面對超高齡的未來，博而美堅定價值，持續以誠信、承諾、專業的服務，提升台灣醫療環境，希望成為台灣醫療產業的典範，為建構健康永續社會尋找更多元的可能性。 除了前端的銷售，醫材的物流、儲存和運送更是確保醫材使用安全的關鍵。 衛福部在去年通過《醫療器材管理法》與「醫療器材優良運銷準則」（GDP準則），然而博而美早已超前部署，在2021年5月便啟動GDP導入計畫，逐步提升硬體設備檢驗、內部流程達成率分析、員工品管系統等，並於2022年率先通過取得GDP認證。 根據內政部最新人口資料，今年全台65歲以上人口數占比已達17.8％，如果趨勢不變，推估至2025年將突破20％，等於每五人中就有一位是高齡人口。
轉職旺季難免思考職涯規劃，想離職卻礙於情面，難以啟齒又不太確定勞基法的相關規定，勞工可以今天說不幹、明天就立馬離職嗎？ 《104職場力》助您了解相關規定，留下完美退場的優雅離職身影。 以上，就是本次我們針對「離職」的程序遵守時事議題所做相關解析，同時讓更多工作者與雇主、人資清楚法律規定，勞資雙方相互著想，也了解相關權益。 當然員工離職，主管不能強制「慰留」，許多職場前輩提出幾個看法，譬如可以與主管懇談、備好「業務交接清單」，與相關人資單位確認清楚離職程序、填妥離職應備作業表單，使交接更為順利。
員工提離職時間: 離職要提前告知嗎？
他本來以為我找他聊只是為了請他多留一陣子，並沒有預期我會跟他聊這些，他突然發現竟然有人願意懂他，願意聽聽他的想法，而不是單純考量工作要有人做，他會因此願意跟我說更多，而在這個聊天的過程，很多人因此告訴我他打消了離職的念頭，想繼續努力看看。 不留人，而是解決對方的問題，反而獲得了留人的結果，前提是，我知道他的問題其實是有解的，留下來對他可能是個正確的選擇。 要特別注意的是，如果是雇主已經預告解雇勞工，勞工在預告期間內，每個禮拜可以請兩天的謀職假找新工作，而預告期間和謀職假，都是有薪水的，老闆不能因為員工請假而予以扣薪喔。 我們在之前的節目談過，任何人都不能強迫其他人為自己工作，所以勞基法特別賦予勞工，有可以隨時依照自己意願開除老闆的權利，但是，勞工在自己自願離職的情況下，就不能向雇主請求資遣費。
所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。 雇主合法資遣勞工通常是因為經營管理的因素，且勞工在同一職場工作越久，要轉換工作時就需要花較多時間準備及適應，因此政府規定雇主要盡到資遣預告的義務。 事先預告除了可讓勞工有被資遣的心理準備外，也能在預告離職期間依法提供「謀職假」，讓員工可以有時間找下一份工作，並在經濟上能夠銜接。
員工提離職時間: 延伸題：提出離職預告後，老闆能否要求「提前離職」？
就像男女朋友交往，如果雙方情投意合、擁有相同人生價值觀，就可以長久經營。 能夠從事一份喜歡、發揮所長的工作是幸運的，不要因為突發事件或短期挫折，懷疑自己的選擇。 公司雇用人才，期許每位員工主動解決問題，協助提升整體生產力，如果你看重自己，危機就是轉機，也是你展現能力最佳時機。 雖然沒有正式數據統計，一份工作需要多久時間才能從學習、上手、到有所貢獻，人資和用人主管心中自有一把衡量的尺，2年是大家的基本要求。
- 流動率過高的公司員工總是來來去去，常常會面臨人手不足的窘境。
- 若是依照新制計算年資，資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定，每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費，未滿一年則照比例計算。
- 第一，找人時要審慎，情願多面試兩個人，也不要因為急著用人而降低標準，同時價值觀可能遠比能力來的重要，在面試時你不得不慎。
- 投訴者指出，除把臨時人員逼走，新場長把自己屬意的人調到場館內，其中還有未滿20歲的原住民，並以要照顧弱勢者為由，要求留任者要指導及照顧這些新人，但根本就無法勝任，更讓原本的臨時人員難以接受，最後只能在逼迫下簽辭職書離開。
- 離開公司的員工，在某種意義上仍然是潛在的人力資源，雖然人離開了，但與他們保持良好關係，讓他們的心向著公司，將他們轉換為公司外部的品牌支持者，就能為公司帶來更長遠的利益，例如：新的客戶機會、人才推薦機會，甚至員工回任機會等。
仔細想想，你肯定會感覺自己做的太少，過去我接觸過這麼多員工，只有極少數人會在離職時刻意給你製造麻煩的，現在要我想，我還真的只能想出一兩個案例。 過去有幾位交情很好的同仁，考核分數也不差，默契也好，但我卻主動勸他轉職。 臺灣職場總會說：「人情留一線、日後好相見」，鼓勵每位工作者即時要告別一個工作，也應本著「與人為善」的心情，避免大家日後相見或合作尷尬。 事實上，這的做法已經是負有刑責的犯罪行為，但是卻很容易在很多「被離職負面情緒沖昏頭」的離職員工上出現。
員工提離職時間: 離職預告期該怎麼算？有包含例假日嗎？自請離職別忘還有這些權益能爭取
要注意的是，依同條第2項，如果是僱用時造假、雇主違反勞動契約或法令的情況，勞工如果想要辭職，應在發現後的30日內提起，否則就不能再用同一個事實來主張辭職。 三級警戒下，大家突然擁有大把的時間，緩下腳步審視現在的生活與工作樣貌，是不是自己所想要的。 而如何漂亮轉身離開，兼顧法規與情理，是每個勞工都必備的離職指南。 這份Word檔案完成後，用email傳給直屬主管/老闆，同時也列印出來請主管過目，確認所有事項都可以持續進行，不會因為有人離職而中斷。 例如：這個專案只做1年，那麼額外聘請1位專案同仁來完成工作，就屬於這類型，如果專案要做2年（超過1年），雇主就要先跟主管機關報備。 另外雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，而導致有任何損害則可以依循民事求償程序，向勞工請求損害賠償。
眼看著已經到了下班時間，辦公室裡卻還沒有任何一個人離開，老闆更是直挺挺地坐在位子上，彷彿在監視哪個人會先走。 有些不諳職場潛規則的網友在提離職時，一併講出對公司的不滿，結果就是被貼上「會講公司壞話」的標籤，有些老闆甚至會在業界放消息，影響你的名聲。 當你終於獲得新工作，可別開心得太早，因為老闆通常不敢把重任委託給新人，只要你是公司裡最資淺的菜鳥，就難以擺脫「打雜」的宿命。 畢業之後進入職場，原以為只要在職位上發揮所長，就能開創順利的職場生涯，沒想到做得要死要活，升遷加薪還是沒你的份，反而所有好處都被老闆身邊的馬屁精拿走，這時才知道，原來上班不僅僅是上班，有些學校沒教、老闆也不明講的「潛規則」才更重要。 1.有些不諳職場潛規則的網友在提離職時，一併講出對公司的不滿，結果就是被貼上「會講公司壞話」的標籤，有些老闆甚至會在業界放消息，影響你的名聲。
員工提離職時間: 做好離職準備卻不知道什麼時候該提 ? 離職時間點也需要挑對 !
交清清冊其實在很多企業裡面是沒有的，所以我也會提醒當事人，請清楚的將工作內容待交接的事項全部列出來，然後發函寄給公司，或發E-mail給公司，這才有辦法做一個基本的防預。 員工XXX（本名）因生涯規劃，希望轉換跑道投入不同領域，向公司請辭YYY（職稱）的職務。 大多主管也都看多了離職，心裏有個底，所以這邊告訴大家，漂亮的離職理由的共通特性：合情合理、聽起來很上進、不得不離開。 例如：因個人職涯發展規劃，想持續進修或跨領域學習、找到薪水更好的工作、出國、照顧家人…等等都符合上述特性。 如果離職的原因和環境、薪資結構、管理方式有關，那麼，請解決問題。 正好是個好時間，去重新檢視，並創造一個「讓夥伴能夠發揮長才」的環境。
二、另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。 至約定之違約金如過高者，得依民法第二五二條規定向法院訴請核減。 所以，最後法院判決就說，本案助理依勞基法第14條第1項第6款終止契約合法有效，校方就應依勞工退休金條例第12條第1項給付勞工新制資遣費，並依勞基法第19條，給付勞工非自緣離職證明書。 面談完畢如果沒有疑義的話，那就要請人資單位依離職程序來跑流程，文件上的簽署就是第一步驟，還是記得時間不要重疊，最好是面談過後就馬上簽署。 在每一間公司的工作都是一時的，在職涯所建立起的「個人品牌」口碑才會是帶著到處走的東西，因此在每一次轉身都能優雅而有禮、讓每個曾共事過的人都對您留下好印象，保留在職場環境中的人際關係彈性，才是對自己最有利的作法哦！
員工提離職時間: 勞工離職可以跟公司請領「服務證明書」嗎？
直到離職前一刻維持正面形象、和公司保持良好關係，除了轉職誤踩雷坑能有回鍋機會，面試下一份工作或資歷查核時，相信前東家主管也會比較願意幫您推薦、說說好話。 《勞基法》規定公司開除員工時必須提前預告，也就是大家所稱的「離職預告期」，是為了讓員工有時間找下一份工作；相對的，當員工提離職時，也必須提前告知。 提前預告公司你要離職了，一方面是基於職業道德，另一方面也方便公司辦理離職作業（包含找新人遞補、工作業務交接、離職手續辦理時間等）。 換句話說，不論勞工以口頭或書面（email），甚至是用通訊軟體（LINE）提出離職預告，並向雇主表明離職意願時，那麼當下辭職就生效，不需得到雇主同意。 因此，如果雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。 依勞基法的規定，員工離職時有向公司提早告知的義務，但並未規定員工離職需要公司的批准；換句話說，自請離職的日期是由員工決定，且不需要經過公司的同意，公司也無權要求員工的離職日期應該要在工作日。
2023年暑假為解封後第一個暑假，國內外旅遊人潮增加，帶動旅宿及餐飲服務業等內需產業迎來高成長，但缺工問題影響人力填補速... 國立台北大學公行系教授呂育誠說，公務員轉職可從個人及整體出發，個人角度來說一定是關乎未來職涯發展，在權衡利弊下做出的結果，是自然流動。 從政府部門角度來看，應將其視為警訊，過去高考、高普考制度為政府部門提供人才篩選制度，如今公職鐵飯碗已經生鏽，考選部門應思考更好的考試、銓敘制度。 從提離職到進入新單位，前後不到一個月，除搞定搬家，還要一邊安撫家人，她說，父母親性格相對保守，認為公務員生活、收入安定，辭去公職太可惜，「我不是很聽話的孩子，爸媽也知道很難改變我的心意」。
員工提離職時間: 不要在離職時對主管或同事撂下狠話
許多公司會將月薪總額拆解成許多項目，例如：本薪、全勤獎金、交通補助、職務津貼、三節獎金等，而在人資實務領域中，這些項目又可區分為「固定薪資」與「變動薪資」，若雇主因為員工離職當月只做幾天，而只用底薪、本薪做計算離職薪水，恐怕會有少算薪資的可能。 《勞基法》第15條第2項準用第16條第1項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。 也就是：繼續工作三個月以上1年未滿者，應於10日前預告；繼續工作1年以上3年未滿者，應於20日前預告；繼續工作3年以上者，則應於30日前預告。 大聲離職的原因有很多，除了大環境不佳、員工認為能力與職位不匹配、要求升遷或加薪外，也可能是對雇主逐漸失去信任。
若換成是員工違反預告期間的規定，勞委會函示勞工無須被罰，但員工違反預告期間或未經預告即逕行離職，此為勞方違約事項，若因而導致雇主蒙受損害，應負損害賠償責任。 2.紙本通知：須填寫的資遣通報名冊資料包含被資遣員工的姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由，以及是否需要就業輔導等，將紙本名冊填妥後加蓋公司大小章，分別用掛號郵寄到以下兩個單位：被資遣員工實際工作所在地的直轄縣市政府、公立就業服務機構(註6)。 📍 員工提離職時間 舉例：謝老闆已先預告員工小安做到6月底(離職日為6月30日)，資遣通報日從離職生效日7月1日開始往前推算10天，應為6月21日，但遇到星期日因此算次日6月22日，則公司最晚應在6月22日前完成通報(參考下圖)。
員工提離職時間: 離職薪水怎麼算？不滿一個月、月中離職何時發？5大常見錯誤算法要留意
人總是對「最後留下的印象」感到特別深刻，一旦在最後一刻出包或形象崩壞，前期所累積的努力與成績全都會毀於一夕。 目前大家最熟悉的AI應用之一，應該是網站上常見的「為你推薦」，因為過去搜尋或觀看過某些主題，讓AI「學習」到了你可能的興趣，因此持續將相關的內容推送到你面前。 而今年最具話題性的AI應用，應該非Midjourney和ChatGPT莫屬，兩者都是運用AI深度學習處理大量數據，生產出引人入勝的影像和文字。
有些公司因缺人手，或因員工未完成交接，而不讓員工離職、甚至扣住薪水，這些都是不合法的，員工沒有盡到離職交接的責任，雇主也只能針對損害的部分進行法律求償，沒有理由不放人。 首先開門見山表示「離職」，清楚讓主管知道這封信件主旨是離職，再者依照離職預告期間提出「最後工作日」或「離職日」。 有些人可能規劃離職前將「特休」全部休完，也就在信件中明確告知，讓主管知悉。 曾有工作者於《職涯診所》提出如此處境，已經符合離職預告期間之規定提早向主管告知，卻在離職前被主管以各種推託理由，不予離職。
員工提離職時間: 勞動部教戰4招 視訊免臨櫃搞定失業給付
除非你自認和公司上下都相處融洽，且確信老闆、主管或同事絕不可能這麼小心眼，否則千萬要照顧好這些小細節保護自己，確保你直到最後一秒都能在職場上留下完美印象，安全地全身而退，同時為未來求職和轉職鋪路。 員工提離職時間2023 員工於離職時應依法預告，雖然預告期不足沒有罰則，但如果因此導致公司損失，公司可依民法等有關規定向員工求償。 員工提離職時間2023 📍 舉例：小青到職時便和老闆談好薪資為「底薪為24,000元、交通津貼1,000元、職務津貼3,000元」，假設小青預計做到11月底離職，除了特休已休完，當月份沒有任何請休假，則小青離職後應能領到全薪28,000元，雇主不能只給底薪24,000元。 她「革命成功」，從公務員模式切換成竹科人模式，她說，理想中工作必須是職務內容、主管同事、薪資待遇3個條件能平衡狀態，新環境還在努力學習、適應，不確定與這份工作緣分有多久，會自我要求持續成長，保持競爭力。
- 除非您的前東家是犯下難以被原諒、不容於法的罪行，否則不需要在前往新公司面試或任職後，仍然對於前東家「念念不忘」地抱怨說不是，特別是對於一個尚對您的工作能力還不是那麼熟悉、跟您還未有工作默契的新團隊，新來的夥伴是一個帶著負面情緒的人，絕非好的第一印象。
- 說到這，可能會有人誤以為我不重視人才，實際上我對人才的培養與發展非常在意，只是我處理的方式並不在員工提出離職的那個當下，而是在日常的工作中。
- 在職場工作，沒有人有義務幫你，職涯過程中獲得任何大大小小教導與照顧，或是任何人幫助完成專案或成長的過程，我們都應該心存感激。
- 誠然，勞工確負有離職交接之勞動契約附隨義務，甚至雙方得於契約中針對離職交接義務約定違約懲罰條款；然勞工於違約後，倘認違約金之約定過高，亦可循民法第252條聲請酌減相當數額。
- 過去有幾位交情很好的同仁，考核分數也不差，默契也好，但我卻主動勸他轉職。
- 事實上，《勞動基準法》的規定是勞動權益最低標準，若勞資雙方約定勞工離職需要比《勞動基準法》更長之預告期間，無非是低於法律之勞動條件，該部份約定無效。
- 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。
至於具體個案的法律諮詢，以及是否可能涉及其他常見的法律問題，例如有沒有最低服務年限的約定等等，敬請洽詢專業律師。 回到提問人的問題，老闆不讓員工離職，並沒有法律上的依據，離職是只要勞工單方面提出就會生效了，不需要老闆准許。 至於預告期間，如果老闆提出比法律規定還要長的預告期間，勞工也只要依法定預告期間通知老闆就可以了，但建議勞工遵守預告期間，避免被雇主求償未提前通知的損害。 員工突然遞出離職信，且短時間內難以找到替補人力時，公司運作可能會產生極大不便，雇主能否以契約和員工約定離職要提前告知？
員工提離職時間: 服務總覽
前輩建議，不敢開門見山時，可以試著拐彎抹角的說，譬如找主管談談自己的職涯規劃，相信多數主管都能聽出弦外之音，了解員工欲離職的狀況。 又可以找業務時段較不繁忙的時段、主管較有空時，甚至在上司心情好時，談起離職可能較為順利且氣氛良好。 同時可以依據勞工退休金條例第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。 有些長輩會覺得一份工作做到年後，領完年終才算是告一段落，因為新的一年，有一個新的開始才是正確的事，所以做到領到年終變成大家的默契。 如果是你剛出社會的年輕人，希望能擁有美好幸福的職涯與人生，可以將根據上述三個原則作為找工作的參考，並且一定要記得，你有大把的青春可以揮霍，可以嘗試，不要當一個眼高手低的人，應該積極的去探索各種可能性，在做中學，勇敢去累積自己的能力、人脈與視野。
但不要忘記凡事均要充分蒐集相關證據，並維持誠信原則減少不必要的衝突，盡可能維持良好關係。 員工提離職時間 除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。
員工提離職時間: 交接
有些勞工會想在月初提離職，並且把剩下的所有特休假集中「休到離職」、「休到畢業」，並等待下個月月初的新公司入職，這部分是沒問題的，但請假時勞工身分依舊屬於該企業之受雇者身分，須按照企業請假手續進行。 不過，雇主若能提出因勞工未交接完整而導致損失，例如致使雇主無法和合作廠商履行合約事項等，雇主可舉證並以民事訴訟求償，不可作為預扣薪資的理由。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 若勞工未依「離職預告期」提出離職，甚至不告而別而導致雇主因此受到損失、虧損，企業可與勞工協商或透過民事途徑請求損害賠償。 同時可以依據《勞工退休金條例》第12條規定（如適用舊制退休金制度之勞工則依勞動基準法第17條規定）向雇主請求給付資遣費。
此外，這裡有個實際的判決，雇主與勞工簽訂了三個月內若離職，必須7天前預告，否則要賠償公司的合約，法院判決這樣的約定無效，所以判決雇主敗訴。 新北市政府各機關不含警察、消防在內，去年有298人離職，公務員不再死守鐵飯碗，說明社會風氣正在改變。 舉例：阿信剛到職1個月左右，就因為有更好的工作機會而自提離職，他預計做到10月底離職，公司固定休假日為週六、日。
先看看內部其他單位是否有轉調機會，當然人事問題是敏感的，有些主管怕有挖人牆角的顧忌，畢竟大家都是同事，了解並熟悉內部運作，只要事前處理好人的因素，內部轉調會是最好的轉職方式。 老生常談「騎驢找馬」，騎著驢子雖然走得慢，但心情會較踏實，你不會慌張；這不只是考量經濟因素，也是個人耐力展現。 經常換工作，如果職務越換越差，薪水不漲反跌，你會開始懷疑自己的判斷能力，最後會失去工作信心。
員工提離職時間: 公司面對員工不交接的 3 個處理方式
也對於當前公司人力狀況表示理解等，雙方盡可能達成共識，都能站在對方角度思考，不但不影響原組織和業務，更能好聚好散。 想離職卻遲遲不說出口，搞到最後突如其來的閃電離職，搞得整個部門臨時要幫你補坑也是觸犯勞基法的。 其實離職這邊Glints會建議要至少提早「一個月」說，因為離開之前除了份內的工作要完成，更重要的是要找到下一個接你棒的人，同時還要完整交接你的工作才行，如此浩大的工程其實一個月才有辦法好好的處理。 員工提離職時間2023 提早說沒關係，離職本來就是個人選擇，但重要的是不影響到這個團隊為前提，因此提早說是最好的辦法了。 例如員工任職已滿3年，但因雇主業務縮編，又無適當工作可安置，而通知員工10日後將終止勞動契約，此時因預告期間尚不足20日，雇主除資遣費外，應另加發20日之工資，始為合法。
員工提離職時間: 預告期間及預告工資之計算
在勞動法令可以很簡單、也可以很複雜，我希望用最白話、易懂的文字來讓大家了解其中的內容，也希望透過大家的學習，慢慢將這個勞動法令觀念建立起來，在職場上獲得應有的保障。 這是一個員工兩光、企業胡搞的經典案例，這種類似的案件其實都會發生，希望今天的說明可以給各位清楚的概念，不要等上了警察局或法院才驚覺事態嚴重。 員工提離職時間2023 美國市調公司蓋洛普（Gallup）曾調查全球150國的管理者、白領、藍領階級以及自僱者，想要了解工作與幸福感的關係。 結果發現，那些薪資優渥、可以不斷學到新東西並且受到重視的職位，所獲得的快樂指數最高。 本文請崴爺分享，如何掌握三個原則與心態，不僅有助提升錄取率，更能找到理想的工作。 員工提離職時間2023 更何況公司裡總會有一些有心人士，刻意曲解別人的意思，有時你只是隨口抱怨工作好累，卻被加油添醋傳到老闆耳裡，因此職場上不抱怨、不訴苦才是安全牌。
