換句話說，企業的兼職禁止條款無法律效力，員工在不影響正職工作及公司利益下，可以去其他公司兼職，像小明平日當業務助理、晚上幫美食平台外送。 人資小週末創辦人盧世安表示，員工基於經濟、培養興趣等理由，向公司回報有兼職需求，通常不會被阻攔，員工如果不想透露副業，低調經營也沒關係。 非競業的兼職情況比較單純， 競業條款合法嗎2023 台灣的相關勞動法令並未規定員工不能兼職 。 根據勞動部說法，勞工有權在正常工時外兼職，雇主不能以此為由處罰員工，只有兼職影響到勞動契約之履行，例如：員工因兼職而遲到，才能在工作規則中訂適宜的處罰條款。 《競業條款》須以事業單位營業範圍為限，訂定明確區域，例如：企業營業範圍在台灣，便不能限制員工離職後去台灣以外的同業公司就職。 林建銘並提醒，與其離職後防堵不如在職期間或專案執行前雙方即簽訂保密協定，明定專業機密範圍、規範與權利義務、補償機制，勝過員工離職再談保密與補償費用。
準此，酌前揭經濟部及法院裁判意旨，董事競業禁止之立法原意，既旨在保障公司及股東之利益。 是以股東會得以股東會決議免除其競業禁止之義務。 然而，股東會要解除董事競業禁止之義務，需於事前、個別向全體股東說明有關董事競業行為之重要內容，以便股東在表決前有相當之判斷資料，作為是否許可解除競業禁止之限制。
競業條款合法嗎: 勞資議題
所謂「競業禁止條款」是指公司為保護正當營業利益與營業秘密，避免勞工於離職後至競爭對手工作時，可能利用或洩漏其已知悉或取得前公司之資訊技能來與公司競爭，而與勞工約定勞工離職後於一定期間內，不能自行經營或受雇從事與原公司相同或類似，且有競爭關係的工作，以限制勞工離職後的工作權。 民國111年7月台積電與前員工間競業禁止訴訟方才告一段落，市場上對於技術、營業秘密欲趨重視，亦突顯雇主與員工約定競業禁止之必要性。 早期法院基於契約自由原則，肯認競業禁止約定之效力，只要「受僱人同意」、「有期間之限制」，意即只要合約內容不違反強制、禁止規定，或不違反公秩良俗，即非無效。 依民法第111條規定，法律行為之部分無效者，全部皆為無效。 但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效。．．．．．． 「競業禁止條款」必須符合4條2件，約定才有效：雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密；競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；此外，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失，應有合理補償。
一般公司，尤其是高科技公司，均有某些機密資訊或技術，為了防止員工在離職之後，跳槽至競爭公司，並利用在前公司任職期間知悉的機密資訊或技術為新公司服務，造成不公平競爭，並防止其他公司惡意挖角，因此，約定競業禁止條款，大多有其必要性。 針對公司內部員工，保密協議除了可以在員工到職時連同勞動契約一起要求簽署之外，也可以在員工的職務內容出現變動，或是調職時額外針對新職務、職位的簽訂；另外，當員工提出離職時，也十分建議主管、人資單位提醒員工相關的保密義務。 通常，在協議裡會詳細的說明需要保密的範圍、資料使用對象、保密期限，以及違反後的賠償條款。 公司與員工之間的保密協議通常會在員工到職時，與競業禁止條款一起包含在勞動契約內一併簽署。 競業條款合法嗎 解析：大部分的勞雇關係都是不定期契約，只要是持續性的工作項目，像是工程師、行政會計、客服人員等，除非員工自己離職，或被解僱才會終止勞動契約；只有少數工作性質符合勞基法§9規定時能夠約定工作期限。
競業條款合法嗎: 雇主要有應該受到保護的正當營業利益
才庫人力資源事業部的服務人員也會主動通知您工作媒合訊息。 然而，近期法院因應社會發展趨勢，均採取較為開放之態度，臺灣新北地方法院105年度勞簡上字第3號民事判決更直指：競業禁止契約並非顧傭契約之特色！ 一般委任契約如經理人、承攬契約、合作契約，均可為競業禁止之約定 。 雇主若利用勞基法關於恩惠性給與名目的規定，刻意調整薪資結構來規避勞基法規範下全額給付工資之義務，將違反勞基法第22條第2項規定，雇主將被主管機關依同法第79條第1項第1款裁罰新台幣2萬至100萬元。 如果雇主在聘任函或勞動契約中，明白承諾保障年薪14個月或年終獎金1個月，端午、中秋各半個月，則雇主已經將「年終獎金」及「三節獎金」納入契約義務中，因此雇主在法律上就有依約給付年終獎金的義務，這種年終獎金就屬於經常性給與而非恩惠性給與。
而員工在與業主簽訂勞動契約之前，也應多方審慎地思考、仔細確認各項條款內容，若有疑問或不合理之處亦應即時提出，以避免將來產生不必要之爭議，並保障自身權益。 站在勞工的立場，會認為自己受到《憲法》保障有換工作的自由，但是到了新的公司任職時，雇主也可以基於保護自己的商業機密和契約自由原則，要求勞工在職期間或離職後不能從事相關工作(註2)，因此，競業禁止條款如何清楚訂定就很重要！ 雇主如果只是因為擔心人員流動率高、避免員工輕易離職而濫用此條款，造成對勞工不公平，恐怕也會構成契約無效(民法§247-1)。 員工在職期間可能因為職務關係知道公司的商業機密，為了避免員工利用這些商業機密和公司相競爭，導致公司喪失競爭優勢。 因此，有些公司會要求員工在任職期間或離職後的一段時間內在一定的區域範圍內，不可以從事相互競爭的業務（比如說到競爭對手公司兼職，或自己開一間公司從事相同業務），好讓公司保護他的商業機密不被洩露、維持競爭優勢。
競業條款合法嗎: 禁止員工跳槽合法嗎？勞動律師解析：競業禁止條款要保護什麼利益
勞動契約是職場中的遊戲規則，現今求職者越來越重視自身權益，企業的行為也會被一再檢視，因此，員工來上班時，千萬不能只告知薪水和工作時間，應完整提供書面勞動契約，將勞雇雙方權利義務規範清楚、明確。 競業條款合法嗎 書面契約不僅能在公司快速成長、員工人數增加時，降低企業管理上的困擾；有明確的規範內容，在遇到麻煩員工違反勞動契約內容並且情節重大時，雇主也才能正當地依勞基法§12Ⅰ(4)規定解僱員工。 競業條款合法嗎 此時在聘僱契約內約定「禁止勸誘」條款，要求員工在職或離職後不得勸誘雇主在職員工離職，亦可降低營業秘密全部外洩之風險。
又若該行業無所謂固定客戶，抑或原雇主僅為確保其所對勞工投注之職業訓練或教育費用得以回收，則原則上皆非值得保護之正當利益。 蓋職業訓練或教育費用之投入所帶給雇主在競爭上之優勢及上述成本之回收，已有服務年限相關約款可以確保，自無簽訂離職後競業禁止約款之正當理由。 用適當合理的加密措施，保護公司辛苦建立的營業秘密，只是透過營業秘密保護自己競爭力的第一步，但這還不夠，最好加上聘僱契約內的幾個條款，例如競業禁止條款，對接觸使用營業秘密的離職員工有所拘束，才能有效防止營業秘密外洩。 綜上所述，可知競業禁止條款確實可作為補強營業秘密保護的有效手段，但畢竟屬於限制員工工作權之行為，本應經審慎評估規畫後施行，在勞動基準法的新法規定下，基於已建立營業秘密保護措施的前提下，進行相關條款的擬訂，方可確保競業禁止條款的適法性。 企業可不可以禁止員工從事相同或類似的工作，臺灣法院基於契約自由考量，除非明顯違反法律強行規定，或是屬於定型化契約而對員工造成不公平，否則大多數情形都會承認競業禁止條款的有效性。 區域的限制，必須考量勞工所服務的地點與職務情形，例如在台中市工作的房屋仲介，所經手的物件與客戶大部份都在台中地區，如果限制他在全台灣都不得在從事房仲工作，顯然不合理，該約定超出合理範圍外的部分很有可能會被法院判定為無效。
競業條款合法嗎: 限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。例如，限制的區域過廣，時間過長，導致員工處於過度的困境中，可能就不合法。
上面這些要件中，是否具有秘密性、是否有經濟價值，萬一產生糾紛訴訟時，都必須由法官進一步做評價。 唯一操之於自己手中的，就是「採取合理保密措施」，就是一般俗稱的「加密」。 對於本出版物中資料之準確性或完整性，不作任何陳述、保證或承諾（明示或暗示），DTTL、其會員所、相關實體、僱員或代理人均不對與依賴本出版物的任何人直接或間接引起的任何損失或損害負責。 DTTL及其每個成員公司及其相關實體在法律上是獨立的實體。 Deloitte 亞太(Deloitte AP)是一家私人擔保有限公司，也是DTTL的一家會員所。 Deloitte亞太及其相關實體的成員，皆為具有獨立法律地位之個別法律實體，提供來自100多個城市的服務，包括：奧克蘭、曼谷、北京、河內、香港、雅加達、吉隆坡、馬尼拉、墨爾本、大阪、首爾、上海、新加坡、雪梨、台北和東京。
而無法即時處理的垃圾，更有可能因為各種疏失流入自然環境中，特別是塑膠類製品，它們不只需要數百年的時間，才能在自然環境中完全分解，在這段漫長的時間裡，還會對土壤和水質造成長期的污染，對其他生物造成直接或間接的傷害，例如2015年那張震撼了世界的照片——一支塑膠吸管，插在海龜的鼻子裡面。 關鍵特務為關鍵評論網與讀者溝通品牌形象及表達企業社會責任的內容專區，內容由BRAND 競業條款合法嗎2023 STUDIO團隊製作。
競業條款合法嗎: 保密協議要怎麼寫？保密期限、必備條款...等 5 大注意事項一次看！
當然，如果能使用可再利用的包裝材料，或者循環再造的包裝原料，也都非常有幫助。 前者是像環保容器的概念，提供消費者返還包材給商家的機會，讓商家可以重複利用包材，自然達到廢棄物減量；而後者則是優先使用回收再製的原料來製作包材，在減少製造包材所需的原物料之餘，還降低了生產過程中的碳排放。 現在也有許多廠商，利用生物可分解，或者以植物為基礎的原料來製作包裝材料。 這些新品種的包材，都能在一段時間之後自然分解，大幅度降低對環境的影響，而且在生產過程中的碳足跡也較低，是很好的塑膠替代品。 這些因為網購而增加的垃圾量，使垃圾焚化爐、掩埋場等機構面臨了巨大的處理壓力。
例如，競業禁止條款的價值，其實多半是作用在公司的主管、經理階層、或是公司組織核心、或是業務核心的員工身上。 如果是一般的基層員工，要限制這類員工跳槽、或是轉職，基本上較為不合理的，畢竟基層員工多半是螺絲釘、可替代性高、而且比較少有機會去接觸到公司的秘密。 如果公司無視上述勞基法對於競業禁止的要件限制，硬是要求員工簽署「競業禁止契約」，禁止員工跳槽，這樣的狀況下，該競業禁止條款便是無效的。 不過，另一個實例又告訴我們，競業條款在不同公司產生的不同判決。 像是最近也是某家大企業提告該公司高階經理人跳槽到同行，明明這位經理人已經過了競業禁止條款年限才跳槽，偏偏原告以《營業秘密法》第11條，控告對方侵害公司的營業秘密，因此勝訴，實質上延長競業禁止的效力。
競業條款合法嗎: 保密協議的期限是多久？
(一)競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年，如果超過二年則縮短為二年。 所謂正當營業利益是指雇主有值得保護的固有知識、專業、營業秘密等，而營業秘密係指雇主之方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，且該資訊具有實際或潛在之經濟價值，雇主已採取合理之保密措施者，非一般涉及該類資訊之人所知者（參營業秘密法第2條）。 競業條款補償規定離職後的禁止期內，必須每月支付勞工離職時月平均工資的50％，並且訂定為 「一次預為給付」 或 「按月給付」。 意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新臺幣一百萬元以上一千萬元以下罰金：一、以竊取、侵占、詐術、脅迫、擅自重製或其他不正方法而取得營業秘密，或取得後進而使用、洩漏者。 二、知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。 三、持有營業秘密，經營業秘密所有人告知應刪除、銷毀後，不為刪除、銷毀或隱匿該營業秘密者。
而合理的賠償金額在勞基法中也有明訂，每月補償金額必須高於勞工「月平均薪資的50%」，讓員工能維持離職期間生活所需金額。 從這樣的標準來看，如果公司要求員工「永遠不得」或「不可在全世界」從事相同或類似工作，那麼這類的約款可能就有問題，員工要跟公司反應。 為了顧及基層員工的權益，我國曾經將長期累積司法實務見解[1]及「離職後競業禁止條款參考原則[2]」等內容，融合成為2015年底新修正的勞動基準法第9條之1規定[3]。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 競業條款合法嗎2023 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 台灣經常發生雇主會因為沒有給付合約內的補償金而導致競業條款失效，勞工需要格外注意。
競業條款合法嗎: 企業如何進一步保護營業秘密？
而自2020年1月1日施行的勞動事件法，將成為法官在認定年終獎金是否為工資的重要依據。 勞基法第9-1條規範的範疇是「離職後」競業禁止，而非「在職中」的競業禁止！！ 因此勞工在職中能否約定競業禁止，還是應該回歸是否具備合理性與必要性，例如： A餐廳的行政主廚，下班後當然不行到隔壁街的B餐廳兼差。
再者，公司法第202條規定：「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之。」此為公司法對於董事會與股東會職權劃分之概括規定。 本條既規定公司業務之執行，應由董事會決議行之，可知董事會有就業務之執行為意思決定之權限。 根據《別用你知道的方式管員工》，華頓商學院與馬里蘭大學的研究發現，員工離職後前往新東家服務，新東家與舊東家引用彼此專利的頻率上升，說明自由流動的企業能用員工人脈開拓更多生意，發揮各自的優勢，像IBM、微軟（Microsoft）等矽谷的科技公司也取消研究員的競業禁止條款規定。 營業秘密即屬應受保護的正當利益，而所謂營業秘密，依營業秘密法第2條，係指未經公開或非普遍為大眾所共知的方法、技術等可用於生產、銷售或經營之資訊，因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者，且所有人已採取合理之保密措施者。 意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下 列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新臺幣一百萬元以上一 千萬元以下罰金： 一、以竊取、侵占、詐術、脅迫、擅自重製或其他不正方法而取得營業秘密，或取得後進而使用、洩漏者。 在兩個前提都成立的情況下，當遇到「勞資爭議」時，法院會依照以下四個原則，進一步去審查簽訂的《競業條款》是否具有法律效力。
競業條款合法嗎: 如何確定公司擁有的資訊是「營業秘密」？
此時在聘僱契約內約定「禁止勸誘/反挖角條款」，要求員工在職或離職後不得勸誘雇主在職員工離職，更不可對雇主之員工進行挖角行為，方能有效降低營業秘密全部外洩之風險。 如果勞工職務能接觸使用到雇主所有符合前述營業秘密法規定之營業秘密，亦即雇主已採取合理之保密措施，非一般業界涉及該類資訊之人所知，且因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值的方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，雇主與勞工約定競業禁止條款，就是合法有效的競業禁止協議。 如果競業禁止條款都符合規定，員工最長將有2年不能在相關領域工作、無法發揮長才，因此勞基法規定雇主在簽訂競業條款時，必須明訂給員工的補償措施，且應在勞動契約成立時就談好並經過雙方同意，而非等到員工即將離職才事後補給。 綜上說明，我國上市上櫃公司治理實務守則第15條第2 項規定：「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容，並取得其許可。」此亦為公司法第209條所規定。
因此奉勸有意創業者，建議事先將原工作合約中有關保密、智慧財產權歸屬、競業禁止的內容交給律師判斷效力清楚再開始，以免出師不利。 甚至在app大受歡迎後被原雇主主張競業侵權，導致需要砍掉重練甚至每天跑法院。 舉例來說，如果勞工離職時的平均工資是１０萬元，競業禁止期間是１８個月，那雇主就要至少給勞工１８０萬元，原則上才算是合理補償。 舉例來說，如果原任職公司只有在臺灣營業，那就不能在競業禁止條款中約定限制員工跑去臺灣境外的公司上班。 另外，在「智慧財產權」歸屬條款中，可以特別載明將員工於職務上研究、開發之營業秘密歸屬雇主所有，並約定非職務上研究開發取得之營業秘密者，雇主得以支付合理報酬為對價利用之方式，甚至進一步約定如員工轉讓其擁有之營業秘密時，雇主得以同一條件行使優先承購權。
競業條款合法嗎: 在職中競業禁止條款有效
這個故事在2020年8月25日，二審判決出現了逆轉。 它是「競業禁止條款」能不能適用在直播主的參考案例。 但是像美食外送、直播主等新興工作，算不算「勞動契約」？ ①指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊 ②非一般涉及該類資訊之人所知者。
競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有「合理補償」。 由於勞資關係不對等，在約定競業禁止條款時，員工的談判地位相對弱勢，因此遭雇主以保護自身利益為由而予以濫用之情況亦屢見不鮮，雇主多半係以高額違約金限定其員工於一定期間內不得跳槽或轉職，此種限制個人選擇職業自由之行為，實已影響勞工就業權。 如果員工無法憑藉其自身第一專長找工作，而必須尋找其他替代之職務，在不熟悉業務內容的情況下，可以想見薪水及待遇應該會稍低於原本工作，因此在訂立競業禁止條款的時候，必須盡量限縮適用範圍，以避免影響到員工的權益。 為了確保公司商業利益，越來越多企業利用離職後的競業禁止條款來約束員工離職後的行為，除了不能洩漏公司重要機密外，也規定在一定期間內不得任職於同屬性產業。
競業條款合法嗎: 勞動基準法施行細則部分條文修正條文
但本案競業禁止條款限制區域過廣，且雇主並未表示願意排除哪一區域，加上本案雇主和員工約定的補償金約定不合理，若扣除此一不合理之補償約定，則雇主對於限制員工競業之補償將付之闕如，故本案自無排除不合理部分、留存合理有效部分可言，因此，本案不適用「藍鉛筆原則」。 畢竟不可能過了半年一年，商業機密就不機密了對吧？ 一般來說我們都會以資訊揭露的當下作為起點，在合約內定義接下來的一段期間內都需要遵守保密義務；也可以不寫出明確的時間區間，而是直接說「直到資訊不構成營業秘密為止」。 當然，在條款中一定也要非常明確的列出「有哪些資訊需要保密」。
- 五、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，補償金額須足以維持勞工離職後競業禁止期間生活所需，每月補償金額至少不低於勞工離職時一個月平均工資50%。
- 基本上，必須在「雇主利益」與「勞工利益」間取得平衡，不能讓雇主喪失營業優勢，也不能讓勞工活不下去。
- 如果並未特定上下班時間，以僱佣合約性質為一定時間內提供勞務之性質，下班後之兼職不應受限制，不過另行創業的情形就不一定。
- 專家認為，在新冠肺炎最嚴重的時期，民眾多半利用網路購物、餐食外送，商家為了確保商品不會在運送的過程中受損，利用各種方式加以保護，使得不管是可回收或不可回收的垃圾量，都大幅增加。
- 不過員工的工作權也應該受保障，因此這涉及了「雇主財產權」與「勞工工作權」兩個權利間的衝突，法院通常會就實際情形判斷該條款是否可保護雇主財產權又不會過分侵害勞工工作權。
員工離職前後是否應辦理交接手續，勞基法雖無明定，但為保障員工與雇主雙方權益，建議最好於勞動契約中明定較佳。 若員工於離職時未依法預告或未依契約辦理交接手續，以致造成雇主損害時，雇主是可依法求償的。 林建銘指出，從上述狀況可以理解到：若員工被違法解雇，是可以不須遵守競業禁止的。
競業條款合法嗎: 離職後競業禁止條款有效的要件（勞動基準法第9-1條）
離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。 以下整理勞基法(註3)中有關的「競業禁止」條款的規定，雇主和勞工簽訂競業禁止契約時必須符合以下6點，違反其中一項約定就可能無效，另外也要特別叮嚀雇主，即便是在此修法前簽定的「競業禁止」條約，也必須依法補給補償金，以免事後起爭議上法院被認定無效喔。 此部分可參考勞動部104年訂定的「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，其中便規範員工於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資百分之五十，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。
其中或有涉及員工離職後選擇新雇主之就業自由議題，即為離職後競業禁止約定問題。 老闆都希望員工能全心投入工作中，會禁止勞工兼職，多半是擔心員工的兼職工作影響到現職工作，例如：小明白天從事司機工作，下班又去兼差擔任外送員，導致上班精神不繼、頻打瞌睡，就有可能影響到駕駛工作的安全性。 因此，建議雇主可在工作規則中訂定具體合理的懲罰事項(註1)，也就不會因為「禁兼差令」讓員工感到不合理。 目前的競業條款其實皆過份要求且勞資雙方並沒有公平對等。 競業條款除了要符合上述規範內容外，也必須符合民法第247條勞資雙方都能公平合理的內容。 如果沒有，此條款便無效，而即使違約了，亦無需賠償。
