如果老闆違反勞基法第13條規定，依勞基法第79條，勞動主管機管可處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 加上今年第二季，華碩遭遇高達十四億元的匯損，子公司亞旭電子今年上半年更虧損超過十一億元。 沈振來指出，亞旭要到今年第四季才有改善機會，讓下半年的獲利埋下了隱憂。
- 回顧2021年，蝦皮快速擴張，開闢多個海外市場，但由於全球經濟環境變化，通膨嚴峻，市場競爭加劇，導致面臨的挑戰越來越多。
- 建議人力資源部門應該規畫公平與公正的績效評核制度，讓員工的努力真實反映在員工激勵制度上，加強主管的領導與管理能力，透過適當的工作輔導計畫來提升員工工作效能，如此便能夠有效降低勞資爭議案件，最終提升企業整體的營運績效。
- 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。
- （1）勞工：94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。
- 另外如果雇主被發現一邊以業務緊縮為由資遣舊員工，另一邊又就相同或類似業務招募新員工，在勞資爭議的場合，這種解僱行為可能有問題。
- 其中，電競電腦事業處由於過去有許多從手機平板團隊抽調的人力，當中有部分承接與平板相關的產品業務。
在做裁員溝通時，他們都會表示由於公司是在行業的頂尖地位，很有代表性，從沒想過要離職，沒想到有一天公司會要他們離開。 市場會變，策略會改，高層會流動，這些都會造成工作的不穩定，但只要能在平時做好下面3個準備，就能幫助自己不被淹沒。 而由於我國勞基法第11條將雇主得資遣員工之要件採列舉主義，亦即若雇主未具備勞基法第11條所規定任一款之情事而仍資遣員工時，員工均得主張該資遣不生效力，並要求雇主須讓其繼續工作，以保障自身之權益。 經濟部也證實美光的裁員計畫，但稱台灣地區的人力調整比例不會到1成，資遣、自然離職與遇缺不補的比重各為3％，目標以溫和方式達標，還稱美光在台投資計畫並無改變。 上班族擔心被資遣、收入斷炊，平時就要作好準備，科技島發言人陳尹柔點出3個職場生存秘訣：一、即使在前景看好、體質強健的公司也要有憂患意識。 雖著時代變動，任何部門都可能因策略轉換而消失，如果能力沒有與時俱進，很可能落入裁員名單中；二、平時建立職場人脈。
裁員資遣: 二、向主管機關、公立就服機構進行「資遣通報」
美光強調為維持公司穩健體質及財務表現，人員精簡是艱難且不可避免的決定。 ♦平均工資：依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 全球第二大自行車關鍵零組件廠愛爾蘭商速聯集團（SRAM），在台灣深耕逾30年，今年2月才宣布將斥資100億元在台中市潭子區打造新廠區，沒想到近日卻傳出其大量裁員。 對此，台中市勞工局證實，確實有接獲資遣通報300多人，但大部分是派遣公司派駐於速聯公司任職的員工，非正職員工，勞工局之後會持續關注。 裁員資遣 綜上，法院對於「虧損或業務緊縮」之資遣事由，向來皆採取相當嚴格之認定，據此，企業於疫情期間若擬以「虧損或業務緊縮」資遣員工為由，可說是相當不容易。 而新冠肺炎自109年1月於我國爆發至今，相關爭議進入訴訟程序、並經法院作成判決者尚不多。
但要特別注意的是離職原因，可能會被惡意勾選第 11 條第五款，被勾了不影響你拿資遣費的權益，端看你願不願意被吃豆腐。 任何拐騙式的 HR 如果跟你說，「你簽自願離職吧，我們一樣給你資遣費」，請記得你除了資遣費之外，還有其他的失業補助金，請一起加上去算，還有別忘了應該給你的謀職假。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。
裁員資遣: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 裁員資遣2023 不過資遣費算法在2005年7月1日勞工退休金條例施行後，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。
資遣和解僱都是雇主終止勞動契約的一種手段，但哪裡不同呢？ 按照台灣《勞基法》規定，要進行資遣和解僱員工時都必要的法定程序，也就是說雇主必須先符合相對應的法規才能合法開除你，因無論是「解僱」或「資遣」，勞工必須被清楚交代被開除的原因是否合理。 且資遣（或解僱）後續也有應盡的義務和流程，當雇主沒有按照法規走，也就是違法解僱（或資遣）時，勞工就能向當地勞工局申訴。 此外，法院也發展出所謂「解僱最後手段性原則」，要求雇主只有在不得已、且已使用所有緩衝手段，最後仍無法避免解僱員工時，才可解僱員工，否則其解僱應屬無效（例如，於公司虧損的情形，公司是否有先改善自身財務體質、虧損之狀態是否已持續一段時間等）。 早期，最高法院主要是將「解僱最後手段性」，套用在雇主以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣員工的情形。 首先，就預告終止的方式，勞基法並未明文要求雇主必須以書面對員工進行資遣的通知，故雇主以口頭為資遣通知亦可。
裁員資遣: 資遣和解僱哪裡有差？有無「資遣費、非自願離職證明書」對勞工影響最大
有，依就業服務法第68條第1項及第75條規定，未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。 裁員資遣 裁員資遣 如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要，也就是說，如果企業把維持營運的員工也解僱了，例如推特解僱負責門禁的員工，但只要公司維持營運狀態，就一定需要負責門禁的員工，這個解僱行為就可能有適法性疑慮。 而提到資遣，就需要提到資遣費，因為資遣是雇主方的問題，並非勞工責任，因此資遣勞工就需要支付資遣費，假如在同一個單位上班，每滿一年，就需要支付一個月的平均工資，若未滿一年，就會以比例去計算並支付。 不過有些例外情況，雇主是可以不用經過預告就資遣勞工的喔！ 像是在簽訂勞動契約時有欺騙雇主的行為，導致雇主有損失、對雇主或雇主的家人、其餘勞工有重大侮辱行為、違反勞動規則、洩漏營業秘密等，這些情況若發生，因為已經嚴重影響到雇主的權益，所以雇主可不經預告就與勞工終止勞動契約。
現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。 目前擔任中華民國全國律師聯合會勞資關係委員會主委、臺灣高等法院調解委員及士林地方法院勞動調解委員。 曾任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣臺北、基隆地方法院勞動調解委員。
裁員資遣: 服務資訊
依前開計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計；新制資遣費計算方式：依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。 雇主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。 主要是讓政府機關能在最快的時間內了解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。
勞基法第11條第2款所謂「虧損」，應係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。 雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。 是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約，亦應具備「最後手段性」之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用，方可以虧損為由終止勞動契約。
裁員資遣: 雇主得否變更解僱事由？
依就保法第27條規定，申請人應於就服機構推介就業之日起7 日內，將就業與否回覆卡以自行送達或掛號郵寄方式檢送就服機構。 未依規定辦理者，就服機構應停止辦理當次失業認定或再認定。 台灣美光員工上週在網路上發文爆料，「前1小時還在開會，隨後要你交識別證離開」，「公司裁員的消息超突然，整個流程只花了10分鐘」，並有人預告「聽說下週開始會有大動作」，引發台灣美光員工人心惶惶。 台灣美光廠區所在的桃園市政府、中科管理局則皆未收到美光的通報。
- 勞工因雇主原因遭受資遣時，雇主應於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。
- 早期最高法院認為，在解僱程序下，為了讓員工能清楚可能面臨的法律關係變動，雇主應有義務告知員工其被解僱的事由，但最高法院未明白指出是否應明示法令依據。
- 做好因應裁員的準備並不是讓你時時為自己的存亡焦慮，也不是建議你吃碗內看碗外、不顧現職只留意外面的機會。
- 你認為我在幫公司資遣員工，但我同時也在幫員工挖掘他的專長，讓他找到事業的第二春。
- 但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。
- 如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要，也就是說，如果企業把維持營運的員工也解僱了，例如推特解僱負責門禁的員工，但只要公司維持營運狀態，就一定需要負責門禁的員工，這個解僱行為就可能有適法性疑慮。
- 另外，也有許多人好奇資遣費，「所以真的有6＋0.5N嗎」、「聽說很大包到笑容藏不住」、「聽我哥說是6個月加年資，高階主管2年」、「每天上班，感覺不知何時被約談，請問是6個月起跳嗎」、「猜大約50至60萬」。
- 倘若雇主將業績未達標準列入工作規則或其他管理規章，詳列其屬於「違反勞動契約或工作規則情節重大」而得予不經預告之解僱情事，業已違反強制禁止規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。 按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。 是故雇主於解僱勞工時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。
裁員資遣: 員工透露：資遣費6個月以上
（1）勞工：94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。 另有關事業單位調動勞工工作時段部分，近日已有該公司及5家派遣公司勞工合計103人向勞工局申請勞資爭議調解，勞工訴求調班恐影響工作津貼，希望恢復原有班別，勞工局將盡速安排勞資調解會議，依調解結果提供協助，維護勞工權益。 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。 📍 舉例：謝老闆已先預告員工小安做到6月底(離職日為6月30日)，資遣通報日從離職生效日7月1日開始往前推算10天，應為6月21日，但遇到星期日因此算次日6月22日，則公司最晚應在6月22日前完成通報(參考下圖)。 員工如果做不滿三個月、未通過試用期，或剛到職不滿10天被資遣，還需要通報嗎？
此議題引起網友熱烈討論，紛紛留言「被資遣才爽啊，拿錢走人欸」、「沒差，我朋友被資遣，下份工作也是爽上」、「你不說，沒人知道你是被資遣的」，多數網友認為被資遣並非壞事，但不要在找下一份工作時，傻傻說自己被資遣，印象分數一定被扣分。 職場「好來好散」固有之，但總是稀少；相對資遣事前作為難度勝過資遣確定後之通報，HR盡力協調資遣而筋疲力盡後，卻常因疏忽資遣生效後通報，導致無法全身而退。 同時，台中市勞工局也說明，因為台積電有人力需求，這350人恰好可以彌補台積電等其他科技廠的人力，多數應該都已經另有新工作。 工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法有關事項可由勞雇雙方自行約定。
裁員資遣: 公司規模大，怎麼會裁員？知情者揭背後操作：賓士汽車也曾經歷減資重生
再來要注意的事，實務上認定勞基法§11(2)中的「虧損」，指的是入不敷出，通常會用資產負債或財務報告作為證明，而「業務緊縮」指的是縮小範圍、減少生產能量、撤裁銷售門市等，通常會看企業實際經營的業務狀況，但都必須符合事實才可終止勞動契約（註2）。 另外，勞基法§11(3)中指的「不可抗力」，一般而言是企業外部發生異於尋常且人力無法抗拒的事情，像是自然事件如地震、颱風，或人為事件如法律修改等（註3）。 於現行勞基法規範框架下，雇主欲解僱員工，主要有二種途徑：A、資遣（即裁員解僱），B、 懲戒解僱。 與懲戒解僱不同，資遣的原因通常都不可歸責於員工，因此勞基法課予雇主更多解僱程序所應盡的義務。
