從《勞基法》第二條關於勞動契約的認定，及主管機關與法院的見解，約定試用期仍屬僱傭關係，當然適用勞動基準法。 有一說認為試用期間是「屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段」，與「正式勞動契約」不同；另有一說表示試用期間與一般勞動契約並無不同，因為《民法》允許雙方基於契約自由精神訂定試用契約，但不管哪一說法，不表示這就不是僱傭關係。 為了避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，以致妨礙工會運作及自主性，因此在《工會法》規範了不能因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務為由而解僱，否則一旦經過勞動部裁決雇主有不當勞動行為，雇主就可能會面臨中央主管機關的處分。 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？ 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。
但因可歸責於被保險人之事由，致未經法院裁定認可收養者，保險人應通知限期返還其所受領之津貼，屆期未返還者，依法移送強制執行。 ※為強化勞工育嬰留職停薪期間之經濟性支持，本部訂定「育嬰留職停薪薪資補助要點」，自110年7月1日起，以公務預算加給2成育嬰留職停薪期間薪資補助，勞工育嬰留職停薪期間之平均投保薪資替代率達8成。 為因應少子女化、鼓勵生育政策，於103年5月30日修正公布勞工保險條例第32條修正條文，將生育補助費由原先30日提高為60日，即由1個月提高為2個月，且雙生以上者依比例增給，以保障女性被保險人於生育不能工作期間之所得補助。 立法院在2021年12月底時分別三讀通過《就保法》、《性平法》修正草案，待行政院公告施行日期，育嬰假新制就即將上路！
勞基法: 試用期QA：試用期算是《勞基法》的僱傭關係嗎？沒通過有資遣費嗎？
《勞動基準法》，簡稱勞基法，是中華民國法律體系中最基礎的勞動法律，立法目的為「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」（根據該法第1章第1條）。 勞基法 民國73年（1984年）7月30日公布實施，現行修正版本2020年6月10日修正公布。 特休假也有別於一般請假性質，且因為排定權在勞工，如果雇主限制請休，可能因此受罰。 建議雇主有經營急迫需求，主動和員工協商調整特休日期，或制定在合理天數前預告特休假的規定，避免員工同時請特休人手不足的問題，也能夠事先協調人力支援。
目前多數法院見解認為，試用期間約定具有「附保留終止權」之法律性質，也就是雙方約定好，賦予雙方（雇主）較寬鬆的解除契約的權利。 因此，在不違背契約誠信原則下，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，並不違法。 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？
勞基法: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?
另外，這個規定肯定會影響勞工的休息日取得，因為雇主即使讓勞工於休息日加班，只要勞工首肯改採補休，雇主就再也無需負擔24條第2項規定的休息日高額加班費，只要安排讓勞工於淡季時補休完畢，休息日加班的負擔即一掃而空。 至於國定假日的加班雖然不是第32條之1的規範對象，是不是仍然可以由雙方約定換補休？ 勞基法2023 解釋上由於現今法律已明確規定加班換補休的對象，因此國定假日加班就唯一必須給付加班費，不能換補休。 問題是台灣144萬家企業中，97％屬於中小企業，這些中小企業的勞資關係很多都是雇主說了算，因此現實上許多採取加班換補休者都是1：1，更嚴重者補休期限也拉的很長，約定一年內補休完畢者還算是有良心，有的甚至直到勞工離職為止都還是補休期限。 4.在台灣比較有制度的大型企業中，即使有實施加班換補休制度者，大致上不會採取1：1，因為1：1的確有損勞工權益。
2023年基本工資調漲，時薪將從168元調漲到176元，調幅4.8%；月薪將從25,250元調漲到26,400元，調幅約4.56%，並在元旦1月1日實施。
勞基法: 相關爭議
但如果工作合約上載明「年薪 O O 個月」 ，公司還是應照比例給予年終 。 例如合約上載明年薪 14 個月，則有兩個月就應拆分成 12 等分，按照離職前的工作時間比例給予。 當勞工與雇主並未在契約中約定年終獎金，徵才廣告上也沒寫獎金紅利，你還是有機會拿到年終獎金。 根據《勞基法》第 29 條規定， 當公司年度結算有盈餘時，你今年工作也沒有重大過失的情況下，就可以向公司要求獎金或紅利分配 。 當勞工因為工作情況導致發生職業災害，而在醫療中不能工作的情況，其休養期間即給予公傷病假。 此外，要留意的是，公傷病假是沒有明文訂定期限的，也就是只要勞工能檢具醫療證明，就可以繼續提出公傷病假的申請，惟職災傷病給付則是以2年為限。
- 事實上，照顧者必須培養「照顧意識感」、主動向外尋求支援，才能解決自己與身障家人所面臨的困境。
- 註2：請參考勞動部107年1月5日公告「指定長期夜間工作之勞工為雇主應施行特定項目健康檢查之特定對象」。
- 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？
- 但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間。
- 雇主如果有錯，會另負損害賠償責任，不過兩者會扣抵，不會重複賠償或補償。
- 這個觀念在沒有32條之1的法律規定前，可以如斯解釋，但法律既已明確規定補休不完的時數必須返還原訂加班費時，就不准許再約定成1：1返還，否則就違反勞基法最低基準了。
A ：依勞基法施行細則第29條之1規定，自適用勞基法之日起算至「估算當年度之次一年度終了」或「選擇適用勞工退休金條例前一日」止。 A ： 依勞基法施行細則第29條之1規定，以「估算當年度終了」為估算時點，計算一個月平均工資。 至「平均工資」之定義、計算期日等，依勞基法第2條第4項及該法施行細則第2條規定辦理。 除了靠政府機關來把關外，勞工也可以向民事法院請求確認自己跟老闆之間的關係屬於勞動關係，不過這種確認訴訟因為裁判費用高昂，一般很少見。 通常只有當勞工不幹了，要跟老闆請求資遣費，這個時候才發現，原來老闆跟我簽的是假承攬真僱傭，規避《勞基法》的合約。
勞基法: 試用期沒過，也能領資遣費？別被黑心老闆騙了！一次搞懂「試用期」7大權益
當社福制度的設計邏輯和弱勢需求相違背，結果便是難以深入角落，為真正需要幫助的家戶提供適切協助。 勞基法2023 長時間缺乏活動，阿廣不僅感到孤單、肢體功能也漸漸退化；而工作的疲憊加上繁重家務，回家後大姊也沒有餘力時刻看顧著阿廣。 她無奈地說，「那陣子阿廣還會趁半夜跑出家門，讓大家都很擔心。」儘管如此，一時之間想不到解決辦法的她也只能燃燒自己、盡力而為。
不過，因為是試用期，有些公司還是會和員工協議在薪水上打點折扣，然而不論如何，都還是得遵守幾個原則：經過雙方同意、將協議化為書面契約、並且符合最低工資的標準。 根據勞動部公告，最低工資從2021年1月1號開始調漲為月薪24,000元、時薪160元，不論試用期薪資以何種方式計算，都得符合此標準。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。
勞基法: 勞動契約
至於勞工自己的部分，在行政機關是先透過勞資爭議調解進行，若是調解成立，雙方依調解內容進行。 若是調解不成立，例如雇主就算被罰了，但是仍不想付資遣費給勞工，勞工可能就必須靠民事訴訟來確認。 勞基法 《勞基法》並無試用期的規範，而因為一般企業雇主在僱用新進員工時，只針對該員工的學經歷在面試時，採取形式上的審查，但未必能真正瞭解該名員工是否能勝任工作。
- 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。
- 請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，如已告知，再說明是否經勞工同意留任，且工作並未中斷過；如未告知，則請提供勞工繼續工作之相關資料佐證。
- A ：依勞基法施行細則第29條之1規定，自適用勞基法之日起算至「估算當年度之次一年度終了」或「選擇適用勞工退休金條例前一日」止。
- 勞工因工作受傷而需要治療、休養的職業災害期間，雇主除了必須依照醫師開立的診斷證明給予「公傷病假」外，還要依照《勞基法》第59條給予原領工資及醫療費用的補償，這是為了讓勞動力已經減損的勞工個人與家庭可以得到特別的保護，讓其生活不會頓失所依。
- （一）按照勞工之工作年資，工作每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資部分，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。
- 因此除非在勞動契約中明文約定試用期結束後薪資將如何調整，否則若雇主欲調整員工工資，都需另外再與員工重新協議。
- 讓身心障礙者擁有自立生活的能力是伊甸基金會一直以來努力的目標。
- 阿英是飲料店的主管，最近面試一些新員工，但是上班狀況讓他很頭痛，想要約定試用期，但翻遍勞動基準法，都沒有關於試用期的規定。
其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 主要是希望能讓勞工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為找下一份工作做準備。 爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主於告知當天即資遣勞工者，則須加給預告期間工資。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
勞基法: 試用期契約須留意哪些規範？
除了這些特別公告的行業以外，其他適用勞基法的行業，必須要老闆與員工之間的關係具備「從屬性」，也就是勞工必須從屬於雇主，才會適用《勞基法》。 所以反過來說，當我們要判斷勞動關係存不存在、勞工受不受到《勞基法》保護的時候，我們必須要判斷勞工是否具備「從屬性」。 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
按被保險人分娩或早產當月(退保後生產者為退保當月)起，前6個月之平均月投保薪資一次給與生育給付60日。 員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。 8、若雇主訂有 PIP 程序(績效改善計畫)，務必要確實執行，有法院判決是因雇主沒有落實執行，因而判決勞工勝訴的。
勞基法: 勞工體檢費用誰出？和健檢有何不同？1張表快速了解新進、在職員工體檢/健檢法令規定
員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。 勞基法 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。 Q：勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，是否還需要給付未休假工資？ A：依勞動基準法第38條規定，凡勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。 勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約，並不影響該勞工當年度特別休假(之權利)，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 76年4月3日台76內勞字第486544號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假，雇主應依勞動基準法第38條第4項之規定辦理。 至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特別休假工資。
勞基法: 我們想讓你知道的是
雖然政府函釋已說明：只要提出合法醫療機構或醫師證明書即可，包含診斷說明書、醫療收據等。 不過，若病假當天並未去看醫生，也無法出示相關資料證明，這時就要以事假來申請。 許多人剛進入新工作時，都會面臨試用期的考驗，但其實早在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了。 事實上，礙於年齡及生長環境，雙老家庭接收資訊的管道十分有限，就算有機會接觸相關的社福資訊，其中冗長的規範文字、繁瑣的申請審核程序、過程來回奔波的時間心力，都對雙老家庭相對不友善。
依本注意事項第一條規定，值日（夜）係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。 給薪部分，14條規定，併入及不併入病假的生理假薪資，減半發給，也就是生理假和病假一樣，雇主仍要支付半薪，另依照《性別工作平等法》第21條規定，雇主不可以拒絕員工生理假申請，也不可以視為缺勤，而影響到員工的全勤獎金。 究竟哪些屬於合法公假，則散布在各法令中，較常見的有：接受教召、勤召。 如果情況特殊，全年請事假天數超過14天，依內政部民國74年台內勞字第315047號函釋，超過部分得以用「特別休假」折抵，如果沒有特別休假，或特別休假已休完的勞工，則應依照公司約定的工作規則、勞動契約，或是由勞資雙方協商議定好就可以。 勞工請假規則第6條則明列，勞工如因職業災害致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，應給予公傷病假。 另外，《勞基法》第59條第2款規定，勞工在醫療中無法工作時，雇主應按其原領工資予以補償。
勞基法: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
勞動基準法第59條以下規定雇主之補償責任，此係課予雇主無過失補償責任，像是一種社會責任。 雇主如果有錯，會另負損害賠償責任，不過兩者會扣抵，不會重複賠償或補償。 但是如果第三人對於勞工之職災應負責任時（例如上下班途中之交通事故），第三人對勞工亦負損害賠償責任。
特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。 因此雇主必須於勞動契約中與該員工有試用期的明文約定，才能有試用期。 裡面的內容可能包括試用期限、試用期薪資與能否延長試用期等等，另外需要注意的是，縱使有試用期的規範，雇主仍須依法為員工投保勞健保，並且給予例假、休息日、國定假日、加班費等勞基法上之權利。 因該員工係工作3個月以上1年未滿者，雇主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。 基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。
勞基法: 勞基法28條（工資優先受償權及工資執償基金）
本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 根據《勞基法》第84-2條訂定的「勞工工作年資自受僱之日起算」，試用期是需要列入年資計算的，才不會影響到後續休假、資遣費、退休金等相關權益。 產假停工期間的薪水計算，要注意的是受僱員工到職時間是否滿半年。
根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
勞基法: 勞基法新規定：值班、夜班都算加班
這邊的意思是指，因為技術生的薪資也許會低於基本工資，舉例來說企業可能只給與技術生助學補助費1萬元，但是當技術生發生職災的時候，在給與原領工資補償的時候，是不能低於基本工資，以現在(111年)來說就是用25,250元來計算，這點也是很多企業會疏忽的，請務必多加留意。 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！ 至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。
但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經本部指定公告之行業或工作者，不適用之。 本區提供勞動基準法簡介與適用原則、各行業(工作者)適用勞動基準法時間、勞工身分認定與工作年資疑義，使勞雇雙方得以瞭解自身之權利與義務。 工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 勞基法2023 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。 勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。 依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日台90勞保1字第 號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。
