在美國研究也發現，公司提供好的健保跟地理位置，是員工考慮工作的關鍵指標。 对内：在内部建设中，字节将雇主品牌融入到员工在企业的职业生涯之中，让每位人才从求职到离职的整个过程都能感受到雇主品牌的意义，员工成为企业最有力的雇主品牌 “代言人”。 雇主品牌的价值就是，让更多人在组织内建立身份感。 换句话说，当更多人在组织内建立身份感时，雇主品牌才被打造成功。 雇主品牌2023 从“企业找人”转变为“人找企业”，是雇主品牌的重要价值。
如果涉及的情况复杂而需要更长时间处理，我们也将及时告知。 如发生个人信息泄露、篡改、丢失的，我们将立即采取补救措施，并通知履行个人信息保护职责的部门和相关人士，根据法律规定可以不通知的情形除外。 Moka对本网站的可用性、持续性、可访问性，不做任何形式的保证。 很多时候，仅仅从工作描述（JD）上就能看出很多公司HR的水平或者是公司的水平，大家可以去翻一翻，例如java工程师、前端工程师，有的人就是copy 过来，错别字都一样。 自说自话，王婆卖瓜是一个很不好的手段，因为公司和员工再怎么说，大家会产生怀疑。 有货的展会也是更多地让年轻的员工参与，让大家感受到在整个公司年轻不仅是一种态度，也是让所有的年轻人更多去发挥。
雇主品牌: 相對於 B2C 企業對於終端消費者的行銷方式，B2B 企業在行銷的著墨或許較少，但需要和跨部門有更緊密的合作。在資源有限的情況下，建議 B2B 企業至少掌握「SEO 與內容行銷」、「社群」、「會員經營」三項。
确保不断的给员工新的任务和挑战，让他们对工作保持新鲜感，可能会有更高的员工保留率。 入职是新员工经历的第一次经历，而负面印象可能会产生重大后果。 实际上，拥有负面的入职经验的人寻求不同机会的可能性会增加到原来的两倍。 如果是新鮮人，沒有實務經驗，我會用直接用職稱來告知我要邀約他面試什麼職務，或是「對從事OO職務有興趣的人才」。 如果你觉得瑞幸的咖啡很好喝，下单点了一杯，你这是为产品买单、为你的需求买单。 但你要是愿意推荐你的朋友去试试瑞幸的咖啡，或者拿到后和咖啡拍了一张合影，发到朋友圈，这就是品牌。
當我們想跨出舒適圈或嘗試一些不一樣的事，總會有不同的聲音，質疑我們為什麼要改變？ …等等問題，「但我們不應該被這種聲音阻止創新的步伐，要問自己的應該是：為什麼不試著做看看？坐而言，不如起而行，一切讓行動和成果來證明。」陳啟禎人資長提到。 在大众面前，字节工牌变身“百变技能”拥有者。 以工牌为载体，成为大众调侃对象的同时，也让不少人心生羡慕，这时候有你会发现，一个好的雇主品牌传播载体，至关重要。
雇主品牌: 第一場：雇主品牌的力量 讓人才自己來找你
怎麼讓人才持續有可以發揮的舞台，是HR必須思考的議題。 訓練主管察覺自己內心隱藏的成見，尤其是在人才招募過程。 大多數人往往會招募跟自己背景和個性最類似的員工，但這種做法可能對企業沒有幫助，因為會降低多元性，長期下來也使新構想與新觀點減少。
这项数据为企业的校招带来了灵感：与其花费大量的预算重金宣传、夸大薪酬福利，不如精心从企业价值诉求中寻找到符合现今年轻一代喜欢并支持的独特卖点。 舉例來說，17Media、iKala 激勵員工參與，進而主動分享工作環境與職缺。 常用的形式為透過企業參訪 (企業開箱) 讓求職者體驗職場環境，業師計畫則是讓求職者能短期接觸企業高管，體驗管理風格以及是否互相適合。 舉例來說，聯發科、MAYO 用影音訪談員工；Yourator、25Sprout 的部落格經營；奧美、Dcard、KKBOX 參與相關主題社群運作。 京东科技雇主品牌高度配合京东集团雇主品牌和京东科技企业品牌的官方宣传，对外提高京东科技在京东集团概念下的品牌认知。
雇主品牌: 產品服務
我们还会采取一切合理可行的措施，确保未收集无关的个人信息。 我们会采取适当的技术措施和管理措施保护用户的个人信息，防止用户的个人信息遭到未经授权的访问、泄露、篡改或丢失。 如果因为合并、分立、解散、被宣告破产等原因需要转移用户的个人信息的，我们将会向用户告知接收方的名称或者姓名和联系方式。 本网站包含的所有代码、技术、软件、程序、应用、数据和信息（包括文字、图像、图片、照片、音频、视频、图表、色彩、版面设计、电子文档）的著作权、商标权、专利权、商业秘密、外观设计等的所有权、知识产权和其他权益均属Moka所有或者由Moka获得合法授权而使用。 当 HR 完成一个操作，系统自动推进招聘工作到下一环节，贯穿招聘工作始末。
- 综上所述，企业要想单凭自身的力量建立优秀的雇主品牌单是很困难的，这就需要企业加大对雇主品牌建设的投入，寻求提供服务的三方公司的帮助，通过专业的三方公司建立全面的解决方案来推进企业变革。
- 企業文化是軟性但強大的管理工具，假若員工都不清楚整個公司必須遵守且奉行不渝的核心文化為何，高階主管們也不瞭解哪些行為是必須遵守的，哪些是絕對不能碰觸，對公司整體的氛圍與行為會有負面影響的；但要如何確定公司文化呢？
- 無獨有偶的在Google trend的搜尋熱度分析上，雇主品牌搜尋熱度自2009年開始就持續上升，尤其最近一年更維持高熱度，可見這個議題受到廣泛的重視。
- 研究顯示，成為最佳雇主的企業在試用期結束後對員工的滿意度高出33% 左右。
当您尊重员工作为个人和工作同事时，表达您的感激之情，无论在情感，生产力和销售方面，它都会为您的雇主品牌带来奇迹。 当团队团结起来时，会带来形成高昂员工士气的无穷无尽的可能性和潜力。 如果公司產品、商業模式比較冷門的話，附上介紹連結也會讓求職者對公司有更多的認識，可以提升雇主品牌好感，也讓求職者知覺到公司招募的用心。 員工價值主張的推出，甚至可以大幅度的解決聘用時必須用薪酬吸引候選人困境。 如果員工認為EVP夠吸引人是，就能減少薪酬議價的幅度。 比如說，許多新世代工作者，寧願犧牲薪酬的空間，換取遠端工作以及工作生活的平衡。
雇主品牌: 雇主品牌與員工心理契約，建立企業的永續發展
据吸引力雇主品牌了解，腾讯的员工薪资水平在整个互联网行业都是具有很强竞争力的，即使在榜单中紧跟其后的华为的人均薪酬70.6万元，也远低于同期腾讯员工人均薪资水平。 雇主品牌是员工（过去和现在）、竞争对手和客户所感知的公司的声誉和形象。 所有公司都有雇主品牌，无论这是否是有意开发的。 一个有效的雇主品牌就像是对员工和客户的一系列承诺；它应该将组织的价值观、对员工的态度以及更广泛的政策和道德标准联系起来，并与公司的视觉品牌密切相关。 强大的雇主品牌有助于组织竞争最优秀的人才、留住优秀员工并在其特定专业领域建立信誉。
公司文化沒有絕對的對錯，不同的公司文化都各自有非常成功的公司，也因此各自吸引不同價值觀的人才，但切記不要成為沒有任何特色的公司文化，這樣也會吸引沒有任何特色各種價值觀的人才。 「有鑑於各國積極發展半導體產業，而全球半導體業人才卻明顯不足的情況下，相關半導體企業一方面要培育具全球移動力的跨國人才，另一方面也要建立多元共融的企業管理文化和支援全球人才移動的平台，才能進一步留才。」劉伯玲補充。 雇主品牌2023 2022年 ASML 提供超過40萬小時關鍵職能課程訓練總時數，協助員工提升跨部門溝通與個人領導力的訓練外，也提供全球工作輪調機會，鼓勵員工結合職涯目標和在公司長期發展。
雇主品牌: 雇主品牌是什么?
作为雇主，你需要针对员工和潜在人才解释一个问题：为什么选你当雇主而不是别家？ 这就是雇主品牌的核心：员工价值主张（Employee Value Proposition，EVP）。 今天雇主品牌的經營已是普遍企業所重視，惟應該如何具體實踐雇主品牌管理，實務上可能沒有足夠論述。 但為組織策略性人力資源管理提供了新思維下，建立卓越的雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢，是長期且廣泛的。 卓越的雇主品牌形像和優秀的產品品牌形像一樣，可以給企業帶來優厚的財務回報。
- 结合网络声誉、员工体验、员工口碑三大维度表现，通过对受访者的调研和网络数据与网友评价，得出了以下2021中国年度最佳雇主品牌综合排名榜单，榜单涵盖互联网行业、零售行业、保险行业、电信服务行业、汽车行业等多个领域，其中腾讯、华为、京东位列最佳雇主前三。
- 人格可以決定個人的命運，假設一個人的人格特質是謹慎勤勉（工作認真）、經驗開放（樂於學習）以及情緒穩定（瞭解自己並可管理他人的情緒），此人成功的機會將遠大於其他的人。
- 像產品品牌能夠吸引顧客採取購買行動一樣，卓越的雇主品牌將會使企業成為人力資源市場上的揮舞的一面大旗，吸引優秀人才前來應聘加盟，使企業成為英才濟濟之地。
- 今年，台灣區域總共有6,480名員工來自162家公司參與HR Asia亞洲最佳企業雇主的審核。
- 企业文化的形成及塑造往往和企业的领导者密不可分。
- 在企业管理咨询的实践中，发现越来越多的企业家和人力资源负责人开始关注和重视雇主品牌的建设。
公司裡都是適才適所的人才，管理環境又能讓人才們如魚得水，這樣好的公司誰不想進去。 此時，人資夥伴們就可以拿公司最誘人的特點來為徵才廣告加分，提升人才吸引力。 此外，招募的同仁也可以試著像經營客戶關係一樣，進行人才關係管理，透過一些活動，例如生日卡片的祝福、好康回饋等等，建立與貴公司接觸過的人才之間的關係。 這樣，當你們公司缺人時，這些人不僅會懷念你，還會介紹你。
雇主品牌: 市場部門所扮演的角色
就像一個運作良好的廚房不會只有一個廚師，而是有主廚與一群廚師各司其職，建立有效的Pinterest徵才佈告欄也應採納員工、實習生、甚至是候選員工的建議。 好的EVP將會是塑造企業文化與雇主品牌的基底。 能夠幫助員工建立對公司的向心力以及認同，提供良好的員工體驗。
當過去以薪酬與福利為徵才關鍵的趨勢慢慢被打破，新世代年輕人更在意一間企業的文化、願景跟價值觀有無符合自身的職涯發展與想像。 同時在求職的選擇，更多的是思考自我價值實踐的「影響力職涯軌跡」，因此企業能不能在以企業文化為基底的雇主品牌中吸引潛在候選人，將會是致勝的關鍵。 2.如今的企業留才策略，應從雇主品牌角度思考，運用Alignment、Concept、Treatment 3個環節，提升人才吸引力。 当求职者想要了解有关雇主品牌的更多信息时，他们将想听听公司的真实员工并与他们见面。
雇主品牌: 雇主品牌和企业文化
Linda分享，用人主管要透過自己面試中與求職者的互動爲企業加分，比如準時出現在面試現場，著裝得體，溝通有條理，並跟求職者有效地分享企業未來的展望、現在公司或團隊面臨的挑戰等。 除此之外，在當下新型冠狀肺炎期間，很多企業都採用遠端面試、遠端就職和在家辦公的措施，面對這種新形式，企業也要更貼心地給予求職者足夠的訊息和指導，讓求職者明白到職流程，也讓他們能夠更安心，從而爲雇主品牌加分。 而面對那些面試後不被錄取的候選人，很多企業往往選擇直接忽略，不了了之。 Linda建議，HR可以主動向他們解釋不被錄取的原因，對於一些有潛力的人選，適當表達期待未來繼續合作的可能性，或者通過人力顧問公司來代爲轉達，從而讓求職者從始至終都對企業有良好的印象。 雇主品牌(Employer Branding)是很多企業裡高階主管以及人資部門都不陌生的詞彙，強大而具有競爭力的雇主品牌，能爲企業帶來長期可觀的效益，有助於業務發展、並形成良好的企業正面形象。 在台灣，越來越多的公司也開始關注雇主品牌，並將此列為在越來越競爭的市場中爭奪人才的有效方法。
答案是因為求職管道更多元了，人才競爭更激烈了，只要和你公司競爭相同人才的公司人資更有業務觀念，會做行銷，他就有機會比你早接觸到、面試和錄取這些潛在人才，別人面試5個就錄取1個，你要面試10個才錄取1個，你不學嗎？ 雇主品牌 所以成為業務、行銷與人資的跨界型人資，是我們說的第二個趨勢。 簡單說明一下這個漏斗的流程，就會是求職者通過企業雇主品牌大量曝光的管道，被吸引或是引發興趣。 在還沒有正式成為員工之前，透過線上或線下的良好體驗成為活躍粉絲。
雇主品牌: 了解公司的独特价值主张
根据针对不同目标人才群体设计的个性化传播内容和形式，以及相应关联的传播渠道，整合形成雇主品牌的传播矩阵。 如同对雇主品牌工作体验的设计需要贯穿员工的全生命周期一样，雇主品牌传播推广的触达也需要覆盖员工的全职涯旅程。 京东科技不仅重视对员工的关怀，也同样关注对员工家属的关怀。 京东科技定期举办家庭开放日（Open Day），开展走进京东科技的活动，让员工家属近距离接触和充分了解公司的工作环境和氛围，进而了解公司的企业文化，增进情感关联。
请您在使用社会招聘产品和服务前，仔细阅读并充分理解本政策所写明的内容，作出您认为适当的选择。 如果您不同意以下任何内容，请停止使用社招产品和服务。 本政策列明了我们如何收集、使用、披露和保护您的个人信息，以及您享有的相关权利，请您在使用产品和服务前仔细阅读并充分理解本政策的内容。 建设多元化自有渠道获得更多简历：便捷搭建官网官微，优化雇主品牌展示；多渠道批量发布职位，无需来回登录切换；通过内推和人才库使人才资源价值最大化；全面管理猎头渠道，提升沟通效率，简历查重降低猎头成本。 塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人力资源部品牌技能，而是促使人力资源部和营销、沟通部门密切合作——在大多数公司，这几个部门仍然是缺乏往来的。
雇主品牌: I.人資類-資深專員 (校園招募)
光有基礎資訊是不夠的，你必須先讓潛在人才成為企業的粉絲 (或至少一部份人)，才能更進一步從認識到喜歡，最後採取投遞履歷的行動。 舉例來說，國泰金控、台灣柏朗使用 雇主品牌2023 Facebook 臉書專頁、LinkedIn Company Page、Line@ 等方法，你可以點擊連結了解更多案例作法。 专业关联程度与目标人才的成才率紧密相关，并决定了目标人才未来成长的高度。 上一篇文章已經提到相關的要素有：工作地點、工作環境、工作生活平衡、工作保障、有趣，我們接下來繼續討論其他的要素。
但其他因素，例如職涯進展、培訓、工作與生活的平衡、企業價值觀，也在快速成為對許多員工的誘因，尤其是千禧世代的員工，這點在薪資調幅較低的台灣尤其明顯。 除了 Universum 理想雇主外，ASML 今年也再次獲得「亞洲最佳企業雇主獎」（HR Asia Award），於「企業組織文化」、「員工認同」及「團隊凝聚」三大面向的評選分數皆高於市場平均。 此外，ASML 也連續數年榮獲 1111人力銀行頒發的幸福企業金獎，在四大評比「員工幸福感」、「員工職場權益」、「員工職涯發展」、「企業社會責任」中獲得肯定。 在基于现实的基础上，还需要完成一套提炼工作，也就是雇主品牌价值主张的提炼。 至于如何将使命愿景转换成员工的价值主张，阿里巴巴就做了很好的示范。
雇主品牌: 面試過程展現優良雇主形象
当有更多的“人找企业”时，一个新人加入组织时，就已经基本完成了文化的认知甚至认同，那么这位员工对于文化的天然匹配度会很高，实质上就是大幅降低了文化融合度的难度，也降低了培育的成本。 理想匹配度指的是组织对于员工文化融合的需求，天然匹配度指的是入职时新员工对企业文化的融合度。 毫无疑问，天然匹配度越高的企业，文化的融合难度越低，对企业的好感度也愈高。 雇主品牌是一个很大的话题，显然一篇文章是无法承载全部内容的。 今天这篇文章，我就想从组织文化的视角聊聊，关于雇主品牌的一些想法和观点。
