「我外面仗都打不完了，合作案一直掉，回來還要看部屬臉色，我看算了，全部砍掉重找好了！」一位擔任業務部門主管的好友氣呼呼抱怨著。 「你的部屬不是你的部屬。」前幾天在朋友的書上看到這句話，很有感觸。 連孩子都會反抗父母指令了，主管怎麼能想著用權威施壓，讓團隊成員買單？ 只是因著職權下達指令，不僅得不到想要的結果，還會造成績效不佳、人才流失⋯過程衝突可想而知。 面對人口危機，中國國家主席習近平在「二十大」上將這一問題列為優先事項，承諾「建立生育支持政策體系」。
今年35歲的男友突然收到40歲女上司傳來的訊息，一打開軟體就是「一片肉色」映入眼簾，女上司先是傳了一張大尺度性感照過來，且除了照片外沒再丟出其他訊息，讓她相當錯愕。 例如有的下属性格比较活跃，可以在团队活动中委派组织任务；有的下属之前的工作对某个行业经验丰富，可以安排其跟进此行业的客户。 调整心态，换个角度，做为管理者，如何帮助下属成长，用自己积极乐观的心态、高效干练的处事来影响带动每一个下属，从而实现整个团队的成长。 人們擁有對稱的信息，才會感受到安全和被信任，才會被激發主動性與創造性。 因此在協同管理時代，信任將會成為重中之重，由於個體價值得到崛起，每個人都努力去追求實現個體價值。 等等，給予對方適當的回饋：「原來你是這樣想的」，對方就能夠感到安心與滿足，或許就能聽到他的真心話了。
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美國總統拜登表示，他對此消息「並不感到意外」。 雖然卡納萊絲沒有被長矛刺傷，但由於事發突然，把她嚇了好大一跳，直嚷差點就沒命了。 下屬不合作2023 並向警方透露，「有人朝我的車扔了一根長矛」，目前警方正調閱監視器畫面，尋找可能的嫌疑人，希望早日將亂丟擲長矛的人繩之以法。 經濟學人智庫（EIU）經濟學家蘇月此前分析，新冠疫情期間的長期影響和去年的封鎖可能拉低中國的出生率。
因此這是用來比喻由於他人對自己的期待很低，所以自己也無法發揮力量、拿不出成果，這種現象就叫做格蘭效應。 A被交付指導後輩的責任後，照理來說，新人應該會慢慢習慣職場，並且學會如何處理工作。 主管詢問了新人之後，才知道A並沒有指導新人。 他覺得提升自己的業績才是優先要做的事，指導後輩和自己的職務內容或考核沒有直接關係。 下屬不合作 讓員工接觸新產品或是修正問題，讓員工意識到自己有責任朝更好的方向變化。
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信任是建立在對另一方意圖和行為的正向估計基礎之上的不設防心理狀態。 即信任就是指在明知道可能遭受損失的情況下，還是選擇繼續合作。 經典的囚徒困境實驗主要衡量了人與人之間的信任，自該實驗之後，信任的研究廣泛出現在經濟學、社會學、管理學、心理學中。 無論是內部培養需要一個好的機制，還是外部招人需要足夠的吸引力，其關鍵還是企業可否與人才建立信任。
這種個別而仔細的觀察，能在員工心中留下深刻的影響，也能充分發揮讚賞的力量，拉近上司與下屬的距離。 投契關係（Rapport）是心理學術語，指心理諮商師和患者之間「心意相通」「理解對方」。 為了之後能順利一起工作，主管和下屬之間在剛見面的階段，最好要建立些許投契關係。 如果不能建立投契關係（信賴感、親切感），就可能因為「疑心生暗鬼」，被害者意識作祟，曲解對方的話，「主管一定是心腸很壞才會這麼說」。 一份對上班族的問卷調查顯示，比起年功序列制的公司，以成果主義或績效主義為主的公司，下屬能更不拘泥於上下間的關係，勇於對主管發言或提出意見。 也就是說，在牽絆較少的環境之下，個人可以對公司抱有更具建設性的行動力，也更願意提升團隊的能力。
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或是利用休息時間喝杯咖啡時說也行，甚至是在迎新會上邊喝酒邊說也無妨。 當我那些單身同事說想做「親子旅遊」主題時，我看著整個團隊，從主管到成員，幾乎沒有一個是媽媽，但他們要做親子旅遊？ 身為媽媽的我，只能幫忙提供建議、談異業合作、找供應商等等。 具體來說，主管可以提供工作上的支援，就能讓員工覺得自己受到關心和重視。
閉目養神時，可以播放自己喜歡的音樂，達到寧靜放鬆的感覺。 在職場上，每天被繁忙的工作包圍，又要和同事友善相處，當然要學會用正確方式來排解壓力，才能每天發自內心地笑臉迎人、為別人帶來正能量。 就算是下屬，如果比你年長的話，其工作經驗與人生閱歷都會比你豐富。 若以這樣的認知思考的話，答案自然就會出來。 這個答案就是，尊敬年長下屬所累積的經驗。 不過在聽下屬說的時候，有時也會遇到話很多停不下來，無法結束會話的人。
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越是熱心地問並聽對方的話，對方越是會尊敬你。 對對方的話表示共鳴，具有讓對方驚訝「這個人怎麼理解力這麼好？」的效果。 下屬不合作2023 Jayson說，若你有很多事情需要員工執行，而你知道他可能會反對其中一些要求，那就先排列優先順序。 知道其中有些是可以討論的，有些是一定要做到的。 這邊上司可以用點小技巧，當員工拒絕接受某項要求，可以允許他先不遵守，先決條件是他務必完成另一個項目。
如果不能建立信任，無論是內部人才還是外部招來的人才，都無法建立真正的績效。 下屬不合作2023 即便對方看起來沒事、什麼都沒在想，但心底大多都在自我反省「完蛋！犯錯了」，也知道被主管念是應該的，尤其是被罵「別找藉口了」，更是會直接閉嘴不再開口。 如果你繼續給他意見「你這樣做會更好」，快被負面情緒打倒的屬下他根本聽不進去，很容易繼續犯同樣的錯誤，兩者的關係也會越來越差。 時不時就檢查下屬進度的管理方式，只會向他們傳達「不信任」的訊息。 如果你擔心員工無法完成任務，便給他們清楚的指引，或安排其 他同事幫忙，切勿掉入「微管理」的陷阱。
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營造出這種職場氣氛，讓所屬的人有安心感，就能促進資訊的共享、展現具表現力或具創造力的活動。 在以色列研究策略及管理行為的卡梅利及其團隊，曾以在金融、通訊、醫療品． 醫療機器等公司上班的員工為對象，進行一份問卷調查 。 相對的，如果(覺得)沒有被人期待，那他的成果或業績就無法提升，甚至還會下降，這個心理現象稱為「格蘭效應」。 所謂的「格蘭」，在希伯來語中是「沒有形體的人」的意思。 下屬不合作 沒有意識的泥人偶格蘭，雖然是依照主人的操控來動作，但如果額頭上繪製的符咒去除，就會變回泥土。
- 讓員工接觸新產品或是修正問題，讓員工意識到自己有責任朝更好的方向變化。
- 特別是年長的下屬面對你時會抱持自卑感，若是能夠去除下屬的這種想法，下屬自然會忽略年紀的因素而全力相助。
- 即信任就是指在明知道可能遭受損失的情況下，還是選擇繼續合作。
- 具體來說，主管可以提供工作上的支援，就能讓員工覺得自己受到關心和重視。
- 越是熱心地問並聽對方的話，對方越是會尊敬你。
- 年功序列制因為在雇用上很穩定，優點是可以培養對公司的向心力、提升團隊工作的環境。
主管必須花更多時間傾聽第一線執行的困難、彼此對焦，而不是靠著自己過去的經驗與有限資訊判斷。 Jayson表示，如果你的下屬挑戰你每個要求，或無法以任何方式好好管理，你可以跟他一起坐下來，好好記錄所有他的優點和專長，一起討論你訂出他們改善計畫。 例如，你可以跟他一起訂定九十日成長計畫，包含四個必要的行為和成果改善重點。 如果他沒進步，你也有充分理由可以考慮辭退對方。 雖然信任建立不易，但信任的失去卻相當簡單。
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所謂的任務，是團隊或組織中某個地位的人被賦予期待的做事風格。 例如進入公司五年的員工A，上司希望能提升他管理的能力，所以跟他說：「希望你能照顧一下新員工」。 一般來說，我們對於他人的期待會產生動力，提升表現能力。 這個彫刻家愛上了自己做的彫像，一直想著「如果她是人就好了」。
「和同事該怎樣相處？」、「為什麼別人都不跟我說話？」，已踏入職場的社會人，常常會被職場的人際關係問題困擾著。 雖說來職場並不是來交朋友的，但是人與人之間的合作，若是能彼此友善相處、坦承溝通，就能建立良好的人際關係、使工作更加順利。 老實說，真的很想讓下屬知道自己的熱情，讓下屬「和我一起努力吧！」。 不過此時還是要先忍下這種情緒，先理解下屬。
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只是，雖說是年長下屬，下屬的行為結果仍舊是你的責任。 因此，只有報告這件事絕對不能省略，請務必要求下屬定期向你報告。 主管依照字面上的意思，以為只是雙方的談話而不斷發表自己的意見，導致下屬的不滿逐漸累積。 雖然不容易分辨報告與談話的不同，不過這卻是重要的關鍵點。
以網路產業與實體零售業雙重思維，率領年輕人才在各國市場的激烈競爭中以創新策略突圍。 現職KKday營銷長，曾任職Yahoo奇摩、威富集團。 「你不是才剛剛換掉一批？這些人不是你新找的嗎？」看到好友那麼生氣，我委婉提醒她。 這麼多年來劇本一再搬演，身為朋友，我忍不住提出疑問。 知識家是一個「分享知識」的網路平台，致力於推廣閱讀書籍以及知識所帶來的力量。 你可以在知識家網站上閱讀到各領域專家的正確資訊，歡迎將知識家網站分享給你的朋友。
下屬不合作: 組織內信任
主管與部屬之間的溝通不良、關係不佳，往往造成團隊績效不佳、部屬紛紛想逃，找到機會就要吿狀主管。 主管帶不動團隊，只能自己拼命，或是仰賴少數幾個叫得動的人手。 其副作用是，少數出力做事的人，會疲於應付任務目標。
他認為女兒不聽管教，所以就對她拳打腳踢，就算看到女兒小便失禁也沒有停下。 最終女兒被毆打踩踏至內臟碎裂，傷重而死。 當地高等法院法官於8月22日宣判，被告罪名成立，將被判處死刑，而絞刑刑期待定。 當地警方最後拘捕3名疑犯，並調查事件是否涉及其他受害人。 根據南韓媒體「NATE」報導，南韓一名女網友在網路論壇發文表示，休假時她與男友一起在家看韓劇《D.P：逃兵追緝令》，卻在晚間11點30分左右被「不速之客」打擾。
下屬不合作: 職場人際關係之道－要溝通、也要合作！
大部分情況下，我們都可以看到一個很有意思的現象，很多企業在抱怨，內部可用的人才少，外部合適的人才難找。 甚至一些成功的管理者認為優秀的人才在企業外，要花80%的時間去找人。 以此類推，只要你的一句話說不定就能夠改變部下看事情的角度，事情的結果也會有所不同，也會讓你們的關係更加穩固。
主管與部屬的良性溝通，絕對是一個團隊能否發揮最大人效的關鍵因素。 否則戰略再正確、資源再多，都只能發揮一小部分。 本文整理了5個促進溝通相處的方法，希望有助於權威式的管理邁出第一步，促成良性的溝通循環，減少離職率、提升團隊績效。
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以下屬的立場來說也是一樣，在工作上要聽人生歷練比自己少的人，這種滋味真是不好受。 首先，希望身為主管的你要明白一點，你之所以能夠成為主管，是因為你擁有公司要求達成目標的能力，而且這個能力比其他人強，但這並不代表你在其他各面向的能力都比下屬優秀。 此外這種閒聊的時候，如果聊太多與工作無關的私事，主管和下屬之間的人際關係可能鬆懈，下屬也可能公私不分破壞職場紀律。 所以最好要分清楚「工作的你」和「私下的你」，公歸公，私歸私。 社團活動中途而廢、一開始就不參加社團，生活圈就是學校家庭二點一線等，聽在積極主動的主管耳朵裡，或許不是什麼好事。
信任不應該僅依賴於血緣、親戚緣、學校緣，更應該依賴於核心的價值觀、心與心的連接。 我們發現，雖然家族企業之間的內部傳承可以有效地解決信任問題，但是依然有很大的局限性，而邀請職業經理人、外部管理者又需要做好信任的安排。 因而，我們要找到構建信任的突破口，如開放信息，做到信息對稱。 大家通常關注的信任關係建立，其實在更廣泛的層面上存在於自己和下屬之間。 下屬不合作2023 運用以下這個鮮活的實例，可以讓我們更加了解什麼是「向下負責」。 一件事是向上管理，另一件事是向下負責，而這兩件事的有效開展都緊緊圍繞信任。
下屬不合作: 發現下屬跟其他部門主管有私交，我該擔心嗎？
尤其運動能使大腦分泌腦內啡，更可以幫助情緒穩定、提升睡眠品質。 在現今的時代，年功序列的論資排輩制度早已瓦解，現在手底下有比自己年長的下屬一點也不稀奇。 若是一歲或兩歲的差距還不打緊，若是差了五歲以上的話，應該就很難使喚了吧。
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在這個部分，許多主管都會把「談話」與「報告」搞混。 就如同職場上重視的溝通重點「報告、聯絡、談話」，「報告」與「談話」本來就是兩回事。 只要能建立投契關係，交辦工作時自然會產生「既然是這個人說的，我就努力看看吧」的基礎情感。
管理不僅是一個技能更是一門學問，管理者是人類社會中組織眾人的關鍵角色，如何活用團隊成員的能力與知識、如何執行策略，如何將工作妥善分配給每個人，皆是每個經理人必學的事務。 而藉由彼此溝通合作，經理人便可率領團隊達到「一加一大於二」的目標成果。 當你成為大家眼中的開心果，自然可以建立良好的人際關係。
但這樣是不好的，即便是主管還是應該先說聲抱歉。 如此一來他也會有樣學樣，失了誤、犯了錯會比較願意說，也會更尊敬你。 要避免與同事的關係變差，請嘗試減少一些爭執吧！ 雖然對方不認同你，但你可以用時間來證明一切，例如：證明你的工作能力、證明你的方案可行等等，道理不是爭出來的，而是透過實踐、一步一步建立人際關係的。 遇上看似相處不來的同事，對方一直小動作不斷，或是說一些你不愛聽的話時，該怎麼辦呢？ 你要明白，如果一遇到別人不合作的態度，你便立即露獠牙，告訴別人自己也不會和他合作，別人對你一定會繼續抵制，馬上破壞了與大家和氣相處的基礎。
