此外，上市公司新日興因未足額計給勞工加班費及使勞工超時工作，且僱用勞工人數達2000人，遭重罰共51萬元。 勞工局說，從事電腦周邊製造業的新泰工業公司、上市公司一詮精密及上櫃公司精華光學，均使勞工超時工作，且分別是第七次、第六次違反同一規定，僱用勞工人數達百人以上，各遭加重裁罰六十五萬元、六十萬元及六十萬元。 此外，新日興公司因未足額發放勞工加班費及使勞工超時工作，且僱用勞工人數達兩千人，合計遭罰五十一萬元。 近年香港醫護人員工時已有所減少，每星期工時大約55小時，雖然比一般文職人員略長，但相比其他勞動行業如保安人員、飲食業從業員為低。 以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。
在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 A：新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。 即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。 就此，勞基法第35條但書即明揭：實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
勞工超時: 加班費的計算基準是什麼？
本件根據訴願人於受檢時陳述，公司駕駛人員之出勤紀錄，係以「大餅圖（行車紀錄器）」採認司機的行車時間，並以「駕駛工作日報表」之登載紀錄為輔，此有105年3月29日勞動檢查紀錄附卷可稽。 縱以張君等2人「駕駛工作日報表」登載卸車之出勤紀錄，予以寬認出勤時間，亦即不計入到達工作現場報到發車時間在內，前揭各該日單日延長工作時間連同正常工作時間，仍逾12小時。 又前揭出勤紀錄所載時間，亦為訴願人所不爭執，訴願人既為適用勞動基準法之雇主，即有遵守相關強制規定之義務，不得以勞資雙方協商或勞工係自行延長工作時間，執為本件免責之論據。 A：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。 但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。
勞工工作時間超過每日正常工時加上延長工時不得逾12小時規範或勞工延長工作時間一個月超過46小時規範，此均為法律強制規定，為雇主應遵循的法定義務，雇主縱使徵得個別勞工同意或甚至勞工簽訂切結書表明自願超時工作亦不行（亦即該等約定無效）。 承上述，如果是符合上開「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，雇主可以使勞工連續工作超過四小時再給予休息。 準此，雇主是否可以於勞工工作時間結束後，再一次給予休息時間，亦即將休息時間併入下班時間？ 就此，勞基法第35條但書是規定「於工作時間『內』調配休息時間」，該休息時間仍應於工作時間內實施。
勞工超時: 最新消息
依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。 勞工超時 勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。 雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主仍不得片面規定該等遲到時間均應以請假方式處理。 因早期值班不算是加班（超過正常工作工作時間），因此雇主不用發給勞工加班費，只要給值班津貼即可。
勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 不論勞雇雙方所約定的休息日、例假日是在哪一天，休息日的工作時間都必須計入勞基法第32條第2項所定延長工作時間總數來計算。 勞工超時2023 不過如果休息日工作係因天災、事變或突發事件所致，這部分的出勤時數就可以不計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 職安署進一步說明，本次修正並未改變實質內容，僅針對前次長期工作過重評估時數下修8小時，調整回來與日本一致。
勞工超時: 休假日的加班費計算方式
理大社會政策研究中心主任鍾劍指，這是香港環境競爭大，以致社會風氣不健康。 大家均認為超時工作是拼搏表現，大多數僱主沒提供薪金或假期補償，而在這種氣氛下，令準時下班的人感到壓力。 2011年4月一份由台灣人力銀行業者yes123求職網所公佈的網路問卷調查顯示，在受訪的2140位上班族中，有63.9%每天工作超過8小時、每天平均只睡6.2小時，同時也有近7成上班族表示加班也領不到加班費，上班族自嘆「爆肝換窮忙」[3]。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ 勞工超時 $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 而且雇主不能因為勞工想要賺錢，也願意給加班費，就允許勞工超過8小時後還無限一直瘋狂加班賺取加班費喔，因為在法令上還是有限制的。
如果員工在這段時間之內確實「不需要工作」，法院大部分都會予以尊重，不會把這 30 分鐘計入加班時數。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 違反性工法部分，針對工作場所發生性騷擾未採取立即有效糾正補救措施者，以及針對請生理假的勞工為不利處分者，各有1家；違反勞工退休金條例部分，為未依法給付資遣費有4家，以上違規雇主名單皆已匯入「新北勞動雲」的「違法雇主查詢」專區。
勞工超時: 勞工遲到的時段，是否仍應納入工作時間計算？
勞工局長陳瑞嘉表示，勞基法違規情形以未依法給付加班費最為嚴重，共有八十五家；其次未逐日記載勞工出、退勤時間有四十九家，未依約給付勞工工資有四十一家。 新北市政府勞工局指出，本次公布名單中，從事電腦週邊製造業的新泰工業公司、上市公司一詮精密及上櫃公司精華光學，均因使勞工超時工作，且分別是第7次、第6次及第6次違反同一規定，僱用勞工人數均達百人以上，因此各遭加重裁罰65萬、60萬及60萬元。 此外，上市公司新日興因未足額計給勞工加班費及使勞工超時工作，且僱用勞工人數達2000人，亦遭重罰合計51萬元。 代替休假 (TOIL)[1]、補償時間或補償時間是一種工作日程安排，允許（或要求）工人休假，而不是或除領取加班費外。
惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。 勞工局表示，勞基法違規情形以未依法給付加班費最為嚴重，計有85家；其次未逐日記載勞工出、退勤時間有49家；未依約給付勞工工資則有41家。 勞工局長陳瑞嘉表示，為因應勞基法罰鍰金額提高至100萬元，已於109年6月8日修正公告新的裁罰基準，依照違規次數、僱用勞工人數及違法情節決定罰鍰金額，違規事業單位如為上市/櫃公司者，將加重裁罰金額20%。 香港中文大學亞太研究所聯同香港中文大學社工系，在2010年11月以電話訪問1000名18歲以上全職人士，結果發現有4成受訪者表示工作時間偏長，平均每日工作10小時或以上，近1成受訪者每日工作更逾14小時。
勞工超時: 加班費要怎麼計算？
在職場上，「加班」幾乎已經變成常態，根據最新國際勞動統計出爐，台灣勞工去年(2018)全年總工時2033小時，在亞洲僅次於新加坡，名列全球第四高，不論這個「加班」是雇主要求的，還是勞工為了多賺點錢主動做的，都需要注意以下兩條法令。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 日本再次發生超時工作，導致當事人想不開輕生的悲劇，《有線電視新聞網》（CNN）報導，一名年僅26歲、在神戶工作的年輕醫師高島晨伍，因為受不了長時間過勞加班，甚至每個月最高超時工作200小時以上，在2022年5月選擇自我了斷。
為了保障勞工權益，勞動部已在2019年3月11日已修正這項注意事項，主要是在內容增加建議「值班津貼」的計算金額，建議雇主給予勞工的值班津貼不低於平均每小時工資額（每月基本工資除以240）X值班時數的金額，另外還要給予勞工適當休息。 接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。 但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 在日本，1947年的勞動標準法規定每週工作8小時，每週工作40小時，每周至少休息一天。
勞工超時: 值班一律算加班！今年起勞工超時工作計入工時，雇主未給加班費最高罰100萬
違反性工法部分，針對工作場所發生性騷擾，未採取立即有效糾正補救措施者，以及針對請生理假的勞工為不利處分者各有一家；違反勞工退休金條例方面，未依法給付資遣費共有四家。 勞工超時 A：勞工與雇主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經雇主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 2022年起停止適用注意事項後，只要是適用「勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。
公司可能會選擇向工人支付更高的加班費，即使法律不一定要這樣做，特別是如果他們認為他們面臨著向後彎曲的勞動力供應曲線。 勞工超時2023 不過這是屬於「正常工時」的範圍，如果需要「延長工時（aka 加班）」的話，時數上限又是多少呢？ 在雇主徵得勞工同意的前提下，每日工作時數不超過12小時，每月不超過46小時。 根據 勞基法第30條第1項 規定在非變形工時前提下，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 勞工遲到的時段，不論採遲到扣薪或以請事假方式處理，於計算該日延長工時時數時，遲到或請事假的時段仍應與該日提供勞務時數合併計算。 惟若雙方對於勞工遲到之事實，於當日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。
勞工超時: 政府規劃 恢復中國團客來台 日限2000人
可知只要是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。 又，如果雇主沒有給足勞工休息時間，可能會導致勞工當天超時工作（亦即，加計所謂「休息時間」，實際上連續工作超過八小時）。 須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。
現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 勞動基準法係規定勞工勞動條件最低標準之法律，本法第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，延長之工作時間，1個月不得超過46小時，旨在避免勞工因長時間工作而損害其身心健康，係屬法律強制規定，為雇主應遵循之法定義務。
勞工超時: 工作日（延長工時）加班費計算方式
一、 公司因為業務訂單增加，有使員工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會或勞資會議同意後，得將工作時間延長；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，並非來函所述之法定48小時。 二、 公司延長勞工工作時間之工資，應依勞動基準法第24條規定標準加給；至於員工加班後，可個別同意選擇補休而放棄領取延長工資。 三、 公司給員工每月加班達70多小時，超過46小時部分已違反勞基法第32條第2項規定，依同法第79條，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，同時得公布公司名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 黃維琛指出，勞工配合「居家隔離」或「居家檢疫」，檢疫期間不能外出或工作，因不可歸責勞雇雙方，薪資由勞資雙方議定。
- 上市公司「新日興」因未足額計給勞工加班費及使勞工超時工作，且僱用勞工人數達2000人，遭重罰合計51萬元。
- 勞工局長陳瑞嘉表示，為因應勞基法罰鍰金額提高至100萬元，已於2020年6月8日修正公告新的裁罰基準，依照違規次數、僱用勞工人數及違法情節決定罰鍰金額，違規事業單位如為上市或上櫃公司者，將加重裁罰金額20%。
- 雇主必須在員工加班之前與勞工代表簽訂加班協議，該協議必須規定員工可以工作的最大加班時間，每週不超過15小時，45小時每月和每年360小時。
- 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。
- 不論勞雇雙方所約定的休息日、例假日是在哪一天，休息日的工作時間都必須計入勞基法第32條第2項所定延長工作時間總數來計算。
- 一旦勞工因此產生過勞，導致職業災害的發生，雇主除須負擔職業災害補償外，可能還要負上民事賠償責任。
