至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。 有疑問的是，如果沒有住院情形，而勞工又請完普通傷病假時，該如何處理？ (1)此部分按勞委會83年12月28日（83）台勞動三字第121197號函規定，：「女性員工因懷孕不適需要安胎者，可依勞工請假規則第四條請病假，如有不足，再依同規則第五條規定辦理。」。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 這樣其實也是很麻煩，因為等於公司內部要用28天來算，另外又要轉化成月去請員工排班。 其實一例一休新法實施後，確實有些地方需要改變，建議如果在公司上下理解能接受的範圍內，盡量改成以週的方式去排班吧。 這是最不會有爭議的，每28天之中，可由公司先指定例假日的範圍，其他休息日就可以由員工或勞資協商來排班。 應該這麼說，目前在勞基法裡面，對於工時與休息的概念，都是以週，或七天的方式來看的，只有談到加班時數上限是用月來限制。 勞工請假規則將病假分為「傷病假」與「公傷病假」，兩者的起因不同，權益也有所差異。
勞基法工作幾天有薪水: 我們想讓你知道的是
因此，公司中負責算薪水的人員除了需要特別細心，也應熟知法令規定，以免不小心多扣少給，即使算出來的金額少了一兩元，恐怕還是會違反薪水未全額給付的規定(勞基法§22)，依法可罰2-100萬元。 雇主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。
- 例如，雇主要求先扣押半個月的薪資，作為日後如果造成損害的「處罰」，這是不允許的。
- 至於工資是否照給，依工作規則或勞動契約規定；如果都沒有規定，那由勞資雙方自己協商。
- 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
- 💡 答案：勞工請假規則第9條規定提到：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」，但事假並沒有列入不扣全勤獎金的假別，因此雇主扣全勤獎金並不違法。
- 近日有許多勞工對離職與特休產生疑問，如「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等狀況，勞動部對此重申相關法律規範，避免雇主不清楚相關規範而違反法律，亦保障勞工應有之權益。
- 資遣費的計算方式，是根據月平均工資，每滿一年年資發給0.5個月，未滿一年，就按照比例發給。
另一方面，如果你當年度的特休假還沒有休完，也一定要記得要求雇主折算為工資給你，可別忘了爭取自己的薪資權益。 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。 ★行政院勞工委員會（89）台勞動二字第 號函（節錄）： 「主旨：勞工之子女已過繼給該勞工之兄弟收養，該子女死亡時，勞工本人及該子女之養父母可依勞工請假規則第三條規定請喪假。 很多時候，本生父母可能因為眾多因素，是不得已而必須將親生子女出養（過繼）給他人作為養子女，但親生子女對於本生父母可能仍存有感情，所以，勞動部為體恤此種情形規定，勞工雖然已經是養子女，但如果該勞工的本生父母死亡時，勞工還是可以請喪假。 由於勞工請假規則所規定的喪假，前提是有「自然人」死亡，才能給予喪假，所以如果胎兒不幸死產（流產），很遺憾，依法還是沒有給予喪假的規定。 有時，勞工正好不幸已經錄取新工作，但家中或親屬遭逢惡難過世，勞工雖然還沒有到職，不過如果有實際請喪假的需要，新雇主還是可以依照實際情形給予喪假。
勞基法工作幾天有薪水: 工資認定與給付
換句話說，即便各縣市政府都紛紛宣布停班停課，居家辦公的勞工仍應該照常上班，不能放颱風假；相對地，若勞工堅持放颱風假不提供勞務，雇主確實可以視為曠職。 對此，勞動部也坦言，颱風假法制化是有困難的，因為不是每個行業都能在颱風時放假，包括：醫院、旅館業、製造業，以及各類維繫與民生有關的行業等。 因此，目前「颱風假」仍屬於因不可抗力而暫停工作，並無強制規定雇主必須給予「有薪休假」。 答案：為了讓媽媽可儘快恢復體力工作，勞動部也有保障打工、兼職人員請安胎休養假的權益。
因應明年基本工資調整，各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正，明年起，雇主每僱用一位基本工資月薪勞工，勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。 假如雇主一開始就要求和你約定半年、甚至一年的等較長的試用期間，或是試用期滿後一再延長試用期，則很有可能構成無效的約定。 情境：新人妹畢業後應徵家附近新開的「五十蘭」飲料店正職工作，因為動作慢，做不到三天老闆就請她回家休息不必再上班，並向她表示這三天訓練費用就當作新人妹的薪水來抵扣。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 勞基法工作幾天有薪水 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
勞基法工作幾天有薪水: 一、不存在的「勞動基準法生理假」
依勞工保險條例第11條及第14條第1項規定，投保單位應於所屬勞工到職當日為其辦理參加勞工保險，並按其月薪資總額申報勞保投保薪資。 為維護勞工權益，勞工即使在試用期間，其投保薪資仍應覈實申報，不可以多報少或以少報多。 當然，因為勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」而依勞動部2021年的公告，2021年月薪的基本工資是24,000元、時薪則是160元。 勞動基準法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資(不包含加班費)、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入計算。 有關「試用期」的規定，「行政院勞工委員會職業訓練局全國就業e網」強調，即是在試用期內，勞工都應受到勞基法的保障，因此，就算員工只工作一天就離職，雇主都必須支付一天的薪資；若發現契約內容中有問題，應立即提出與資方確認，以避免日後爭議。 職訓局指出，勞動契約中較常見爭議性條款如，「員工若在試用期內離職，將無法領取工資」、「若員工任職未滿一定期間就離職，須賠償公司費用」、「科技業常見競業禁止條款，規定員工於離職後的一定期間內，不得受僱或經營與其相同或類似工作等」。
勞基法工作幾天有薪水: 因為執行職務而確診…
Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。
答：自96年7月1日起基本工資調整之發布，並未再發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。 有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 一般公司常見的試用期為3個月，通常試用期結束也會有考核，若你在客觀上已達成公司要求的標準，但雇主仍要求延長試用期，應該要向你說明合理原因，由於延長試用期等同於勞動條件變更，要徵得員工同意才合法。
勞基法工作幾天有薪水: 工作幾天才有薪水？
勞工 – 勞動部法草案及附屬機關相關組織條例草案，勞委會可望於2013 年升格勞動. 至於要如何分辨真正的「扣薪」與「不給薪」，兩者差在「有沒有付出勞力」。 扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 也就是說，例假日、休息日、國定假日、特休日，都是勞工不用出勤，但是雇主要給一天薪資的，也就因此，不管出勤與否，每一天都是有薪資的。 我知道他無故曠職可以依法解雇，他現在不是解不解雇問題，是他本身就要離職了，說要解雇根本一點威脅力都沒有。 接下來他曠職的這幾天，要另外找人上班(但原本店內人手就不足)，等於要其他員工加班或是超時，公司才可正常營運。
為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。 而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。 勞動部特別提醒雇主，一旦勞動契約終止，雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
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讓身心障礙者擁有自立生活的能力是伊甸基金會一直以來努力的目標。 勞基法工作幾天有薪水 伊甸投入身障服務已逾40年，在協助身障者培養自理生活與就業能力的同時，也提供照顧者支持性服務，創造喘息空間。 尤其是針對雙老家庭，伊甸更提供了許多面向的服務，強化身障者和照顧者之間的支持關係，讓雙老問題不再是擊垮家庭的無助困境。
- 依就業保險法§11Ⅲ規定：「非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法§11、勞基法§13但書、勞基法§14及勞基法§20規定各款情事之一離職」。
- 又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。
- 綜合以上，勞工在請「病假」、「特休假」時可有薪（病假半薪），其他假別雖然沒有薪水，但雇主都不可以因此扣發全勤獎金或對勞工有不利處置。
- 有些雇主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。
- 相對地，若颱風假剛好是「休息日」時，雇主當然就要按照休息日加班相關規定，發給員工加班費。
- 簡單來說，把月薪除以240（30天×8小時），即為時薪，前2個小時加發平均時薪的三分之一，第3個小時以後，加發三分之二。
- 復查，勞動基準法所謂按月給付工資者（按月計薪、月薪制），除勞雇雙方已有約定外，原則上當月所有日數（非僅有實際工作日）均應給付工資；又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定雇主應給付工資之假日。
- 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。
只要你是請假理由合理且符合公司請假程序，雇主沒有理由拒絕你的假單申請。 然而在實際職場中，有些公司會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才調薪，這樣的約定並不違法，只要勞資雙方談好就行，但記得最低還是不能低於基本工資給薪標準（今年基本工資月薪為26,400元、時薪176元）。 由於《勞基法》已刪除試用期規定(註1)，目前法令沒有試用期的規定，因此雇主要和你另外約定試用期，基於契約自由原則是可行的，就算是勞動契約的一部分，只要期間沒有違反勞動法令最低規範，雇主並沒有違法。 在台灣職場試用期十分常見，實務上許多公司會和新進員工約定3個月試用期，也有長達6個月的，只要試用期時間不要過長、不合理，通常不會有爭議。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
勞基法工作幾天有薪水: 病假薪水怎麼算？病假超過30天有薪水嗎？
若照顧者無法及時察覺困難、主動向外尋求協助，雙老困境可能將本該相互扶持的溫暖家庭變成冰冷囚籠，甚至，在彼此身上留下一道道難以治癒的「照顧創傷」。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 勞基法工作幾天有薪水 勞工可以請的喪假如果有8天，法院、內政部都認為，勞工是可以分次向雇主請喪假的。 若想進一步了解其他合法的資遣事由和符合的程序規定，老闆們可以參考先前發布過的文章「連鴻海也不小心犯的錯？資遣和解僱大不同，一張圖讓你輕鬆搞懂！」。 此外，部分佛心公司會有額外的特休作為員工福利的一部分，如果你的公司有這樣的福利，計算時別忘了額外加上去。 (1)A只請10天病假、3天生理假，未來要請第4天以上生理假，因為病假還有20天額度，所以那9天生理假併入病假，也領有半薪。
儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，雇主即有義務給付工資。 實務上常見作法為試用期薪資比正職略低，但提醒仍不得低於基本工資。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 勞基法工作幾天有薪水2023 勞基法工作幾天有薪水 「只做一天工作，也有薪水拿！」很多人找工作時只注意薪資福利，而忽略契約內容。
勞基法工作幾天有薪水: 生理假需要證明嗎？
前幾個禮拜聽好友老張說，他因為運動時腳受傷，阿基里斯腱斷裂，所以好一陣子要休養生息，打石膏穿復健鞋等等，要兩三個月才能不拿拐杖走路。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 176 元。 而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。
勞工請假規則第3條第2款規定的「祖父母」並沒有明確區分種類，所以解釋上自然是包含「外祖母」或「外祖父」。 因此，如果「外祖母」或「外祖父」過世，勞工一樣可以請 喪假 ，雇主也不應刁難。 ★勞工請假規則第3條 「勞工喪假依左列規定： 一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。 一、雇主在女性受僱者分娩期間，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者；給予產假一星期；未滿二個月流產者，給予產假五日(依性別平等工作法第15條規定)。 你可以規定說，離職的時候要把制服繳回來，那如果不繳回來的話，要繳一筆制服代金，但是你一樣不能預扣他的薪水。
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最新調查結果發現，台灣有九成以上的身障家庭面臨照顧者年老、病痛的雙老困境，並對生活及未來規劃感到極大壓力；也因此，有近半數的照顧者表示，希望隨時擁有求助管道與喘息服務。 其中，面對未來最感到憂慮的部分為「身障者家人無法自立生活」以及「身後無人接手照顧」。 相較於2020年的調查結果，不只照顧者的整體壓力狀態增長一成多，「對身障家人的未來規劃」仍是多數照顧者心中無法輕易放下的大石頭。
首先，就是要先釐清公司所屬行業別是否符合主管機關指定的四週變形工時，且應以公司主要營業項目為認定依據，可以參考公司勞保繳費單上的營業項目代碼來判斷。 流產：如果女性不幸流產，《勞基法》規定，若懷孕3個月以上流產，也要給4週產假，懷孕不到3個月流產，則根據《性別工作平等法》規定，懷孕2個月以上未滿3個月流產者，產假1週；未滿2個月流產者，產假5天。 每人都可能遭遇親人過世的時候，因此《勞基法》也制定了喪假，讓失去親人的勞工可以利用這段假期，妥善處理後事。 舉例說明，家華計畫於民國108年10月18日登記結婚，在規定前10日，也就是 10月8日起3個月內，即109年1月7日前均可請休婚假，但如果家華徵詢他的雇主，能否於1年內請完，也獲得雇主的同意，那只要在109年10月7日前請完婚假就可以了。 公務員時常被認為工作較為穩定、且薪資有機會逐年穩定加薪，並經由升等考及考績升職等管道升遷，引起不少人躍躍欲試。
