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二代健保起扣點為20,000元，因此「單次」給付金額未超過新臺幣2萬元就免扣補充保費，但如果您一天內有多筆給付報酬就很有可能被認定是同一筆被追繳保費。 公司獎金 過去我們常嚷嚷的22K、23K低薪標準，作為大學畢業學歷，這個價碼在如此高物價的現在來說，不僅生活品質欠佳，更是稍嫌羞辱人，打拚一個月卻無法養活自己，任誰上起班來恐怕都不是太開心。 公司獎金2023 然而在同樣的領域中，也是有起薪高的企業，提供給員工實質的保障，像是國內外都極知名的鼎泰豐，在餐飲業來說起薪直逼4萬，雖然應徵條件嚴格，但福利條件優於其他餐飲，顯見企業尊重員工，員工也更願意付出。 職場不是用來學習的地方，卻是需要不斷進修、能力成長的地方。
公司獎金: 一、工資的定義？「勞務對價」是工資、「恩惠性給與」非工資
Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 而年終獎金、三節獎金，在法院的判決裡面，通常被認定不屬於經常性給與。 因為法院認為年終獎金屬於公司為獎勵員工過去一年的努力，及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質；而且發放的獎金金額每年不同，因此年終獎金、三節獎金的金額，是公司考量每年度的營運狀況所決定，並非依據勞工勞力付出之多寡而定。
發放的金額依公司的規定不同，大部分是兩個月～三個月，比較摳門的公司至少會發一個月。 如果身為正社員卻沒獎金拿，大部分的人都會跳槽(現在日本的轉職變得比較普遍，身邊已有兩三位非同公司的朋友轉職了)。 如果那位正社員還待著，只能說是用愛發電，佩服他對公司的忠誠。 1.如果獲獎人或中獎人是我國境內居住的個人，或在我國境內有固定營業場所的營利事業、或於一課稅年度內在臺灣地區居留、停留合計滿183天之大陸地區人民及在臺灣地區有固定營業場所之大陸地區法人、團體或其他機構，要按照給付金額扣繳10%。 同時就薪資和獎金發放的結構，一併調整成更有效率也更到位的發放方式。
公司獎金: 年終獎金該是「恩給」或是「績效」？
但如果想要知道詳細的發給金額，各位讀者們，真的只有考上才知道。 所謂競技競賽像是企業、機關團體或是體育競賽等，像是徵文、運動，技藝、智能比賽等項目，必須適用境內外扣繳制度。 而民間機會中獎則是抽獎活動，像是尾牙抽獎的獎品也要扣繳，惟機會中獎的獎金、獎品價值低於2萬元可以免扣繳。 這是因為薪資津貼的設計是基於市場行情價來訂定，行情價會因時代背景不同（通膨、少子化等）而有所提升，如果企業不跟著有所變化，將可能淪為搶不到人才的命運。 如果自己的辛勞，都能夠獲得相對應的報酬，想必是很有成就感的一件事吧！
亦即，對持有「工會」繳費證明的「本人」免扣補充保費，但「眷屬」之兼職薪酬須扣1.91%補充保費。 公司獎金2023 許多現代的領導帶人心法，都會建議主管多加活用「讚賞」來取代嚴厲的要求，善用激勵法能夠讓團隊維持正向的氣氛，也能建立融洽的辦公室文化，確實是主管的一門必修課程。 利用員工的生日，或是專案完美落幕的時候，聚集團隊成員召開一場特殊餐會，選擇較特別、適合團體聚餐的餐廳，或是利用辦公室空間訂些外燴餐食，透過餐敘的方式來凝聚團隊，並且在席間表達對夥伴們的感謝，也是非常好的作法。
公司獎金: 年終準備開獎！2023年終獎金懶人包：年終哪時發？領多少要扣稅？
實務上，許多公司仍會在其獎金或紅利發放辦法中規定，紅利或年終獎金限於發放日仍在職之員工才發給，然而此種約定是否有效，實務上仍有許多爭議。 而薪資單上的項目究竟屬不屬於工資，也就是經常性給與，並不是雇主說了算，也就是說，即使雇主將薪水分割成各種名目的津貼、獎金、加給，但是只要符合《勞基法》第2條第3款經常性給與的定義，就還是會被認定為工資。 所以如果約定薪資已等同或高於基本工資，即使因為減去勞、健保代扣繳款項而導致勞工實際領到的工資低於現行每月基本工資之24,000元，也是合理的。 然法律規範經常更迭，企業可能一時未察或疏忽新制、勞工未能及時獲得保障資訊等，而誤觸法網、失去該有的權益。 依此，勞動部特別製作《勞動基準法》及其相關法規之常見疑問集，透過情境式帶入勞資雙方可能遇之爭議，更加清楚明瞭的解釋法律規定。
舉例來說，我國員工參加企業尾牙抽中4萬元的手機，則該員工必須扣繳4千元，而且申報綜所稅要列入4萬元的機會中獎獎金、課徵綜所稅。 公司獎金 若該員工同時中了統一發票頭獎20萬元，則發票獎金必須扣繳4萬元，但不用再計綜所稅。 我們在前一段落不斷提到市場薪資行情，這部分資訊我們又該去哪裡取得呢？ 我們建議企業可以參考 104 人力銀行的「企業薪酬調查報告」，此報告完整收錄四大產業中各類職務薪資、新鮮人起薪、調薪、福利與外派制度資源，方便企業調查市場行情、完善薪酬制度。 千萬要注意，收集薪資資料時，不能僅片面比對月固定薪，而忽略競爭企業在變動薪/年薪的優勢。 而將這三項做合理的安排與資源分配，即是 HR 的薪酬架構重點。
公司獎金: (二)伙食津貼通常屬於「工資」：
因此，企業得以運用該項規定，依實際需要，靈活搭配或調整公司已發行及擬發行之各項獎酬工具，可以雙向分配發放母公司及子公司員工，即使是企業集團內員工之調度，亦可藉此留住優秀員工。 因此，公司如擬適用新修正後員工獎酬規定，應重新檢視公司章程內容並做必要修正。 幾乎不會有人反對這種讚賞方式：給予激勵獎金、年終分紅、禮券、或是加薪。 絕對有效、而且不需要花太多的包裝方式，只要告訴工作夥伴：「因為你的表現良好，所以公司決定提供你一筆獎金。」，效果會非常顯著。 台灣勞基法明訂雇主需給予勞工合法的勞健保，因此除了「勞健保」的標配外，多數公司還會提供員工團保，升級版還有眷屬免費團體意外險，保障員工也保障家人，「愛屋及烏」會讓人更效力於公司。 秉持著這個理念，台灣車業大廠裕隆汽車重視員工，不僅設置員工專屬醫師、護理師照護健康，公司也提供員工及配偶、子女的團保，並有定期壽險、住院醫療、癌症等保險和補助，全面體恤員工辛勞。
國營事業年終獎金需經過經濟部及行政院核定，所以發放的時間較一般上班族晚，年終獎金包含最高2.4個月的績效獎金、與最多2個月的考成獎金。 據媒體報導，中油去年達成法定盈餘目標，稅前盈餘更突破4百億元，台電的稅前盈餘也來到266億元，油電糖水等四大國營事業盈餘都達到法定目標；而考成獎金的自評項目則包含環保、財務、業務、生產與工安等，因去年成績與營收狀況皆不錯，經行政院核定通過評為甲等。 經濟部所屬四大國營事業年終獎金拍板定案，包含中油、台水、台電、台糖等公司能領到4.4個月獎金。 公司獎金2023 以台電員工為例，年資超過十年，月薪約有6萬至7萬元，年終最多可領到30萬元。 經濟部表示，去年油電糖水四大國營事業稅前盈餘都達標，中油更是大賺超過4百億元，績效獎金可領至最高2.4個月；而在考成獎金方面，四家公司都以80分以上甲等自評，行政院也通過定案，績效與考成獎金共可領到4.4個月，羨煞一般上班族。
公司獎金: ■ 績效獎金
綜上所述，一再遭遇退件的台中捷運藍線以及台中市在前瞻預算僅分配到總預算的 4%更是僅有高雄的五分之一，再再顯示了前瞻預算分配之荒謬，然而身為 區域的立法委員如蔡其昌、林靜儀之流，沒有幫助其所該服務的台中爭取，反 而矛頭對內，更顯荒誕！ 希冀前瞻計畫的預算分配必須更加合理地考慮各地區 的發展需求，特別是對於人口增長的城市，應該給予更多的支持和資源，以實現國家的均衡發展目標，同時也望台中捷運藍線能及早通過並開始動工，完善 台中市整體的交通，畢竟台中市民早已盼望很久了。 公司獎金2023 一般來說，三節禮金是指農曆春節獎金、端午節獎金、與中秋節禮金。 雇主會選在這個特別的日子，發禮金給員工開心過節，屬於員工福利的一環。
- 104人資學院資深副總經理花梓馨分析：Covid-19疫情趨緩之際，新變種病毒Omicron的不確定因素，可能降低企業舉辨年終尾牙的意願，改以禮金或餐券降低群聚的風險。
- 然而反觀高雄市的前鎮漁港原先爭取 3,000 萬的改建 經費卻徒增至 81 億以及新竹市的新竹棒球場原先是 3,700 萬元整建計畫，後續卻增加預算直至 12 億元，甚至工程有所瑕疵導致選手受傷，都是中央審慎評估之後的決策嗎？
- 舉例來說，小雯今年的年終領了10萬元，就會先被預扣 5%，也就是5千元，不過也別太過擔心，因為這5千元會列入小雯下個年度報稅時已經繳納的所得稅中。
- Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
- 104 提供免費的滿意度調查線上工具，幫助企業了解各面向—企業文化、薪酬、訓練發展、績效管理、主管同事協作，這五大環節中，人才對企業打的分數為何。
- 換句話說，發不發放年終獎金、三節獎金，是雇主可以片面決定的事情，雇主沒有義務發放年終獎金，而且年終獎金每年的金額都不一樣，因此是一種恩惠性給與，而不是經常性給與。
- 如果那位正社員還待著，只能說是用愛發電，佩服他對公司的忠誠。
當然，有些讀者會質疑部分運動強國，如英國本屆沒有出席成都世界大學運動會。 然而，英國代表隊的缺席，主因為世界大學總會先前對白俄選手是否能參與猶豫不決，加上英國本土要求參賽選手自費（每人粗估約二十萬台幣），再考量選手需繼續調整備戰接下來各歐洲賽事後，才忍痛放棄參加本屆成都世大運。 第一種處理方式是與中華泳協共同研擬有否可能以美國泳協訂定「獎勵辦法」，給予進入一定名次的選手紅利獎金。 第二種處理方式，則為專案從運動發展基金或者公務預算編列，填補目前相關辦法不涵蓋的「優異運動表現」。 若我們無論如何都想「獎勵」這前無古人的運動功績，我們該執著的也許不是「公平性」問題，而是主管機關有否可能依據各頂級賽事規範的「獎金」級距修法，給予類似的成績獎金，如同前文提到福岡游泳世錦賽在決賽前八都有設置獎金一般。 當我們討論「台灣蝶王」晉級游泳世錦賽八強是否「符合」國光獎勵金的要求時，首先，我們別忘了各頂級單項賽會內，大多都有設定獎金「賽事獎金」，以王冠閎本次參加的2023福岡游泳世錦賽為例，參加的游泳項目決賽八名選手各有從兩千美金到兩萬美金不等的獎金。
公司獎金: TOP6 固定聚餐、團康活動、運動會
在勞基法施行細則§10(2)、(3)分別有提到年終獎金、三節獎金「非經常性給與」，因實務中多數公司有盈餘時才會發放年終，這樣的年終性質屬於恩惠、勉勵員工性質的獎勵(註4)，而三節獎金則是基於節慶習俗而給予的獎勵(註5)，因此多數情況下三節、年終獎屬於「非工資」。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。
104 針對求職者的調查，我們可以看到除了薪酬影響了求職者的選擇意願外，其實還有其他誘因可供企業運用。 整體來說薪酬結構的策略應為，掌握現有資源、特別照顧資深員工與績優員工。 計畫出員工績效達標外，同時雇主亦能滿足員工的嚮往的策略，這樣的勞雇關係就能合作長久。 科技公司的分紅總是多的誇張，令人稱羨，也一直是公司搶人的利器。 但近年來政府推出「員工分紅費用化」的措施，分紅從股票變現金，市值少了許多。
公司獎金: ■ 全勤獎金
根據調查報告，薪資方面，涵蓋全市場208個代表職務的薪資；經濟福利方面，除了喪葬補助之外，一次評比9大經濟福利。 1.人力銀行調查千家企業，評比企業常見的9種經濟福利，結果發現：「人人有獎型」的三節禮金（春節、端午、中秋）5年來首度下滑，員工旅遊的經費也縮水。 由於2023年的農曆春節相較往年都來的比較早，從1月20日(五)就開始放假，並且一口氣連放10天長假，因此，這次可能在1月中旬就能順利拿到年終獎金了。
作者指出，如果當初勞雇契約上年終獎金是屬於「經常性給予」，例如：保障年薪14個月、保障年終3個月等約定，這時候獎金就屬於工資的一部分，雇主「必須」確實履行該條約上的義務。 二代健保補充保險費採就源扣繳，因此在投保單位或扣費義務人給付所得時，就必須代為扣取補充保費。 雇主(投保單位)須計算出雇主(不須申報明細)及被保險人(須申報明細)補充保險費後，上網列印繳款單，並在期限內繳納補充保費(雇主補充保險費須按月申報，每月10號前將扣繳稅款繳給國稅局，而被保險人則可按月或按年度申報)。 如果與公司簽訂的勞動契約中，年終獎金屬於「恩惠性給予」，就代表雇主沒有發年終獎金的義務。
公司獎金: 公司不發年終獎金會違法嗎？
也就是說，老闆今年真的營運狀況不佳沒有盈餘，是可以不發放年終獎金的。 而發放名義也不一定要用年終獎金，可用分紅等方式替代，且因為法令沒有再明確規定發放標準，發放金額與比例也是看雇主決定。 除此之外，還有一個小重點，針對過去一年工作有重大過失的員工，其實公司可以針對個人不發放獎金。 公司獎金 按照上面說明的工資定義，我們可以知道依勞工出勤狀況發給的「全勤獎金」，以及因延長工時工作發給勞工的「加班費」都屬於「工資」的範疇。
