故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。 又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。
- 另外，華航企業工會過去也曾有名理事向公司申請特休，但屢次遭公司以名額有限為理由拒絕，最後當地勞工局也認定違法並裁罰。
- 當然不是，依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。
- 許多小商行像是飲料店、小吃店在每月排班時，容易忽略還有國定假日休假規定，如果要求出勤上班(少給假)又沒有發給加班費，恐挨罰2-100萬！
- 訴願人因劉君未說明請假事由及未提供證明文件，逕將勞工劉君所排定之特別休假日期逕行變更為事假，其已限制勞工行使特別休假排定之權利，難謂符合法令規定。
- 勞工若因發生職災不能工作，依法可以依照不能工作的天數領取職災補償，勞動部指出：職災補償必須排除減班休息期間，以減班前最近一個月正常工作時間的原領工資計算。
- 如採「排班制」或「變形工時」，要注意必須依照勞工與雇主約定的工作日、休息日和例假出勤與休假，應將本次的「國定假日補假」排入勞工假期。
- 但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。
復因天然災害之發生不可歸責於勞工，勞工已於休息日出勤工作者，勞雇任一方如基於安全考量停止繼續工作，已出勤時段之工資及工時，仍應依本法第24條第2項及第36條第3項本文規定辦理。 答案：產假期間員工依法可請假停工，但因為雇主和員工的勞動契約還是存在，年資不可以中斷，也不能因此中斷保險，而老闆在計算員工的資遣費、退休金時，該員工若曾請產假，產假期間的工作年資都還是要計入。 根據勞基法 §38 第 4 項規定，雇主與勞工雙方可以協商遞延到隔一年再休，但如果隔年還是沒有休完或勞動契約終止時（例如：自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。 A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。 第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。
勞基法假期: 例假日及休息日
原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 事實上，無論是部分工時勞工還是全職勞工，都同樣受到《勞基法》保障；但須留意的是，有些休假是依照比例計算，例如婚假、喪假、事假、病假，是按照你的平均每週工作時數除以40小時、再乘以應給予請假日數乘以8小時計算。 原則上，跟公司辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件（依勞工請假規則第10條但書規定），因此，雇主其實可在員工手冊上另訂喪假請假程序及要求員工需提供相關文件，像是訃聞或醫院開立的死亡證明等，甚至是戶籍機關的除戶證明文件。 特別休假立法的用意，是希望能讓所有的勞工充分休息、恢復勞動力，法令也有規定，員工在同一公司工作滿一定期間，雇主應給的特休天數(註1)。 答：勞動基準法有關國定假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。
- 因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。
- 勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給」。
- 除此之外，黃維琛也進一步補充說明，由於群創是上市上櫃公司，《勞基法》針對上市櫃公司以及資本額在1億元以上的公司，將會從可處2萬元以上、100萬元以下罰鍰，變成加重罰則為5萬元以上、100萬元以下。
- 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。
- 只不過，近期面板大廠群創卻遭員工爆料指出，內部公告「9月12日、13日為休假日，內部系統會統一扣假2天；另外，10月5日至7日也是休假天，系統也會統一扣假3天」。
- 備註： 1.例假日為強制規定，非因天災、事變或突發事件，即使勞工同意亦不得停止例假。
- 立法院在2021年12月底時分別三讀通過《就保法》、《性平法》修正草案，待行政院公告施行日期，育嬰假新制就即將上路！
近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 能夠放假，因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。 根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 簡單做個總結：不論你是定期契約或是不定期契約的勞工，根據法規，當你想（能）提離職時，都必須提前告知雇主。 勞基法假期 除了基本工資，加班費也在《勞基法》當中有明確的規定，在第24和39條當中，分別有關於延長工時、和加班日的計算方式。
勞基法假期: 國定假日遇到員工休假日該怎麼處理？3個重點告訴你
宜蘭縣政府提醒，「原住民族歲時祭儀」為各該原住民族勞工之法定休假日，雇主應予放假且工資照給。 雇主未依法給假或給薪者，除可處新台幣2萬至100萬元之罰鍰外，並將公布違法事業單位名稱。 勞雇雙方如對於原住民族歲時祭儀放假及給薪之規定仍有疑義者，可撥打縣民專線1999洽勞工處詢問。 例假日和休息日都是法律明定勞工可以享有的假期，若是一般月薪制的上班族，通常週一～週五為工作日，並以週六為休息日，週日則為例假，但若勞資雙方有其他考量，亦可協調另訂其他的日期為例假。 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 勞基法假期2023 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
具原住民族身分之勞工，於所屬族別歲時祭儀當日欲休假，無庸請假。 至雇主如欲確認勞工是否具有原住民族身分或所屬族別者，得請勞工提供戶籍謄本或戶口名簿影本等可資證明其原住民族身分或族別之相關文件。 原住民族歲時祭儀，依內政部紀念日及節日實施辦法第4條規定，應予放假，其應放假一日之日期，由原住民族委員會公告之。 另依勞動基準法第37條及第39條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日，雇主應予放假且工資照給。 勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假8日，工資照給」。
勞基法假期: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
不論在職場資歷深淺，只要換工作，都有很高機率要面對「試用期」的考驗，搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。 例如：A的底薪31,000元，交通加給3,000元，全勤獎金2,000元，那麼A的月薪是36,000元。
對照上表可以得知懷孕天數長短和請產假天數有關，因為產假是用「日曆天」連續計算，產假期間遇到休息日、例假日或國定假日都計算在內、不須扣除(註1)。 又如果遇到員工在同一天集體請特休，導致企業營運困難，該怎麼辦？ 目前勞動部認為，雇主須舉證員工申請特休會妨礙企業正常營運，便可要求員工在特休日當天加班，但需要給加班費和事後補假一天，並在24小時內報備當地主管機關(註5)。 另一方面，特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，雇主不能強制員工要「檢附請假證明」或「說明理由」才能請休，若拒絕員工請特別休假，可處2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。 不論公司與員工約定何日為「勞動節補假」，當天依法應給假給薪，若員工出勤則須發給加倍薪資，意指「除原有工資，當日工資不論工時多久，均統一多給一日工資」。 (2) 因為每 2 週應至少有 2 勞基法假期2023 勞基法假期2023 日的例假日，因此第二週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第一週與第二週最多可連續出勤 12 日。
勞基法假期: 1日「勞動節」為法定休假日，雇主應依法給假並給薪。
根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 許多小商行像是飲料店、小吃店在每月排班時，容易忽略還有國定假日休假規定，如果要求出勤上班(少給假)又沒有發給加班費，恐挨罰2-100萬！ 因此，雇主應在班表上註記好例假日、休息日、國定假日，才不會少給假或算錯薪資。
雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【縣市政府勞工或社會局（處）】申訴，以維權益。 產假停工期間的薪水計算，要注意的是受僱員工到職時間是否滿半年。 企業如果按照法令標準給薪，產假期間薪水是用生產前最近一個月正常工作時間平均薪水除以30日來計算，因此每月固定發放的津貼，或額外的績效獎金等報酬也需要納入計算。 如果計算出的金額低於平均工資(註3)，就改用平均工資來計算為主(註4)。 另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。 如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。
勞基法假期: 雇主不讓勞工請婚假將面臨罰鍰！
但請假規定仍不能違法，例如：強迫員工將年度特休一次預排、限制只能在特定期間請休、禁止某些日子請特休等。 勞基法假期2023 根據《勞動基準法》第37條規定，每年的5月1日為「勞動節」、是勞工應放假之日（俗稱為「國定假日」），雇主應在該日依法給假並支薪；如徵得勞工同意於休假日出勤，則需依規定提供「加倍發給」的薪酬工資。 對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/29 變成了工作日、工作日 12/31 變成了休息日。
不過，對於這樣的規定，可能也會造成不少雇主、主管在人力調派上的困擾，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。 因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？ 其實，依照《勞基法》第38條後段規定，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的(註4)。 例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同意才能調整休假喔。 勞工王君107年3月19日到職至107年10月13日離職，至107年9月18日工作年資滿6個月，依法應有3日之特別休假。
勞基法假期: 公司實施「無薪假」期間，可同時在外兼差打工嗎？
惟訴願人並未經何君同意將其年度終結未休之日數遞延至次年一年度實施，亦未於年度終結時折算發給工資，訴願人違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。 對勞工而言，特別休假制度不只是一項福利，更是勞工的法定休息權利，適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累，保持應有的勞動力與戰鬥力。 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。 如果是「不定期契約」的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。
