雖然在1997年修法時，試用期相關條文就從《勞基法》中被刪掉，但不代表試用期就是老闆說了算！ 本文帶你了解法律對試用期的定義與保障，跨出就職順利的第一步。 因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 答：工資由勞資雙方約定，因此試用期前後約定不同的薪資數額、甚至不同薪資制度（例如試用期間採時薪制，試用期滿改月薪制），並無不可。 但要注意試用期內的工資不論約定為時薪制或月薪制，都不可低於基本工資；特別是月薪制與時薪／日薪制的計算概念不同，若直接以試用期滿後的月薪制工資，直接除以240換算成試用期內的時薪制工資，可能導致低於時薪制基本工資而違法。 答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 根據《勞基法》第84-2條訂定的「勞工工作年資自受僱之日起算」，試用期是需要列入年資計算的，才不會影響到後續休假、資遣費、退休金等相關權益。
試用期過後沒調薪: (一) 試用期提離職要提前告知嗎？
至於小哲的老闆可否延長小哲的試用期，我在本文前半部分有說明過：試用期不可太長，最好以3個月為限，雇主若覺得無法測出員工是否適任，要延長試用期，不是不行，但必須提出合理的延長理由。 就算是小哲因為涉世未深，在勞動契約勉強同意老闆不給加班費的條件，仍舊不能改變老闆違法的事實，勞動契約的內容若牴觸勞動關係根本大法，即《勞基法》的規定就無效。 2.除了被解僱門檻較低外，試用期勞工的權利與正式勞工並無二致。 試用期期間，雇主須依法為員工投保勞健保、就業保險並提繳勞工退休金，也須給予試用期員工例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利。
勞基法中除了有明訂基本工資規定，也有加班費相關規定，因此試用期間，雇主不能因為其剛到職速度較慢而不給加班費(勞基法§24、§39)。 有些小型公司、商家勞動法令觀念較弱，加上人員流動率高，新人來來去去做沒幾天就因為各種狀況沒去上班，因此普遍有「試用期、試做幾天」不用給薪水的認知，甚至認為雙方先講好「試用期不支付薪水」就算數。 試用期過後沒調薪 覈實申報投保薪資是投保單位應盡之法律責任，投保單位應依規定為所屬員工覈實申報，另為能確實保障勞工權益，勞保局亦會賡續查核投保薪資，針對違法之投保單位仍會依法予以處罰。
試用期過後沒調薪: 勞動契約
為維護勞工權益，勞工即使在試用期間，其投保薪資仍應覈實申報，不可以多報少或以少報多。 要給加班費，而例假及休息日、休假、假日休息工資照給及休假日工作工資加倍，都跟正職員工一樣。 試用期勞工當然可以依照與雇主的約定或法定的請假事由來請假。 試用期過後沒調薪2023 勞動基準法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作七天至少有一天休息（一例一休），遇到國定假日也需放假。 另外，勞動部強調，被保險人之薪資在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將向勞保局申報調整；在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前向勞保局申報調整。 上開規定係為考量被保險人之薪資每月變動時，投保單位如須每月立即向勞保局申報調整，將造成投保單位作業之不便，故為簡化投保單位行政作業，允許其得每年2次申報調整投保薪資。 但如果投保單位願意於被保險人薪資調整時，立即為其申報調整投保薪資亦無不可。 透過公司系統的最佳化分析，產品是否適用或替換都能被檢測出來，減少可能的資源浪費。
試用期過後沒調薪: Q5. 試用期可以休假嗎？
即使自己願意加班，也要問清楚加班的頻率，公司的加班制度，若是公司說沒有加班費，或是加班只能換補休，這都是違法的。 除非有白紙黑字寫進勞動契約，註明年終獎金有幾個月，否則年終獎金多被視為雇主「恩惠性給予」，給不給，給多少，都是雇主說了算。 試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。
註2：《勞基法》第16條有規定，當雇主因為員工無法勝任工作資遣時，必須依照員工工作年資給予預告期：工作3個月到1年之間，需在離職前10天預告；工作1-3年之間，需在離職前20天預告；工作超過3年的員工，需在離職前30天預告。 《勞基法》第16條有規定，當雇主因為員工無法勝任工作資遣時，必須依照員工工作年資給予預告期：工作3個月到1年之間，需在離職前10天預告；工作1-3年之間，需在離職前20天預告；工作超過3年的員工，需在離職前30天預告。 其次，雖然84-1可以由勞雇雙方另行書面約定工作時間、例休假等，不受勞基法相關工時與休假條文規定的限制。
試用期過後沒調薪: 職場熊報
勞動契約應包含哪些項目，可以參考勞動基準法施行細則第7條規定。 小哲是今年剛畢業的社會新鮮人，在求職市場浮沉了3個月，終於找到了一個網路小編的工作，月薪3萬元。 老闆告訴他，前3個月是「試用期」，試用期的薪水必須要打9折，等到過了試用期，才能領到3萬元整。 雖然小哲心裡有一點狐疑，但因為工作難找，而且自己才剛出社會，確實還很青澀，不敢有太多意見，所以便同意了。 當然不是，依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。 「試用期沒過領得到薪水嗎？」「試用期可以休假嗎？」「試用期算年資嗎？」新鮮人踏入職場後，常常必須面對「試用期」的考驗與許多疑問。
試用期員工的勞動權益和正式員工無異，因此勞基法中規定的工作時間、休假規定也都應該比照辦理，包含一例一休(勞基法§36)、國定假日應放假(勞基法§37)等，如果公司違法沒給假，相關罰則也是2- 100萬元罰鍰。 不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。 當然，為了能順利以較寬鬆標準在試用期間終止契約，雇主至少必須做到：1.事先與勞工約定試用期，包括約定期間與考核方式；2.確實在試用期屆滿前完成考核程序，作為不能勝任的具體依據；3.終止契約的決定與宣告資遣的日期，均不可拖延超過試用期間。 雖然法律無明文規定試用期的長度，但一般建議不超過3個月。 ● 雇主證明自己沒有濫用試用期，最保險的作法就是訂出審核標準，以及延長試用期的改善計劃，而且兩者都必須具體，如：應在○○時間內有○○提案數量或拜訪客戶件數等，而非僅用「他效率不彰」、「跟不上」等不夠明確的理由。 倘若小哲的老闆能夠拿出充分的證據，例如前3個月的評核報告，說明小哲表現還不穩定，那麼他是可以延長小哲試用期的。
試用期過後沒調薪: 「新人都有教育訓練」
《518職場熊報小編》透過10大QA帶你一起看懂「試用期」常見問題，保障你的勞動權益，幫助您順利踏入職場，以免試用期被資遣還領不到薪水或資遣費，等同做了白工。 無論是企業或資訊主管、開發團隊的技術人員，還是對雲端服務有興趣的工作者，AWS線上雲端培訓日都能為您建立雲端技術概念、拓展應用視野，千萬別錯過由AWS專家帶來的培訓課程。 此外，若您是第一次接觸AWS的用戶，只要在活動前註冊AWS免費帳號，還能獲得「AWS藍芽喇叭」，歡迎點此了解更詳細活動規範。
試用期（英文：Probation）是許多公司用來考核與確認新進員工是否能勝任工作，同時也讓員工了解職務屬性、工作環境的評量區間。 假如雇主一開始就要求和你約定半年、甚至一年的等較長的試用期間，或是試用期滿後一再延長試用期，則很有可能構成無效的約定。 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。 換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。
試用期過後沒調薪: 試用期契約須留意哪些規範？
現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。 同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允（註三）。 自生成式人工智慧（Gen AI）問世，人工智慧（AI）展現出諸如自然語言、圖像、音樂等內容生成的創造能力後，AI一詞便躍升為產業最熱門的關鍵字。
- 而且，勞基法既然課予雇主「嚴格」的解僱事由，在無法輕易請員工走路「請神容易，送神難」的前提下，「 試用期 」對雇主而言，顯得就很有必要。
- 目前勞動部已經於2022年1月將基本月薪資調為25,250元、時薪168元，因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。
- 但老闆娘拿出面試時給新人妹簽的勞動契約，指著其中一條規定寫到「試用期未通過考核，乙方願意自動離職」。
- 試用期長短並不是雇主單方面決定就有效，因此一般工作如果約定試用期長達「一年」，恐怕也會因濫用試用期規定違反民法誠信原則，畢竟勞資雙方彼此不適合，應該也不需要長達一年才能了解，雇主必須要提出證明約定較長的試用期有其合理性和必要性。
- 在台灣職場試用期十分常見，實務上許多公司會和新進員工約定3個月試用期，也有長達6個月的，只要試用期時間不要過長、不合理，通常不會有爭議。
- 實現社會和環境的永續性是全球的重要議題，而西門子持續領先經營永續概念。
此外，依據勞動基準法施行細則第21條：「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」不一定是採用打卡方式，其他各種只要能確認出勤時間的方式都算數。 從組織用人、經營策略、數位轉型、財務/商業思維、創新趨勢，商業周刊編輯團隊從每一本厚重的商管書籍中，精華摘錄2~3道管理疑難，解決經理人的管理痛點。 台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 許多人剛進入新工作時，都會面臨試用期的考驗，但其實早在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了。 IPhone 15系列發表倒數中，新機顏色渲染圖不斷流出，Pro系列日前被爆出將有泰坦灰、深藍色兩款新色，以及基本的黑色及銀白色，現在又爆出可能出現「高山綠」（Alpine Green）。
試用期過後沒調薪: 破除10個「試用期」迷思：先講好試做不支薪，公司為什麼仍被罰？
民眾黨主席、總統參選人柯文哲今（26）日出席「嘉義台灣選哲之友會成立大會」時，發生跳電意外，讓他忍不住開酸「民進黨才說不缺電，我們今天親身體驗」；對此，台電說明線路供電正常，是因為用電超載燒損接戶線才導致停電，已協助復電中。 試用期過後沒調薪2023 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但也不想馬上趕人、想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。
特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，不會因為在試用期間就沒有申請權利，或是請假天數因此減少。 只要你是請假理由合理且符合公司請假程序，雇主沒有理由拒絕你的假單申請。 情境：新人妹錄取的網站編輯工作，在延長3個月試用期後，老闆娘仍認為她的文章流量太低、反應不靈敏、交辦事項無法順利完成等，認為她無法勝任而請她離職。 先說結論，試用期不能不支薪，只要你有實際去上班，老闆都是要給薪水的，因此無論做幾小時或一到兩天，雇主都還是要照發薪水，況且訓練員工算是雇主的責任，當然不能以訓練費名義來發給薪水。 試用期過後沒調薪2023 試用期勞工和一般勞工一樣受到勞動法令保障，因此只要是適用勞基法的企業，在員工到職的第一天就應該要幫其申報加保勞健保、提撥勞退金(未滿5人以下公司非強制投勞保)。 依勞工保險條例第11條及第14條第1項規定，投保單位應於所屬勞工到職當日為其辦理參加勞工保險，並按其月薪資總額申報勞保投保薪資。
試用期過後沒調薪: 試用期過後薪資
答：試用期的約定，不等於「定期勞動契約」，所以不存在期滿自動終止的問題。 雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。 西門子數位工業在資安與永續議題上，提供客戶通盤觀念到具體執行的解決方案。 客戶的疑難雜症，由客戶服務部門負責排除，甚至還提供客戶 0800 的電話諮詢，第一線解決問題。 同時，還協助企業教育訓練，把在德國受訓的專家與知識帶到臺灣。 另外，也有網友回應，「既然做得不開心了，當然要問能不能多給一點薪水來彌補你受傷的心靈」、「資方的說法大多是依試用期間表現來做薪水調整的依據，若一開始的薪水就偏低，還是要拿出所做的成績來跟人資、主管要求薪資調整」。
員工的工作年資從到職當天就開始計算，不會因為試用期的身分而不計入年資；另外，因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領。 當你通過試用期成為正式員工，務必確認清楚年資是否正確喔。 雇主要解僱試用期員工(終止勞動契約)，仍然要遵守勞基法§11、§12規定，如果員工是不適任的情形，就應該依勞基法§11(5)規定用資遣方式終止勞動契約，並給予勞工資遣費。
試用期過後沒調薪: (一) 試用期違法嗎？
雖然試用期沒過有點傷感，但不管上工多久，既然是被離職，就算錢少，但該拿的資遣費可別忘了！ 另外，被資遣的勞工也可以向雇主索取離職證明去申請試用期資遣失業補助，符合資格的話，一點錢不無小補，可以幫助你熬過這段辛苦的低潮期。 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、工時（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。 試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作7天至少要有1天例假和1天休息日，遇到國定假日需放假，若雇主未給假，可罰2-100萬罰鍰。
當你通過試用期了，雇主卻表示不如面試預期表現，要求降薪繼續雇用你，這樣有問題嗎？ 因為這會影響到勞動契約的變更（薪資調整），必須獲得你的同意才能實施。 再來，試用期結束會有考核，若你在客觀上已達成工作標準，但雇主仍要求延長試用期，應該要向你說明合理原因。 筆者也建議你可以觀察老闆、同事對你的評價，以及公司這段期間是否針對你的問題給予積極輔導和協助，否則很有可能公司只是暫時用你，並同時在觀望、面試其他合適的人選。 而延長試用期，也不是老闆片面說了就算，必須經過勞雇雙方同意，最好不要只是口頭約定，而能有白紙黑字的書面紀錄，至少也要以電子郵件達成合意。 因為延長試用期在概念上有點類似「補考」，因此在第二段試用期間，雇主的評核，必須要比在第一段試用期間更細膩審慎，員工在前一段試用期到底有哪些方面表現不如期望，在第二階段就要更加強考核，否則萬一發生勞資糾紛，很有可能就會被判定為濫用試用期，後果恐怕得不償失。
試用期過後沒調薪: 試用期
為了保障自身權益，工作人最好還是要了解試用期背後的法律原則。 在理想的狀況下，最好能將勞資雙方關於試用期的協議內容化為白紙黑字，以防若日後發生糾紛，更有保障。 如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，雇主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。
舉例來說，西門子數位工業的「客戶審視服務」就能協助客戶了解企業大方向的資安現況，以及未來可以著重的管理作為，整體審視之後，客戶在考量現有的人力與財力資源，決定使用西門子的哪些軟硬體產品線，以實現未來的發展藍圖、面對資安風險。 當我們提到「資安」，對一般人而言，可能是指像是密碼外洩而導致個人財產損失；但在工業面，不只會造成財產與企業經濟損失，更有可能造成人身安全。 例如機台的工安意外，若是系統無法意識到設備的正常運作與否，造成的不只是經濟損失，而是生命安全的損害。
