● 班表A和班表B都是未利用二週變形的班表，每七天都有一例一休、不連續工作七天。 班表B看起來有調動，但其實還不需要動用二週變形。 只是要注意班表B的休息日不可加班，否則會連續工作超過六天，違反「七休一」。 ● 班表C是標準的「日變形」班表，例假不動，休息日集中，通常發生在單週有出勤6天需求時。 如果例假能夠固定在每週某日的話，其實休息日在二週內調動是很自由的。 ● 班表D的第1週排2個休息日，第1個休息日還可安排加班；但第2個休息日已經用來中斷連續工作，不可再加班，否則會連續工作超過六天，違反「七休一」。
即使是所有「適用勞基法的行業」皆可適用的二週變形工時制度，要取得資格，都有共通的程序要求：公司內部如果有成立工會，必須經過工會同意；公司內若沒有成立工會，則必須召開勞資會議，經勞資會議討論同意（請留意：當次會議紀錄務必好好保存、勞資會議代表名單送主管機關備查喔！）。 新人熬滿半年，最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了，且依據《勞基法》隨著年資累積，特休假天數會逐年增加。 然而，我們在請特休時，常有許多疑問，像是「特休假天數如何算？」「工作太忙，特休用不完怎麼辦？」「離職時，特休假如何換錢？」「公司規定特休的請假時間，這是合法的使用規定嗎？」等問題，困擾著我們。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。
休義天: 變形工時是什麼，可以吃嗎？
所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。 而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。 也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。 」，而這7天的特休是讓員工從滿第一年開始，休到屆滿第二年前為止的。
基本上所有公司都有機會需要變形工時制度，即使暫時用不到，也強烈建議先取得適用的制度資格，以免臨時性的需求，增加觸法和高額加班費的風險。 本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
休義天: 蔡英文： 沒有不能解決的問題，只有不想解決問題的人
工會理事長王傑表示，中秋「依法休假」行動前，台鐵承諾三個月內改善輪班制度，並召開輪班工時會議，希望工會能終止行動，工會考慮到中秋旅客輸運，決定終止「依法休假」行動，但台鐵新班表只是換湯不換藥，完全沒有任何改變，這種欺騙謊言員工已無法接受，呼籲所有鐵路局員工一起站出來，春節過年時依法休假。 同樣的邏輯，現在被台鐵定義為「法定休息日」的第一個「休」，也同樣有「連續24小時」的休息時間，在這個同樣的邏輯下，「法定休息日」沒有上班，也就不需要再給「休息日工資」了。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 《聯合報》報導，舉例而言，若勞工於3月9日加班，勞雇雙方約定六個月內補休完，則應該在9月9日前休完。
但若勞工於8月9日加班，公司採曆年制，雖雙方約定半年內休完，可到隔年2月9日休完，但依施行細則規定，雇主必須讓勞工在12月31日前休完，否則要發給加班費。 〔記者吳柏緯、黃邦平／台北報導〕勞動部發出新函釋，強調只要遵照「七天週期內必須有一日例假」、「勞工不得連續工作超過六天」兩個原則，例假、休息日經過勞工同意，可以在週期內任意挪移，大幅增加排假的彈性。 休義天 勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。 但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。 此外，特休假的天數計算分為「週年制」與「曆年制」，兩者都是符合《勞基法》，但企業採曆年制需事先與勞工協商，避免特休計算的爭議。 台灣勞工陣線研究員張烽益表示，政府對企業有「彈性工時」、「變形工時」，如科學園區的做二休二制度，但給勞工的彈性卻非常少，育嬰假彈性才僅僅稍稍扳回一點，不讓勞工為了育兒離開職場。
休義天: 服務
週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 在開始解析勞基法特休之前，須先闡明此文重點「特休」的定義。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。
不論是在早期勞委會發布的解釋令，還是法院的判決都清楚的說明，特別休假的立法目的在於希望勞工能充分休養生息，恢復勞動力，但如果如雇主有營運、人力調度之急迫需求，且另行安排特別休假期日對勞工並無顯著不利益之情況下，雇主方得拒絕同意勞工之原先之指定，而請勞工另行指定。 關於台鐵的狀況，黃維琛說，台鐵主要問題是人力不足，因人力不足，台鐵必須將單月加班46小時上限都算進去排班，才會讓班表變得這麼密集，這部份台鐵主要受限於員額，交通部、行政院都有程序努力在跑。 他說，當人力拉上來，班表不用排這麼密集，排班時就會有餘裕，不用將46小時加班上限都用完，那前面一個班、後面一個班之間就會空更大，只要前後一拉開，零點到24點自然就會浮現、勞工就不會這麼累，所以整個關鍵點還是在於他的人力。 休義天 周鍇痛批，新法實施後，很多公司憂心加班費要增加，但台鐵卻完全沒煩惱，照工會估算，本來台鐵應因新法施行每月多給付勞工加班費6,000元，但因台鐵直接將「日夜休」的休變成「法定休息日」，加班費不僅沒增加，過去「週六加班費」一個月5,000元也直接不見了。
休義天: 休義天咖啡館的簡介
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 休義天2023 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的（有薪假的概念）因此「休息日」出勤不需另給本薪，只要給加班費。
雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 只是一旦有調移的需求，則「交代變形週期的起訖」就是必要條件（才能檢視調移結果有無符合變形工時的規範）。
休義天: 加班補修
托盟發言人黃喬玲表示，勞工1年事假最多14天，超過雇主可以不准假，而育嬰假現行採「月」為單位請假，也只用到小孩3歲，根本不合用，呼籲政府放寬育嬰假彈性使用，天數維持現行每人最多6個月，但改成可用「小時」或「天」來請假，並延長至小孩8歲，提供年輕育兒家庭更多友善環境。 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。 不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。
勞動部今日（13）召開法規委員會，將「七修一鬆綁」行業類別及「加班補修」拍板做最後確認後送交行政院，明訂加班換補休將採年度結清做法。 舉例而言，若一名勞工事前已排定本週例假為一月十日星期二、休息日為一月十四日星期六，按照原本大眾的認知，下一次的例假應該是下個星期二、一月十七日，但經過勞工同意，可以挪至該週期中的其他日期。 休義天 （四）查核中心採訪台中市經發局市場管理科，該科表示，端午節是民眾採買的大日子，台中地區的市場在連假三天均有營業，部分市場或攤商會在端午節後休一至三天，但沒有連休五天的狀況。
休義天: 休義天咖啡館
新冠肺炎（COVID-19）疫情發生後，媒體曾於今（民國109）年3月底，以「免七休一、工時放寬」、「七休一、工時全面鬆綁」等類似標題，報導勞動部對於受疫情影響產業的因應措施。 而隨著台灣疫情趨緩，部份企業進入重建期，卻於8月底有媒體報導，新北市已有2件口罩國家隊因超時遭受裁罰，使得陸續有夥伴進一步問起工時鬆綁的操作問題。 2020年，新冠肺炎疫情升溫，勞動部認定疫情為「天災、事變或突發事件中」中的「事變」；受疫情影響的產業鬆綁工時、加班限制，不用七休一。 然而，「鬆綁」工時所需付出的代價相當大，如果企業對相關規定不熟悉，則仍有可能誤觸法令而受罰。 曾經有新北市口罩國家隊因超時遭受裁罰，就是其中一例。 這篇將為大家整理「七休一」和「工時上限」究竟如何鬆綁？
後續將顧客點餐訊息通知廚房做餐，或可進行簡易餐飲之料理，如：烤土司或調配飲料等。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。 當慣老闆對於你的特休假有一堆要求時，不要再無知地接受了。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 舉例來說，你在休息日加班了 3 小時，加班的計算時數要算足 8 小時；加班 9 小時，要算足 12 小時。
休義天: 例假挪移標準將出爐 三種情況可連上12天班
主管機關未針對天災加以定義、或特定出天災之「程度」，除了因為天災類型較容易理解外，主要仍須視天災對企業經營的實際影響程度判斷。 特別提醒：此處的「天災」出勤，是以緊急應變與救災為目的、而且是針對「延長工時」、「例假」、「休假日」的出勤規定；與「工作日」發生天然災害「照常出勤」不同。 若為後者，應回到「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」之規定，不在本文的討論範圍。
- 二週變形不能違反「七休一」，也就是連續工作不得超過6天。
- 曆年制：以「到職日」為基準，再根據「每年的1月1日到到職日」的年資，以及「到職日到12月31日」的年資，分別依比例計算這兩段的特休天數為何，再加總起來，就是該名員工當年度的特休天數了。
- 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。
- 《經濟日報》報導，勞動部表示，由於母法已規定勞雇可約定補休期限，因此約定一個月、三個月都可以，施行細則只是約定最長期限，避免雇主無限期吃掉勞工補休權利，因此明定以年度為最終期限。
- 同樣的邏輯，現在被台鐵定義為「法定休息日」的第一個「休」，也同樣有「連續24小時」的休息時間，在這個同樣的邏輯下，「法定休息日」沒有上班，也就不需要再給「休息日工資」了。
- 不過最後僅有包含須配合年節、相關節日的食品製造業、工作地點具特殊性的水電燃氣業等15個行業通過。
此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨，特休假屬於「有薪休假」， 勞工請假不需說明休假的理由，且可自由選擇哪天休假，有排假的優先權 。 然而，《勞基法》也有提到「公司基於企業經營上之急迫需求」，勞資雙方可協商調整休假日期，但《勞基法》並未明確訂立特休的請假規定，像是規定可否臨時請假、請假前幾天是否需告知，就是為了保有勞資雙方協調的彈性。 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。 故您的工作時間肯定是有延長工時的狀況產生，因法規範的正常工時以8小時為正常、10小時為例外，若未採用變形工時者，正常工時為8小時，特休假若要以小時計即以8小時作為單位，若有採變行工時約定正常工時為10小時（或其他時數），則特別休假自然也應跟著變動。 一例一休在去年十二月底上路前，勞動部先在去年十月以新的函釋解釋勞基法「七休一」的原則，並取消一般情況例假可挪移的規定，避免勞工連續出勤超過六天。
休義天: 勞工排定權
長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 日前高雄市勞工局更發函希望勞動部能解釋得更清楚。 勞動部說明，去年十月施行的函釋主要是避免勞工連續上班超過六天，因此第七天用休息日或例假斷開連續出勤日數，讓勞工休息。 若是勞資雙方經過協議挪移例假或休息日，只要遵守「七天週期間有一天例假」與「勞工不得連續工作超過六天」兩個規範，原則上並不違法。
由此可知，必須是「無法預知且足以嚴重影響企業營運的重大事件」，才有機會符合定義而合法出勤。 4.特別提醒：依勞基法第32條第4項出勤、與依勞基法第40條出勤，兩者所規定通報期限起算時點不同。 前者從開始延長工作時起算，後者從工作結束起算，應特別注意。
休義天: 勞工休假制度有４種：例假日、休息日、國定假日、特休假
此外，例假日的合法出勤條件為：【天災、事變或突發事件】，只有滿足這種極為特殊的情況，雇主才可以使勞工停休出勤，且雇主需在需在 24 小時內詳述理由向各地勞動局核備。 如無該等法定原因，即使勞工同意，亦不得使勞工於例假日工作。 違者需處 休義天2023 TWD 2 萬元以上～100 萬元以下之罰鍰。 例假日停休，只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一倍工資，事後也必須再給一天補假。 不過，勞動部也強調，如果勞工在10月6日休息日銷假加班，就會連續工作7天，可依勞基法罰款2萬元至30萬元。
時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 跟例假日一樣，國定假日停休，勞工只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一日工資，或給一日補假（二擇一）。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 休義天2023 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
休義天: 我們想讓你知道的是
但即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 現在離職了，人資說我的特休部分108年度滿年才有給假，沒滿年就是沒有， 請問是否有符合勞基法? 主管機關將新冠肺炎認定為「重大傳染病」，固然對製造業、服務業開了一扇例外之門，可以度過疫情影響與重建期間。 然而「鬆綁」、「突破」所需付出的代價相當大，倘企業對相關規定不熟悉，則仍有可能如同上述新北市口罩國家隊一般，在鬆綁之下仍誤觸法令而受罰。 即使是突發性的生產機械故障，主管機關都曾函釋表示未必能被認定為「突發事件」（因可能屬「可預知」、或沒有緊急處理的必要）。
- 舉例來說，你在休息日加班了 3 小時，加班的計算時數要算足 8 小時；加班 9 小時，要算足 12 小時。
- 《勞基法》的特休是累加計算，也就是說年資滿 6 個月的 3 日特休若未在 6 個月內休畢，再延後 6 個月休假，屆時即使你年資滿1年，特休假的總數會加上去，因此年資 1 年的你，總計會獲得「3+7＝10」天的特休。
- 但即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
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