答：工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。 如假設以上公函是屬行政命令（最高行政法院裁判76年度判字第1709號參照），是為合法的行政命令；但是，此與工廠法第十八條規定牴觸，遵照憲法第一百七十二條規定，命令與法律牴觸，應屬無效。 又由於這些公函所規範的是關於人民之權利、義務，依據中央法規標準法第五條第二款之規定，關於人民之權利、義務應以法律定之。 排休規定 所以，以上所舉的行政命令自民國九十二年一月一日起（行政程序法自民國九十年一月一日起實施），依行政程序法第一百七十四條之一規定，如果是合法的行政命令，到現在應該是逾期失效，是沒有拘束力的。
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- 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
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- 其實，依照《勞基法》第38條後段規定，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的(註4)。
- 雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。
- 又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位，其實在法律上並無明文規定，但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之（特休0.5天在曆年制因計算方式，是屬於非常普遍的狀況，因此原則上應可行）。
如同上面的法令規定，在年度終結或勞動契約終止時（例如自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。 勞動部說明，如果民間企業欲比照行政機關辦公日曆表出勤，週一至週五為工作日、週六為休息日、週日為例假之出勤模式，可透過「8週彈性工時」之實施調整工作與休息日。 勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，在國定假日、假日及休假日外，規定雇主應給予達一定年資的勞工一定天數的特別休假。 另外，職涯前輩特別提醒，請務必保留上下班的出勤紀錄，若日後發生工時或薪資等相關爭議時，才能拿相關證明舉證。
排休規定: 服務業禁休假日、連續假期違法嗎？3個問答為你揭曉這行業的潛規則
《104職場力》小編特別精選企業人資、勞工朋友經常詢問的問題，讓每個人都能更加熟悉法規，落實法令規定、職場不吃悶虧。 該判決從合憲性解釋角度出發，認為特休排定權行使並非毫無界限，倘經由利益權衡，勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時勞方所行使之排定屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。 不過，如果雇主認為有妨礙企業正常營運之情形，雇主應附上合理理由拒絕之。
受疫情衝擊影響，許多產業都發起精簡人事，除了常見的資遣之外，也有些勞工面臨的是「無薪假」，到底俗稱「無薪假」的「減班休息」有哪些規範，公司可以強行實施嗎？ 本文為您整理13個可能常會碰到的「無薪假」相關法律權益與問題，歡迎參考利用。 3.根據現行勞基法規定，排定特休日期是勞工的權利，雇主不得強制規定勞工特休假要排哪幾天；若有急迫人力需求，可經雙方協調後調整。 🔸 案例二：也有法官認為事假並非是法律強制規定的例假或休假日，因此要判斷請事假是否合法，除了要考慮這件事情是否需要勞工親自處理，也要綜合考量勞工的工作性質、有無代理人以及是否會影響到公司的運作(註4)。
排休規定: 公司
勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。 排班制的部門主管或人資十分辛苦，因一旦員工休假就勢必需要有人遞補，否則可能影響部門作業流程及工作量分配，還必須考慮到排班是否合法、薪資計算、是否公平等。 備註： 1.例假日為強制規定，非因天災、事變或突發事件，即使勞工同意亦不得停止例假。
3.註2：雇主僱用短期臨時人力，應按照約定時薪及時數給雙倍薪，且國定假日無法調移(若為正職員工，國定假日及例假日上班，因員工已無法完整運用假日，即使上班1小時也要給發給8小時薪水)。 💡 答案：勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，但這是指在正常工作時間範圍內可以領到的工資，若請事假扣薪導致每月薪水低於基本工資可以嗎？ 由於請事假通常是基於私人理由，在正常工作時間未出勤，因此扣掉事假未出勤薪水後，每月薪資低於基本工資是不違法的。 💡 答案：在勞工請假規則第7條中有提到「事假期間不給工資」，由於勞工請事假，當天沒有出勤上班，也未提供勞務，因此老闆當天可以不給薪，但不能倒扣薪水。 員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。 若以領月薪制來說，則公司工資計算基準，是以「去年度薪資」除以30天，再乘以5天發放。
排休規定: 勞動法-解析-討論
週年制的好處是無需換算特休天數比例，而且最符合勞基法母法的文義解釋，因此主管機關通常都會建議老闆們採用週年制，這樣最不容易發生爭議，因為很簡單就可看出雇主給的特休天數是否符合法令。 排休規定2023 但對企業而言，採用週年制會讓每個員工的休假期間不一，又要做到「主動」書面通知的動作，如果沒有系統化管理，將會耗費許多人力，也將對人資造成很大的壓力。 根據民法 §488 規定，勞工是有權利可以單方面解除勞動契約的！ 不論以口頭或書面（Email），甚至是用通訊軟體（Line、Slack）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。 且即便雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。
然而，雙方如果有需求，也可以再次協商遞延這1天特休，最晚不可超過2023年12月31日。 排休規定 2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 排休規定 另外，上面規定提到的「每年定期」，是指雇主可將特休未休工資，在年度終結時連同每月薪水在發薪日時一併通知員工，或在年度終結後30天內通知。 至於「書面通知」的部分，因現今為數位時代，也可用電子資料傳輸方式，例如：公司內部網站、薪資系統等方式取代(勞基法施行細則§24-2)。
排休規定: 適用「8週彈性工時」產業
勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。 也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。 接著，再按照例假日→休息日→國定假日的順序來進行排定，就沒有問題了。 要特別留意的是有些雇主誤以為員工休假可以拆成兩個半天分開來休，其實勞動部有特別聲明，不論是例假日、休息日，必須要有完整一天(24小時)才能足夠休息，因此不能為了彈性上班而拆分。 服務業勞工多半需配合產業性質，沒辦法在特定日期排例假、休息日，但其實也有例外的狀況，假如你有合理理由並且依法向雇主「請假」，像是特休假因為是由員工來排定，雇主如果因此人力調度不過來，也只能嘗試和員工協商調整特休日期。
每到年底，就會開始有各種請假攻略，傳授員工該怎麼結合國定假日和特休，來形成連續假期好好放鬆！ 然而，當員工排好2024年特休假時若被雇主拒絕，雇主可能會像上述的例子一樣涉及違法，為什麼呢？ 1.2021年會遇到8個3天以上連續假期：開國紀念日3天、春節7天、228紀念日3天、兒童清明節4天、端午節3天、中秋節4天、國慶日3天、2022年元旦3天，可能會有員工連續排休，公司可以提醒盡早安排、劃假以利工作分配；如果連續假期加班，要按照員工當天排班出勤的性質發給加班費。 下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！ 排休規定 而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。
排休規定: 工時(休息、休假、請假)
公司在考慮縮減人力時，建議公司先評估是否為疫情造成業務虧損，還是營運原本就已經在縮減，如為疫情造成短暫營運不佳縮編，建議公司與同仁可召開勞資會議，說明狀況並獲得勞方同意「共體時艱」，避免疫情過後需花更多人力找人。 不過即便我國並未針對「無薪假」制定專法規範，所以通常一般的「無薪假」實施都是由勞資雙方自行約定而成，可是雇主仍不可濫用「無薪假」行減薪之實。 實務上最常碰到的「留職停薪」特休問題，主要是如：育嬰、侍親、家庭照護等留職停薪，不過法規上認定留職停薪期間的工作年資，除勞雇雙方另有約定外，均不計入工作年資。
再者，加班時數高達66小時，也超過每月加班上限46小時之規定。 工資約定方式常見可分為「按月計薪」或「按時計薪」，通常如果勞資雙方於議定薪資的過程，因為雇主沒有辦法提供固定的工作量，會與勞工協商日後視實際出勤時數計算薪水，即屬於按時計薪形式，依照111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每小時168元。 此作法已違反《勞基法》「特別休假應由勞工排定」的規範意旨，特休假屬於「有薪休假」， 勞工請假不需說明休假的理由，且可自由選擇哪天休假，有排假的優先權 。
排休規定: 哪些產業適用「彈性工時」？
雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。 三、依第30條之一規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。
實在不能憑以認定資方（雇主）可以不經勞工同意，逕行排定勞工特別休假日數，更不能未經勞工同意，可以不發給勞工加倍工資。 再按照例假日→休息日→國定假日的順序來進行排定，就沒有問題了。 另外要特別留意的是有些雇主誤以為員工休假可以拆成2個半天分開來休，其實勞動部有特別聲明，不論是例假日、休息日，必須要有完整一天（24小時）才能足夠休息，因此不能為了彈性上班而拆分。 而這三種勞工休假期間（即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」），依前述勞基法第39條規定應照給工資，如果雇主要求勞工於這三種休假期間上班，是否可以？ 應視何種類別而定，如果是例假的話，是不可以要求勞工上班的，因為這是保障勞工原則上每週均可至少休息1日之強制性休假。 業界實務運作上，有的雇主同意自動銷假，也有的雇主不同意銷假（例如雇主於颱風日未比照公務機關停止上班而仍照常上班者，勞工因事先已排定特別休假期日而未出勤，此一情形無銷假問題。）。
排休規定: 雇主拒絕員工特休為何違法？要求一次預排年假可以嗎？3重點快速搞懂
近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。 而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。
至於員工請特休、事假、調班、各班別人力是否充足等狀況，就要考驗管理者協調的藝術了。 因為打工和老闆（雇主）已形成一種「勞動契約」關係，若要離職（終止契約）是要通知雇主，其契約終止才會生效。 提醒您，這些巧立名目的收費方式皆不正常；甚至面試時要求提供許多與職缺工作無相關的個人資料，也是不合理且有風險的。 此外，當社群媒體成了與消費者主要的溝通管道時，過去耗費大量人力製作的各種吸睛、花俏的行銷素材，如今只需要透過Google Workspace一鍵就可以完成。
排休規定: (二) 彈性狀況(實施四週變形工時)
在應徵時，我們常看到許多公司和主管會提出一些似是而非的工作規定和「福利」，以下就來一一破解事實為何。 因為公司人手不足，業務經理小美的特休常看得到卻吃不到，因此 6 年年資的她特休假已累積 30 天了，她想將特休換成工資，但公司沒有這個規定，讓她不知如何是好。 另，建議雇主亦可評估員工之工作性質是否可改採「在家工作」模式，員工仍可提供勞務予雇主，但雇主應提供員工相關電腦設備/連線資源等，以讓其可在家工作。 這部分，由於當地停工原因是與當地國權責機關下達封城命令有關，此既不可歸責於無法提供勞務的員工，也應屬不可歸責於雇主自己原因的停工事由，因此雇主得不給薪（但細節仍需依當地國的勞工法令而定）。
報告包含公司的方針、結合數據後的解決策略，以及不斷期的行動方案，一條龍內容如同企業量身的健康檢查清單。 西門子數位工業在資安與永續議題上，提供客戶通盤觀念到具體執行的解決方案。 客戶的疑難雜症，由客戶服務部門負責排除，甚至還提供客戶 0800 的電話諮詢，第一線解決問題。 西門子也鼓勵內部每個人提供各種減碳發想，以「創新孵化器」的概念，找到更多永續的可能性。 排休規定2023 如針對西門子自家工廠產品，進行碳量計算，以利努力減少二氧化碳排放量。
排休規定: 員工請特休但雇主經營上急迫該怎麼辦？
勞動基準法第38條之立法經過可知，勞動基準法第38條第2項之立法意旨即在賦予勞工優先指定其排定特別休假之權利，倘資方對勞工排定之特休休假之期日有基於企業經營上之急迫情事者，則應再行與勞工協商。 依原告公布之「2019特休申請」規定，要求於班表發佈前，員工必須於申請特休月份前3個月之月底提出申請，即使提出申請，原告仍有准駁權。 故原告制定之「特別休假申請程序」相關規則，使其擁有得預先審核、准駁勞工申請之特別休假之權限，已違反或實質減損勞動基準法第38條新法規定，賦予勞工之特別休假優先指定權，實屬違法。 勞動基準法第38條第2項但書就資方欲否決勞工之特別休假期日排定權之例外情形，應符合基於企業經營上之急迫需求，得與他方協商調整之「應進行協商義務」。 (三) 公司就違法情事具有故意 原告對於明知前揭勞工排定之特休假期日均為明知，但原告以申請時程不符規定等由否准，足見原告對於否決前揭勞工之「勞工特別休假期日排定權」之行為，顯有故意，縱無故意，亦有過失。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時(彈性工時)規定，企業雖能採用變形工時制度彈性調整工作時間，但因為運用上頗為複雜，實務上仍有許多企業主、管理者在排班時未注意到一些原則而違反加班、休假規定。
- 這部分，由於當地停工原因是與當地國權責機關下達封城命令有關，此既不可歸責於無法提供勞務的員工，也應屬不可歸責於雇主自己原因的停工事由，因此雇主得不給薪（但細節仍需依當地國的勞工法令而定）。
- 又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得之條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。
- 2.註1：例假日原則上不能加班(勞基法§40)，只有天災、事變、突發事件加班才算合法，須在事後24小時內報備當地主管機關並於7天內補假1天。
- 雇主要求員工排休特休為法律所允許，如員工執意不排，至年終皆未提出休假申請，可能無應休未休之補償。
跟例假日一樣，國定假日停休，勞工只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一日工資，或給一日補假（二擇一）。 此外，例假日的合法出勤條件為：【天災、事變或突發事件】，只有滿足這種極為特殊的情況，雇主才可以使勞工停休出勤，且雇主需在需在 24 小時內詳述理由向各地勞動局核備。 同時，加班範圍擴大了（每日工作超過 8 小時、每週工作超過 40 小時即算加班），或許為了「以價制量」，加班費的計算也較過往複雜許多。 在休息日的工資方面：若員工在休息日出勤，前 2 小時工資為平日的 1 又 1/3，第 3-8 小時為平日工資的 1 又 2/3，9-12 小時為 2 又 2/3，並按擬制加班原則計入每月 46 小時加班上限。
排休規定: 「加班一律換補休」
與事假、病假不同的地方在於，雇主不得拒絕勞工申請特休之權利，也不得因勞工請特休假而對出缺勤或績效有任何不利處分。 勞動部對此表示：現行法規規範，「特休」、「補休」皆屬勞工權益，應由勞工自主安排，雇主不可於指定日期強制員工使用「特休」、「補休」休假，此舉將違反《勞動基準法》相關規定。 然而，但當法定休假日遇到員工排「休息日、例假日」當天，就必須另外補給員工「有薪假」一天，無論是全職上班族或兼職打工族都適用此規定，至於補假的日期則沒有硬性規定要休哪一天，雇主可以和員工一起協商來決定補假的日期(勞基法施行細則§23-1)。
如同上圖的法令規定，基本上員工年資越久，會取得的特休天數也就越高，而自106年1月1日開始，年資較淺的勞工所能取得的特休天數也有稍微增加，對於現在普遍年資較短的勞動者而言，更有彈性去運用假期做自己想做的事（你可能會想說這不是用七天假換來的嗎，但這是另一個故事了…）。 此外，一般的請假權益應是勞工依照自己遇到的特定事由「主動」提出請假，但特休反而是雇主應以書面方式主動提醒有多少天假，如果沒休完也應主動折算未休工資，這部分我們後面會再詳細說明。 8週彈性工時應用範圍次廣，除適用4週彈性工時的事業單位都能應用外，還額外指定了製造業、營造業、電信業等十餘種行業得以適用。 排休規定2023 事業單位能與勞工協議，將2週內2日之正常工作時數，分配到其他工作日，但分配的正常工時每日不得超過2小時，也就是說單日的正常工時最高可以到10小時，但相對的，2週內一定有某天的正常工時最高只能為6小時。
因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。 而在第三週，勞工將在週四達到 排休規定 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。 惟訴願人並未經何君同意將其年度終結未休之日數遞延至次年一年度實施，亦未於年度終結時折算發給工資，訴願人違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，應可認定。
排休規定: 變形工時
不同規模的餐廳，員工數、營業時段及時間長短都會影響到排班方式，排班除了要符合法令規定外，還有以下小眉角可以讓新手老闆們參考。 服務業老闆們最頭痛的人事問題恐怕就是排班、休假制度了，尤其當員工人數越來越多，每個人想休假的日期、天數不同，如果希望讓員工自行劃假，前提還必須考慮到人力調度問題。 勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。
依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。 若有曆年制和週年制的切換計算問題與需求，勞動部提供「特別休假日數試算系統」，依據特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。 根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。
排休規定: 特休假規定,勞基法特休,勞工特休假規定,特休規定,勞基法特休假規定,勞基法休假規定 特休,勞工特休,特休
另一方面，永續經營（Sustainable Business）亦為全球性重要議題，各個國家都比以往更重視可持續發展的原則和實踐方針。 西門子數位工業同時身為業界的製造商與服務商，協助企業透過通盤視角，打造永續與安全的最佳方案。 註：依中華民國85年12月27日修正施行前第3條規定適用本法之行業（如製造業、營造業、運輸倉儲及通信業、大眾傳播業），除農、林、漁、牧業外，均不適用。 當然如果雇主的離職規定比勞基法所定更為嚴苛，譬如「雇主規定不論年資，離職一律需一個月前預告」，是違反勞基法規定，此雇主自訂的規則自始當然無效。 而依勞工請假規則的病假、事假、婚假、喪假、公假，及依性平法的生理假、家庭照顧假等等，這些屬於處理假。
