排班方式除了可選擇一例一休正常排班，法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性，但也要留意每日、每週工時的天花板，還有最低休假天數的規定，以免觸法！ 下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定，並分享實際排班的小訣竅，供各位老闆和店長們參考。 有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間，像是餐飲業、製造業、運輸業等，小編要特別提醒雇主們，如果空班時間仍受老闆管理或要求，無法好好休息或自由運用時間，那就會被認定是工作時間。 若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 台灣在1970至80年代藉由對外出口擴張，對美國享有鉅額貿易順差。
另外，針對裁罰的部分，由於現行的勞基法第79條對於違反工資、工時等條文的罰鍰僅新台幣2萬元以上30萬元以下，導致雇主或企業寧可繳罰鍰而拒絕遵守相關規定。 同時第38條增訂，特休假由勞工排定，若特休假未休完，雇主應發給工資。 勞基法 而雇主應將勞工每年特休及未休假所發給的工資數額，記載於勞工工資清冊，每年定期將其內容以書面通知勞工。 修正後第38條明訂，勞工在同一雇主工作滿半年以上未滿1年，給予3天特休假；1年以上未滿2年，7天；2年以上未滿3年，10天；3年以上未滿5年，14天；5年以上未滿10年，15天；10年以上每年加1天至30天。 針對國定假日部分，現行勞基法規定應休假的國定假日，由中央主管機關規定，而根據勞基法施行細則規定，勞工全年總共有19天應放假之國定假日。 現行勞基法規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。
勞基法: 就業服務法資遣通報日期與勞動基準法預告期間計算方法分別為何?
特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 雇主應為適用該條例之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。 勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。 依就業保險法（以下簡稱就保法）第13條規定，失業給付申請人對於就服機構所推介之工作，除有「工資低於每月得請領之失業給付數額」或「工作地點距離申請人日常居住處所30公里以上」之情形得拒絕外，不能拒絕就服機構推介就業。
而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
勞基法: Q5. 試用期可以休假嗎？
再者，如果中小企業主對於外籍勞工也是加班換補休時，可能外籍勞工就不依了，畢竟他們到台灣來就是想要多加班多賺錢。 編按：本文作者為長年研究勞工法的文化大學法律系教授邱駿彥，同時也是勞動部法規會委員，針對勞基法新增第32條之1，解析對於勞工的影響。 條文中列出的祖父母，是不分內外的，包含母親的父母，也就是外祖父母。 曾有服務業的勞工在網路爆料，因外祖母往生請喪假，被店長以人手不夠刁難，要求只能請3天，還鬧上了新聞版面，這種做法就違反《勞基法》的規定。 舉例說明，家華計畫於民國108年10月18日登記結婚，在規定前10日，也就是 10月8日起3個月內，即109年1月7日前均可請休婚假，但如果家華徵詢他的雇主，能否於1年內請完，也獲得雇主的同意，那只要在109年10月7日前請完婚假就可以了。
台灣在美國工會對美國國會施壓，要求以301條款迫使台灣提升勞動條件的背景下，制訂施行勞動基準法。 除了基本工資，加班費也在《勞基法》當中有明確的規定，在第24和39條當中，分別有關於延長工時、和加班日的計算方式。 試用期員工的勞動權益比照一般正職員工，因此勞健保必須在上工第一天辦理，若沒有完成而且又發生意外，雇主除了要負擔賠償責任之外，甚至會被主管單位處分，要付上不小的代價。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。
勞基法: 公司
我想這個可能是訛傳，或者官員誤以為當勞雇雙方如果約定成拋棄加班費、改採補休時，依照民法債之更改原則，雙方所存在的債權債務就只剩補休，雇主對於補休不完的勞工就依新的債務（補休）清償即可。 7.勞動部快馬加鞭所提出的條文，當然就是以過去以來的函釋內容為基礎，只不過加上了明確規定換補休標準為1：1（當然這是勞基法最低標準，雇主可以給勞工優於勞基法的標準固不用論，問題是台灣中小企業甚少會給勞工優於勞基法的勞動條件）。 問題是台灣144萬家企業中，97％屬於中小企業，這些中小企業的勞資關係很多都是雇主說了算，因此現實上許多採取加班換補休者都是1：1，更嚴重者補休期限也拉的很長，約定一年內補休完畢者還算是有良心，有的甚至直到勞工離職為止都還是補休期限。 依照《性別工作平等法》第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每個月可以有1天的生理假，這樣的生理假只要1年內不超過3天，是不用計入病假計算的，超過3天的話就與病假一起列入計算。 為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。
一般公司如果惜才多會核准，只是世事難料，倘若發生人事變遷或組織結構改變，難以期望公司不會另僱定期員工來暫代其職務。 安胎假：懷孕期間若需安胎休養，治療或休養期間併入住院傷病假計算，兩年內最長可請一年。 勞基法 生理假：依性平法規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，雇主不得拒絕。
勞基法: 勞基法新規定：值班、夜班都算加班
如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 勞基法2023 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！ 至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經本部指定公告之行業或工作者，不適用之。 勞基法 本區提供勞動基準法簡介與適用原則、各行業(工作者)適用勞動基準法時間、勞工身分認定與工作年資疑義，使勞雇雙方得以瞭解自身之權利與義務。 Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
勞基法: 勞動法令懶人包》最新員工投保、薪資、請休假、排班規定一次了解
生產後：《勞基法》第50條規定，女性勞工分娩前後，給予產假8星期，這8週原則上以產後為主，但也可與雇主協商，根據需求在產前先請，但為產後恢復，至少要保留4週在產後休息；而8週產假的薪資，受僱半年以上全額給付，未滿半年減半給付。 另外，體貼懷孕期間可能需要休養安胎，性平法也增訂「安胎假」相關條文，經醫師診斷需安胎休養者，凡治療、照護或休養期間請假及薪資，可依勞工請假規則辦理，勞工請假規則亦於第4條明定，懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計，給予半薪。 許多職場女性每個月會經歷生理期不適的困擾，也因此，現今勞動法規《性別工作平等法》規範關於「生理假」的規定，讓有需要的女性可以安心請假在家休息。
受僱者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。 勞基法 勞工亦可就流產請休普通傷病假，而普通傷病假一年內未超過三十日部分，仍可有半薪。 (3) 未住院傷病假與住院傷病假，二年內合計不得超過一年。 病假一年內未超過三十日部分，半薪；領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之；超過三十日部分無薪。
勞基法: 退休要件
故申請人除了接受就服機構協助推介就業外，亦得自行尋職，並將求職結果（求職紀錄內容含單位名稱、地址、電話、聯絡人、工作內容、日期及應徵情形）交付就服機構審查。 去年底、今年初總統大選期間，前總統馬英九政府通過勞動基準法兩周80小時工時後，同時砍掉勞工7天假，引發勞工抗議，當時民進黨總統候選人蔡英文提出讓勞工「週休二日」的政見。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 綜上所述，勞基法修改後勞工確實享有較多日數之休假，而勞工的有薪休假種類，法定為三種，即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」三種；勞工原則上可週休2日（每週1日為例假日、1日為休息日），雖有可能會有變形工時，但至少都可週休1日；惟仍可能出現連續工作12天，然後休息2天之狀況。
- 主要是讓政府機關能在最快的時間內了解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。
- 換言之，雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。
- 以經當地主管機關核備每月正常工時240小時的勞工為例，月薪至少應達30,600元【24,000＋24,000÷30天÷8小時×（核備之正常工時240小時-一般勞工平均每月正常工時174小時）】，始符合基本工資之規定。
- 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。
- 依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日台90勞保1字第 號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。
- 現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
- 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。
Henna收信後打電話給大維，勸他別鬧了，快點回來上班吧！ 大維問她：「我回來上班當日午休時，聚餐討論一下如何？」Henna欣然接受。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 (1)請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
勞基法: 中央法規 > 法規名稱
基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 但屬於公告適用勞基法第84-1條的工作者，還需要勞雇雙方簽署書面約定，報經當地主管機關核備後，才能生效。 勞基法2023 勞工保留勞退舊制工作年資選擇適用勞退新制者，其保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依勞基法第17條、第84條之2規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 第十七條 (資遣費之計算) 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
有投票權資格的勞工在投票日當天應給予放假，但如果配合上班，則雇主除了照給當天薪水外，還要加發「出勤時段」的薪水。 若為「月薪制」勞工，要先計算平均每小時工資，再計算當天工作時數薪水；「時薪制」勞工則是按照實際出勤時數直接發給雙倍薪。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。
勞基法: 怎樣算「加班」？
以上第1、2 種變形工時，勞工至少可享有週休1日；但第3種情形，以每兩週為週期，可能出現連續排工作12天，然後例假2日，均無違法。 但上述3種變形工時，仍需政府機關指定之行業，並有工會或勞資會議同意。 本文摘自《吉吉，護法現身！律師教你生活法律85招》一書，由法治國律師事務所主持律師王泓鑫與台灣桃園地方法院法官張明宏所著，以下為摘文。 勞工退休分為「自請退休」與「強制退休」，兩者之區別在於，「自請退休」的發動權為勞工，「強制退休」的發動權在雇主；如雇主所定之勞工退休金標準優於該規定時，可從其規定。 勞基法 由過去外籍勞工團體每年都會到勞動部抗議加班換補休制度，即可知不審慎處理這個問題，或許往後外籍勞工就不太願意到台灣來了。
然而不論哪一種說法，都沒有完全否定試用期的僱傭關係，再從《勞基法》第2條的相關條文，以及相關單位過去的判例，可以得出推論：基本上，試用期的員工還是屬於僱傭關係，同樣適用《勞基法》的相關規範。 試用期薪水或許不會太高，但再低，還是不能低於《勞基法》的基本工資，因為試用期員工基本上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 就八週產假及四週之流產假，受僱六個月（含）以上者，全薪；未滿六個月者，半薪。
勞基法: 加班費的計算基準是什麼？
將4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，如當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時（勞基法第30條之1參照）。 此時勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。 將八週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時（勞基法第30條第3項參照）。 此時勞工每7 日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。
- 若勞工與雇主終止勞雇關係後，勞雇雙方始因對契約終止事由認知不同，申請勞資爭議調解（線上申請-調解便利通），若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，雇主仍應於調解成立當日起3日內(檢附勞資爭議調解紀錄)依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。
- 惟如勞工仍在職災醫療期間，雇主依勞工職業災害保險及保護法第八十四條第一、三項規定終止勞動契約時，仍應依同法第八十六條規定，按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。
- 攸關勞工權益的新制將於明年1月1日實施，勞動部說，新制除了落實勞工週休二日及國定假日全國一致外，勞工可享有更多的休假日與特別休假，對勞工權益的保障更進一步。
- 大維討厭老婆碎碎念，但捫心自問，也知道自己是心理上不想回公司受Tony的氣。
