因此，定期聘用工作同意書僅為雙方就聘任通知書內容的合意，並非勞動基準法第9條第1項所指定期契約的情形。 許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。 但在法律專業的嚴格認定中，試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中，包括試用期為期多久、考核辦法為何，以及是否與一般正式員工有不同之處，好比試用期前後的薪水是否有落差等，若沒有合約為證，碰上爭議時，公司就很難證明試用期間的確存在。 雖然如此，但過去法院曾有判決，承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定，認同雇主在這段期間有一定的彈性，原則上，只要公司不是故意濫用權力、惡意趕走該位員工，公司及員工雙方都可以隨時終止契約，不必非得具備上面提到的正式理由，也不用發放資遣費。
要給加班費，而例假及休息日、休假、假日休息工資照給及休假日工作工資加倍，都跟正職員工一樣。 試用期勞工當然可以依照與雇主的約定或法定的請假事由來請假。 勞動基準法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
3個月試用期: 試用期註解
其實試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，有些公司給付全薪，有些會打折，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 目前勞動部已經於2022年1月將基本月薪資調為25,250元、時薪168元，因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。 然而在實際職場中，有些公司會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才調薪，這樣的約定並不違法，只要勞資雙方談好就行，但記得最低還是不能低於基本工資給薪標準（今年基本工資月薪為26,400元、時薪176元）。 不過，因為是試用期，有些公司還是會和員工協議在薪水上打點折扣，然而不論如何，都還是得遵守幾個原則：經過雙方同意、將協議化為書面契約、並且符合最低工資的標準。 如果是做滿三個月離職，那試用期離職薪水當然也是到三個月；但如果是在這之前就離開，薪資就必須要依天數比例發放，這些薪水計算方式都與正職員工離職基本上是相同的，不會因為試用期離職就不一樣。 部分有試用期的公司，會與員工約定試用期間薪水比較低一些，不過無論低多少，就如同小編再三強調的，只要雙方為僱傭關係就適用勞基法，那麼薪資部分就至少要滿足法定的最低基本工資。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
3個月試用期: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
關於「試用期」之約定，原規範於勞動基準法施行細則，但該細則已於86年6月12日修正發布刪除試用期間之規定，可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定。 以台灣為例，「試用期」無論是幾個星期、或者幾個月試用期的員工，都與公司的一般員工有一樣的待遇。 因為，台灣勞動法相關法律沒有明文規範勞動契約有試用期，「試用期」並不是法律規定，只要員工被錄用，就屬於《勞動基準法》的規範。 雖然勞基法沒有特別規定，但根據契約自由原則，以及勞委會86台勞資二字第035588號函認定「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期是允許的」，也就是勞動部認為，有沒有試用期、試用期多久，都可以由勞資雙方自行約定。 試用期求表現是人之常情，但公司調整試用期薪水、延長時間到底合不合法？
但是如果是屬於一些公司的「特殊福利」（如生日禮金、員工旅遊等），雇主則是可以約定排除「試用期」員工適用，以獎勵舊員工、激勵試用期員工努力向上，爭取正職。 容易被忽略的是工作當中的「休息時間」，台灣《勞動基準法》第四章第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 3個月試用期 3個月試用期2023 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 一審法官認為，沈女通知懷孕後，公司未有提供孕婦友善的工作環境，更以此認定她曠工，在下一個工作天以曠職兩次為由解僱，難認定和懷孕歧視無關。 而業績問題及內容整理有內容和事實不符的情況，難以此斷定她不適任。 因此，建議求職者還是誠實把每一段工作經驗都寫上，如果潛在僱主有疑問，你也能在面談中，直接向他解釋、說明試用期離職的原因，以及這次的經驗，如何讓你更清楚職場上的發展和應該重視的東西。
3個月試用期: Ｑ：勞資雙方可以約定「試用期」嗎？
如果發現屎坑想儘速離去，試用期離職薪水會不會受影響？ 讓律師花3分鐘教你跟雇主談條件時，要把哪些項目列入試用期合約，以及如果雇主在試用期資遣你，如何確保試用期資遣費能到手！ 當然，如果是員工自己在試用期間內提出離職，公司自然不必給予資遣費，但若是公司單方面認為勞工無法勝任工作而要求他離職，最保險的做法就是依前項規定給付資遣費，並且善盡蒐集證據的義務以備萬一，才能在法律上站得住腳。 實際上，就算是在「試用期」的員工，也一樣受《勞基法》的各項規範保障，包括勞健保、基本工資、一例一休，以及婚假、喪假、病假等休假，全都與一般員工無異，不能例外。 如果公司違反了這些法律規定，依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，不可不慎。
雖然在1997年修法時，試用期相關條文就從《勞基法》中被刪掉，但不代表試用期就是老闆說了算！ 3個月試用期 本文帶你了解法律對試用期的定義與保障，跨出就職順利的第一步。 若是依照新制計算年資，資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定，每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費，未滿一年則照比例計算。 所以若是以月薪三萬六千元計算，試用期三個月屆滿後資遣應支付四千五百元的資遣費用，完整的公式如右。 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。 換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。
3個月試用期: 試用期可以延長嗎？
小哲是今年剛畢業的社會新鮮人，在求職市場浮沉了3個月，終於找到了一個網路小編的工作，月薪3萬元。 老闆告訴他，前3個月是「試用期」，試用期的薪水必須要打9折，等到過了試用期，才能領到3萬元整。 雖然小哲心裡有一點狐疑，但因為工作難找，而且自己才剛出社會，確實還很青澀，不敢有太多意見，所以便同意了。
- 如果是做好做滿才離職，那試用期離職薪水當然也是領好領滿；但如果是中途就烙跑，薪資就必須要依天數比例發放囉！
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- 答：工資由勞資雙方約定，因此試用期前後約定不同的薪資數額、甚至不同薪資制度（例如試用期間採時薪制，試用期滿改月薪制），並無不可。
- 大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。
- 如果在試用期離職，則按照時間比例計算薪資：如果是在試用期已經進行超過3個月時才確定未獲錄用，資方還是必須給付3個月的薪水；如果是尚未滿3個月就結束試用期，則按照工作天數比例來計算薪資。
就算是在「試用期」也一樣需要支付你薪水，因為那是勞動契約中你所應得的酬勞。 依照現行勞基法，未滿 3 個月的勞工離職前並不需要所謂「預告期」，但要特別注意的是，不用預告期 ≠ 不用預告，勞工如果要終止勞動契約，還是必須要通知雇主，契約終止才會正式生效。 因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。 先說結論，試用期間老闆不能不支薪，只要你有實際去上班、付出勞務，老闆都是要給薪水的，因此無論只做1天，或只做幾小時，雇主都應按照工作時數照發薪水。 另外，有些雇主會以試用期間新人還沒上手沒有產能等理由不給薪或少給薪，由於「訓練員工」也算是雇主的基本責任，雇主不能以訓練費名義來取代實際應發給員工的薪水。 如果在試用期離職，則按照時間比例計算薪資：如果是在試用期已經進行超過3個月時才確定未獲錄用，資方還是必須給付3個月的薪水；如果是尚未滿3個月就結束試用期，則按照工作天數比例來計算薪資。
3個月試用期: 試用期間系列：雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約｜法務長專欄
多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 台灣有名科技公司女經理上班1個月就通知人事部主管懷孕，結果過了周末，一上班就被通知未能通過試用期，她向勞動局申訴，被裁定屬懷孕歧視，判公司賠30萬新台幣（約7.4萬港元）。 3個月試用期 公司不服提告抗辯，指控女經理兩度「曠職」，但調查發現說法難以成立，其中一次更是女事主不適下去便利店買酸梅，而且公司高層更曾3度給予正面評價，故駁回案件。
公司再度上訴到最高行政法院，被法官確認屬懷孕歧視，再度駁回，確定敗訴。 沈女解釋，公司指的第一次「曠職」，她當天下午與客戶在公司內開會，其後在吸煙區和工程人員及助理討論拜訪客戶事項，之後在公司工作，沒有不假外出，又交出和同事在Line的對話紀錄、上下班亦有打卡，公司未有翻查閉路電視確認，被勞動局認定並未曠職。 首先，造成你想在試用期還未滿時，就閃遞辭呈走人的原因，也許是你不確定自己所具備工作的技能，該怎麼應用在新環境；也許是覺得自己無法融入新團隊中；也許是入職時恰逢公司結構的改變，但多數原因，其實都來自於新工作和你當初設想的情況不同。 因此，無論你正在考慮繼續撐下去、直接離開、再度求職等選項，不妨藉由以下幾個方式來釐清自己的需求。 如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。
3個月試用期: 試用期的員工基本福利
新進勞工於試用期間內或屆期時，通過試用期間考核而成為正式勞工，自是雇主樂見的結果。 但難免還是會發生面試看走眼的情形，新進勞工於試用期間工作表現不佳，未通過考核評價，此時，若新進勞工不主動提出辭呈，雇主只好發動單方終止權，請其走人。 目前多數法院見解認為，試用期間約定具「附保留終止權」的法律性質，只要雙方約定好，在解除契約上皆享有較寬鬆的權利。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。
所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、工時（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。 情境：新人妹覺得飲料店的工作做不來，決定來應徵網站編輯的工作，她順利錄取某小型電商公司工作，也做滿3個月，但老闆娘卻認為她表現不好，要延長她的試用期觀察。
3個月試用期: 試用期可以3個月、6個月、1年嗎？
勞基法並沒有禁止，且一間企業運作的好否，員工的素質占絕大因素，試用期至少可看出一個勞工的人品、工作態度、細心與否、是否有耐力、能力、技術。 而且，勞基法既然課予雇主「嚴格」的解僱事由，在無法輕易請員工走路「請神容易，送神難」的前提下，「 試用期 」對雇主而言，顯得就很有必要。 但其實在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了，但這並代表試用期不符合法令規範。 依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。
至於「試用期」的工資，也不可低於《勞基法》基本工資的規定，因此只要員工在這段時間有提供勞務，仍要給付工資。 雇主依照勞動基準法第16條第1項第1款規定對新進勞工為預告：「雇主依第11條…規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作３個月以上１年未滿者，於１０日前預告之。」，若新進勞工試用期間未滿３個月而遭資遣，即無預告期間規定的適用。 勞雇雙方約定試用期間之目的，在於確認雙方是否真的「情投意合」，以免「同床異夢」，將來「不歡而散」。 因此，雇主對新進勞工的評價重點，在於觀察新進勞工對於應徵職務的適合度與勝任度；新進勞工對雇主的評價重點，則在於認識公司文化與工作內容是否適合自己的職涯發展。 3個月試用期2023 勞雇雙方在心態上，皆宜秉持「好聚好散」原則，遇有不符標準的情形時，無需勉強接納彼此，各自不妨再利用時間尋找下一位適合者或下一份理想工作。
3個月試用期: (一) 試用期提離職要提前告知嗎？
要知道基本工資當中「基本」這兩個字，就是代表你可以接受的「最低」薪資，也就是你的薪水只能在基本薪資之上，不可以在基本薪資之下。 這樣的基本薪資，需要根據你所處的國家的《勞基法》當中的規定。 勞雇雙方約定試用期之目的，在於確認雙方是否真的「情投意合」，以免「同床異夢」，將來「不歡而散」。 因此雇主對新進勞工評價，在於觀察應徵職務之適合度與勝任度。
- 法官調查後發現，沈女是2018年1月25日因不適請病假求醫時才發現懷孕6周，依當晚對話紀錄，她請假時仍有處理公務，而該公司高層的工作日誌中，3度給予沈女正面評價，不認為她未有忠誠履行義務，故駁回公司訴訟。
- 現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。
- 一審法官認為，沈女通知懷孕後，公司未有提供孕婦友善的工作環境，更以此認定她曠工，在下一個工作天以曠職兩次為由解僱，難認定和懷孕歧視無關。
- 初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班，目前《勞基法》中針對加班費的相關規定，試用期員工也適用，因此如果有加班需求，別忘了事先向公司提出申請。
- 除了基本工資，加班費也在《勞基法》當中有明確的規定，在第24和39條當中，分別有關於延長工時、和加班日的計算方式。
