計算2023 基本工資也就是最低薪資，基本工資的定義是指勞工在正常工作時間所獲取的薪資，而這不包含加班、休假和例假日多工作的報酬。 而基本工資又可以分成兩種：月薪及時薪，曾經台灣有以最低日薪為標準，不過後來就僅剩下基本工資和最低時薪的概念。 (1)勞動基準法第49 條規定， 女工不得於午後10時至翌晨6 時之時間內工作， 但雇主經工會同意， 如事業單位無工會者經勞資會議同意， 且提供必要之安全衛生設施； 無大眾運輸工具可資運用時， 提供交通工具或安排女工宿舍， 即可使女工於夜間工作。 如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，在5月的31天內需要排入5個例假與個4休息日，以及本次勞動節的國定假日補假。 同步提醒企業雇主，如要調度「勞動節補假」的休假日，原本的4月30日屬性為休息日（星期六），若當天真的有需求要勞工於當天出勤，應依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算工資，給予休息日加班費。
