♦民國86年10月16日發布，自10月16日起實施，調整基本工資為每月15,840元，每日528元，每小時66元。 ♦民國85年8月31日發布，自9月1日起實施，調整基本工資為每月15,360元，每日512元，每小時64元。 ♦民國84年7月17日發布，自8月1日起實施，調整基本工資為每月14,880元，每日 496元，每小時62元。 ♦民國83年8月19日發布，自8月20日起實施，調整基本工資為每月14,010元，每日467元，每小時58.5元。
首先可依照職務別設定，每種職務或工作，設定檢定所需要的等級數，可分為二級或是三級。 根據104發布《2021企業年終及2022景氣調薪大調查》，2022年39.3%的企業預期調薪3.1%創8年來次低，平均每月調薪1,302元，比2021年少126元。 福利補助：所有員工皆享有勞保、健保等保障，員工亦享有結婚補助、喪葬補助、生日禮金、三節禮金或禮品、員工旅遊及員工健康檢查等福利。 勞動部職安署綜合規劃組組長許莉瑩表示，目前基層勞檢人力流動率偏高，為了穩定人力、減少流動率也能吸引新人加入，因此合併第一職級及第二職級勞檢員薪點計算，盼增加誘因。 《韓聯社》(YNA)報導，南韓國務會議今天(29日)表決通過2024年度國防預算，規模達到59.6兆韓元(約新台幣1.4兆元)，比2023年增加4.5%。 南韓明年最低時薪約台幣二四二元（九八六○韓元），調升百分之二點五創三年來最低；日本為了反映物價，時薪調升到約台幣二二六元（一○○二日圓），調漲百分之四點三，創一九九一年後最大漲幅。
調薪制度: 薪酬制度調整的目的
企業在引進新成員時，薪資除考量個人能力外，主要能將以整個勞動市場的薪資標準為主。 而勞動市場中薪資的變化普遍皆呈現上升的趨勢，因此，經過一段時間後，後續新進的成員起薪將高於前期員工的薪資水平，若企業無固定調薪制度，對於新舊員工的薪酬水平差異將逐漸明顯擴大，更容易造成舊員工的出走。 當人資一月忙完所得年度申報後，緊接著常須處理年度調薪的事宜，許多企業調薪依據首重於員工所創造的價值，從職務、績效、能力三者綜合起來評估，因此，企業調薪的時機與制度也就有不同的方式與規劃。 104 《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》 涵蓋市場208個代表職務薪資，提供薪資PR值(P25、P50、P75)， 透過此份報告 ，得以了解自家薪資與市場薪資之差異，以此建立留置績優人才、與績效連結、消除不公平的調薪計畫。
例如採用爬格子方式的薪酬制度，調薪方式可能很單純的依照年資作調整。 好處是作業單純且對員工也容易理解；壞處則是只要知道年資就能推算出薪資，且工作年資越久薪資越高，對員工毫無激勵性可言。 本篇要介紹的薪酬調整是具一定規模的公司或科技產業常用的薪幅制薪資制度下的調薪方式，希望能夠讓各位更了解調薪作業中幾個重要環節的內容。 負責薪酬福利規劃的人資人員常犯的一個錯誤：【用自己或一些私交很好的同仁看到的問題，來說服總經理要調薪】一旦這建議不被接納，心中便產生很大的「挫折感」，認為總經理「不重視人才與員工薪酬福利」。 人資專家饒德民老師，根據104《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》之結果提供企業調薪方向與薪酬福利規劃建議。
調薪制度: 月薪破多少才會感到快樂？網曝「甜蜜點」：最近又漲價了
所以，要留住人，最重要的是除了公司本身的薪資制度有激勵效果外，跟對人幫你爭取，才會讓你覺得薪資是用來激勵妳的，不是安慰自己的出來餬口的。 外國主管Mark 很急著找人，需要人選提前離開公司快速入職，以填補人力不足的缺口。 我建議他，可以彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水，英文俗稱為Notice 調薪制度 調薪制度2023 pay refund。
我具備國內外薪資實務經驗多年，我早就看穿，給不起錢，就是幫其他公司養人。 外商張經理的困擾是能找到台大等一流學府的應屆畢業生，但是公司給不起高底薪或足以激勵人選的調薪制度，導致於他底下的同仁，大多在他辛苦栽培完，就跳槽到知名外商，薪資翻了好幾倍。 說穿了只是來他現在的公司過水，累積一個外商的資歷跟標籤而已，然後留下成天在人力銀行找新人面試的他。 在年度調薪時，首要考量企業整體的營運支持狀況，了解人事費用佔比的合理性，再來評估年度的調薪政策、預估總體調薪的比例及金額、調薪的成本、調薪前後的變化、具體實施方案...等。 例2：同樣在薪資指數95%的情況下，員工丙的年度考績為A+，則他今年的調薪幅度為5%；員工丁的年度考績為D，則他今年的調薪幅度為0%。
調薪制度: 基本工資月、時薪調幅脫鉤 未來主戰場
薪資的調整也要配合政府的政策及環境的變化，例如最低工資的調整或考量物價通膨等因素，做全面盤點與檢核，才能符合法令及跟上整體勞動市場的趨勢。 除了由聯聖企管編輯採訪撰稿、專欄作者傳授經驗外，我們也期盼邀請各行各業有成就的企業學員、有想法的工作者，可以一起分享管理、營運、經營、行銷、組織運作的心法，共同造福不斷追求新的思維同溫層。 而初階的檢定項目大約4~6個，檢定項目可以是能力考試檢定，也可以有歷練項目，或是以結果論的績效達成，上述提到的都可以是檢定的項目。 這裡在講的就是檢定的概念了，比如說須連續2個月以上，打字每分鐘達70字以上，完成這件事，就代表這項檢定通過了。
- 國發會今天發布7月景氣燈號，在股市交易熱絡及勞動市場穩定帶動，生產面及貿易面跌幅收歛情況下，7月景氣對策信號綜合判斷分數...
- 南韓明年最低時薪約台幣二四二元（九八六○韓元），調升百分之二點五創三年來最低；日本為了反映物價，時薪調升到約台幣二二六元（一○○二日圓），調漲百分之四點三，創一九九一年後最大漲幅。
- 除了依績效結果進行基本分配外，很多公司也會去做年薪的比較，了解員工去年績效與今年績效及去年整體年薪與今年預估年薪的差異，並與市場同職務年薪做比較，若績效表現好，年薪PR值過低時，就會再做適度的調節。
- ♦民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。
- 從多方面努力，致力於提升員工的職場環境，包括食、衣、住、行、育、樂的軟硬設施及活動，照顧員工的職場生活。
- 104 《2021~2022台灣地區薪資福利調查報告》 涵蓋市場208個代表職務薪資，提供薪資PR值(P25、P50、P75)， 透過此份報告 ，得以了解自家薪資與市場薪資之差異，以此建立留置績優人才、與績效連結、消除不公平的調薪計畫。
此外每月按照當月員工薪資百分之二提撥退休準備金，並儲存於台灣銀行之專戶內，作為退休金支付之資金來源。 退休金之給付與計算方式，悉依勞動基準法及勞工退休金條例等相關規定辦理。 另一個要注意的是「調薪幅度」，從員工的角度來看，不管公司的薪資制度如何拆分結構，他們在意的是調薪幅度佔全薪的百分比，調薪金額反倒是其次。 例如同樣是調薪500元，這金額對基層員工而言，也許是調薪2%，但對薪資較高的員工就只有1.5%或更低了。 另外要考慮到調薪是要有感的，除了政府規定或全公司統一調薪以外，調薪畢竟是經過考核的結果，表示對該員工的肯定，如果是少少的無感調薪，那還不如不調。 至於何謂有感的調薪，依個人的經驗，2~3%是可參考的數據，低者可能會無感。
調薪制度: 年度調薪 怎麼處理？人資系統快速完成投保薪資申報作業
相反地，大多數台灣公司的薪資制度相對死板，只給低底薪，到年底才給年終獎金，員工常領完年終就走，忠誠度、穩定度都不好，每到年後，部門主管只能瘋狂招募。 調薪制度2023 我建議，與其給固定薪酬加上年終，應該搭配國外行之有年的薪資策略，交叉使用，一網打盡對的人。 許多企業仍採取一年一度的調薪制度，一來能統一人資的作業時間，二來也方便以員工的年度表現來結算獎勵的幅度。 調薪制度 除了能體現企業內部獎勵的公平性外，亦可將市場環境的薪資變化同步納入級距的考量，持續保有企業的相對競爭力。
就此而言，勞工的薪資屬於勞動條件事項，當然可以於勞資會議中討論。 調薪制度 如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與（非工資），於具備合理性及必要性之前提下，應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。 一個員工的績效及能力的表現，對企業的貢獻如何，直接關係到他個人的薪資，就能反應他在企業的價值。 針對不同績效的表現，給予不同的調薪幅度，未達一定績效標準者，則不列入調薪的名單範圍中。 績效獎金不能只看員工個人績效，一個人好，不代表全公司都好，整體團隊都好，才是企業發展的目標。
調薪制度: 企業的調薪制度怎麼設計？從職能檢定做為調薪依據
因此績效獎金的第一個因子是營運績效，許多企業會以盈餘的一定比例做為獎金發放的總額，再依據部門的績效達成狀況，設定團隊發放金額。 若老崔部門同仁的績效KPI達成都非常亮眼，部門整體績效好，部門獎金相對就應該較高，才能反應努力後的成果。 為了因應市場的快速變化，《伊佳公司》的行銷團隊都是年輕又有衝勁的成員，在主管老崔的帶領下，績效KPI的指標達成率非常亮眼。
實則，諸如上開勞工薪資、無薪假等事項，皆是屬與勞工較為密切相關的核心勞動條件，因此法院才會要求上開勞動條件的變動，一定要經過「個別勞工」同意。 企業經營有各式各樣的事務在運作，這些事務絕大多數都需要人去執行，但是執行者的能力自不相同，什麼樣的人才是合適的？ 過去曾寫過幾篇關於薪酬制度規劃的文章，分享了一些薪酬制度調整的基本概念和實務做法，現在談談薪酬制度調整的目的和實務上會碰到的一些問題。 企業常見的獎勵調薪，大多伴隨著職等或職級的考核，甚至部分企業有明確訂定相關的考核制度，當員工相關職位的升降、調動等也都將直接影響對應的薪酬。 至於蔡總統曾喊出月薪基本工資三萬元的「夢想價」，以目前月薪二萬六四○○元來看，這回要大漲百分之十三點六才能達標，簡直難如登天。 蔡總統當初推動六大勞動政見之一的制定最低工資法，勞動部二○一九年將草案送進行政院後，因勞資雙方對參採指標喬不攏而石沉大海。
調薪制度: 人資傷腦筋～老闆亂調薪怎麼辦？ 淺談薪資調整的標準和時機
例1：同樣在年度考績A+的情況下，員工甲目前薪資指數為85%，則他今年的調薪幅度為6%；員工乙目前薪資指數為125%，則他今年的調薪幅度為2%。 不同年資的求職者對於工作價值的重要性排序也不同，年資較深的工作同仁對於「薪資福利」的重要排序往前，同時期望工作有保障，因此必須著重薪資福利的設計，才能留任及招募資深人才。 另本公司為提昇人力資源素質與發展優勢，訂有員工進修辦法及教育訓練推行辦法以維持公司永續經營與發展之根基。 福利設備：本公司設有交誼廳、視廳室、桌球室、籃球場等運動中心，建全的員工宿舍、停車場、供應伙食及托兒措施等，也為女性員工設立集(哺)乳室。 我國基層勞動檢查員流動率偏高，為了穩定及招募新人，勞動部職安署近日修正相關辦法，把第一職級及第二職級的比率及薪點合併，並在明年上路，未來第一職級的勞檢員（基層的勞檢員）薪資上看5萬餘元。
以上五種調薪時機綜合運用，應該就足以因應公司管理及員工期望，讓主管和員工知道：除了這些時機以外，不要談薪資調整，專心工作。 其中第一、二、五項是不定期的特定條件，對絕大部分員工而言，他們的期望是每年至少調薪一次，至於公司是否能每年固定調薪一次，就由公司高層決定了。 不過，倘若公司因經營獲利不佳，無法全面調薪，也建議要針對部分表現優秀的員工給予適當調薪，否則公司員工將士氣不振，缺乏再努力的動力。
調薪制度: 勞資關係與員工福利
然而公司的獎金與調薪制度並未與績效評核的結果有所連結，仍然是採行以年資為主的逐年調整。 如同前一篇所說，因為調薪是每位員工都非常關切的議題，加上調薪一旦核定，就代表日後固定成本的增加，因此每到調薪作業時，人資夥伴莫不戰戰兢兢深怕一個不小心出紕漏。 而在調薪作業中，人資對於調薪的幅度只能提供建議，實際結果的核定還是取決於用人主管與高層主管。 調薪這件事其實有點像登山，一開始得先知道自己在什麼位置，才能決定接下來該往哪個方向前進以抵達目的地。 調薪制度 因此，要進行薪酬調整，必須要先透過薪酬調查報告，知道自己公司的薪酬水準在市場的定位如何，以及市場上的競爭對手今年調薪的策略，才能決定今年是否要進行薪酬調整，以及調薪的幅度要有多少。 有關薪酬調查報告的說明，各位可參考「我的薪水到底怎麼來的，淺談薪資的設計」這篇文章，筆者就不在此贅述。
在調薪結果核定後，正常情況下主管應該要能夠在和員工告知調薪結果時說明這次調薪的幅度及調薪的依據。 但偶爾也會碰到有員工不滿意調薪結果，或認為調薪作業不公而直接找上人資。 對於一般員工來說，每年的調薪作業是最期待的事情之一，但對於人資夥伴來說，調薪作業卻是個非常複雜且費時費力的項目。 除了事前的薪資調查，了解自身企業於外部薪資市場中的競爭力之外，對內更是扮演著企業激勵員工與薪資分配的重要角色，有效的調薪更能為企業留住優秀人才，如何謹慎評估人工成本並達到薪酬激勵的最佳效果，是人資部門與企業主的一致目標。 我一位朋友在一家近百人的的公司上班，員工都知道最好的加薪方式就是離職，甚至回鍋再任用的加薪幅度會更高，當然這是老闆造成的，他公司的管理就只有老闆說了算，全公司都只做給老闆一個人看，掛名主管只是因為年資到了，薪資比較多而已。 旁人看了都知道這樣是有問題的，但這老闆就喜歡這樣啊，也沒甚麼不可以。
調薪制度: FemasHR - 人資日誌
自94年7月1日起選擇勞工退休金條例者，原有年資採保留處理，並於退休時，依舊制退休金給予標準計給該保留年資之退休金。 每月按個人提繳工資之6%提繳退休金，儲存至勞保局設立之勞工退休金個人專戶內，有自願提繳退休金者，另依自願提繳率自員工每月薪資中代為扣繳至勞保局之個人退休金專戶。 特別調薪主要是指針對錶現優異且對公司卓有貢獻的員工進行的調薪。 調薪制度2023 一、老闆和主管們不會亂調薪，他們也知道公司有薪資制度，只是現有的制度無法解決他當下的問題，例如他認為是優秀的員工要離職，或是團隊裡已有因薪資不合理而產生的若干問題。
接著再將所有員工的調薪幅度加總，確認是否符合今年度的調薪預算，如果超過預算，就需要將調薪矩陣中每一個級距的幅度縮減，例如從1%變為0.5%。 以下圖為例，當調薪率決定3%後，就會再分別依績效評核結果和薪資指數向上下及左右將調薪率遞增或遞減展開成為一個矩陣。 接著只要將每位員工的考績結果和薪資指數套入矩陣，就可以得出每個人的調薪幅度應該是多少。
調薪制度: 經營管理｜精選書籍
當同仁具備了某個等級的職能表現，通過了該等級的職能檢定，公司也可給予相對的薪資。 有了這些職能檢定項目，對於組織運作來說，人員的訓練就會有所依據，從各級別的檢定項目可以對照安排所需的訓練或是歷練。 將職能定出來後，再思考這些能力要如何被客觀檢定，檢定該工作者的職能條件是否符合了。 鋒形科技明白人資夥伴工作上的辛勞，需要花費大量時間處理業務出勤與薪資獎金的項目，所以我們致力於開發幫助HR提升工作效率的系統。 想用一套薪酬制度來解決所有問題是不太可能的，因此要釐清最急迫、最優先要解決問題。 勞動部勞動條件司司長黃維琛說，二○一六年曾因應法定工時縮短，先調升基本工資時薪、月薪凍漲，二○一九年為照顧低薪打工族，時薪調幅高於月薪，其他近幾年都不算脫鉤。
