而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。 因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。 另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。
在勞基法的規定下，勞工享有休特休假的權利，但一般來說往往是由公司來決定特休給假方式，最常見就是「曆年制」和「週年制」，這兩種制度的特休天數有何不同？ 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。
年資假: 公務人員休假補助
托育政策催生聯盟召集人劉毓秀說，托盟為這訴求已經辦過4次記者會，台北市政府從民國89年開始實施腸病毒停課停托辦法，但政府後續相關的育嬰政策卻完全沒有整合，家長育兒煎熬已經20幾年，這就是台灣低生育率的主因，呼籲政府儘速回應。 黃喬鈴指出，今年新生兒人數可能不到13萬人，顯見育嬰制度應該要改變，實施彈性育嬰假才是解方，讓家長可以以「日」或「小時」來請，且用到小孩滿8歲。 余小姐和先生的第2個孩子念的幼兒園因腸病毒停課7天，第5天時孩子確診，也傳給老大，停課時間長達半個月，但兩人都有工作且沒有後援，只能輪流請假。
不論公司如何計算，最重要的是勞資雙方在到職日時，需確保雙方擁有相同的共識，避免勞資糾紛。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。
年資假: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
包括台灣在內全球已有超過130多個國家宣示2050年淨零排放，台灣也於今年初通過《氣候變遷因應法》，台灣碳權交易所今天正式營運，主要營運項目為國內碳權交易、國外碳權買賣、碳諮詢及教育訓練等三大項，初期以諮詢與教育訓練為主。 行政院國發基金及證交所共同設立台灣碳權交易所今天營運，永續議題再受關注。 黃喬鈴呼籲，這是一項投資、可以帶來很多正向循環，讓爸媽不用因為育兒犧牲職業生涯，企業也不用擔心勞工進入婚育階段後會退出職場，進而留住勞動人力。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。
- 舉下圖為例，新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，且2022年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2022年1月1日開始請這3天特休，並在2022年6月30日前請畢。
- 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。
- 所以當你在該公司待滿一年的時候，你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。
- 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。
- A：《勞基法38條》中有規定「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」意指特休如在當年未休完，將沒有休完的天數換成工資是在法律保障範圍內的。
托育政策催生聯盟召集人劉毓秀表示，這次是第四度召開實施彈性育嬰假記者會，真的是煎熬；台灣勞工陣線研究員張烽益提到，育嬰留職停薪可請領八成薪資一共六個月，並以就業保險金發放，目的就是要穩定就業，讓家長能自主選擇。 余佳蔚也提到，身邊也有朋友全職在家照顧孩子，打算孩子三歲時再返回職場，卻因先生怕一請假工作就不保了，朋友只能在家當全職媽媽。 育兒家長代表余佳蔚則說，自己育有兩個小孩，大寶在幼兒園、小寶在托嬰中心，前陣子就遇到托嬰中心臨時通知小寶班級因腸病毒停課7天，自己跟先生只能分別臨時請假照顧小孩，然而在以為快要度過停課7天時，小寶在第5天開始發燒，後來也確診是腸病毒，又必須再停課7天。 托育政策催生聯盟表示，現行育嬰假沒顧到年輕父母需求，政府應修法允許家長以日或小時請領，且用到小孩滿8歲。 意即，特休休假與否及時間由勞工自行決定，然雇主在工作業務上如有急迫需求，或勞工又因個人因素調整，這時候則可「雙方協商調整」，因此也並非雇主單方決定。 雖多數公司採週年制或是曆年制，但仍有公司對於「一年」的定義有不同的起始、結束時間。
年資假: 公務人員休假天數相關規定說明
年資淺、特休假少；多數企業1年只有7天家庭照顧假且無薪，還需和事假合併計算1年不得超過14天，這些假都用完，雇主依法可不再准假。 勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。 勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。 其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。 一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 黃喬玲認為，台灣生育率直直落，現階段政府應儘速修正性別工作平等法、就業保險法，升級現行育嬰假制度，允許家長以「日」或「小時」請領，且用到小孩滿八歲，透過制度支持家長不分性別，一起安心工作 。 腸病毒疫情來勢洶洶，家裡小孩若感染，一次就花掉爸媽7天的休假，托育政策催生聯盟今天籲創設彈性育嬰假，讓家長以日或小時請領，且用到小孩8歲，減輕家長育兒負擔。
年資假: 企業內訓
※107年公務人員請假規定修正，為增進休假運用的彈性及慰勞公務人員工作辛勞，休假、婚假及喪假計算單位由半日計改為得以時計。 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。 年資假 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。
如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。 A：《勞基法38條》中有規定「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」意指特休如在當年未休完，將沒有休完的天數換成工資是在法律保障範圍內的。 年資假2023 年資假2023 而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。
年資假: ‧ 台灣很多人都會喝 年輕人1飲料「連喝1個月」慘換腎保命
加總2021年上半年的3天與下半年的3.5天，Perry在2021年總共有6.5天的特休。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 五、本案年資採計事涉聘僱人員權益及請領慰勞假補助費核發等相關事宜，請確實轉知所屬聘僱人員知悉，並正確核計年資。 當年未具休假十日資格者，按所具休假日數，以每日1,600元計算核發休假補助費。 不過這裡要注意，特休換錢是以一個月 30 天做計算，而不是實際工作日，也就表示換算下來，不一定會比放一天假還要划算 。
雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第32條第2項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。 通常採用週年制時，特休天數因為不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少，但缺點在於雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。
年資假: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 只要你的年資達到特定日期，就可以另外「取得」對應的特休天數，並不會因為你先前取得的特休天數有所影響。 舉例來說，當你年資滿半年後，即可取得3天特休；而在六個月後也就是你年資滿一年時，你將可以「另外」取得7天的特休。 所以當你在該公司待滿一年的時候，你應該會從公司得到3 + 7 共10天的特休。 因應國旅興盛及暑假旅遊旺季的到來，勞動部「疫後改善缺工擴大就業方案」陸續將旅宿業、餐飲業及航空地勤納入專案職缺。
也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 勞動部對此解釋，這１個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。 「懂一點法律，才不會讓自己吃虧」，勞工在簽訂勞動契約時，也是捍衛自身權益非常重要的時刻，如果還沒有頭緒，可以參考Glints文章「勞動契約簽訂太重要了，求職者該注意的3大重點！」。
年資假: 文章導覽
備註： 1.例假日為強制規定，非因天災、事變或突發事件，即使勞工同意亦不得停止例假。 3.2週變形及8週變形行業，例假日為7休1，經指定適用勞動基準法第30條之一4週變形之行業，例假日可依該規定調整為14休2。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。 對此，勞動部表示，現行法令規定，投保就業保險年資合計滿1年以上、子女滿3歲前的被保險人，可依性別工作平等法的規定，辦理「育嬰留職停薪」。 換言之，這是為了「育嬰」而申請「留職停薪」，屬於「契約暫時中止」而非「放假」。
舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 年資假 另一方面，當員工主動離職，或雇主因為任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水，而如果是採用曆年制的企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數，因為曆年制特別休假會有遞延給假的問題(前面曆年制的特休天數計算有提到)。 黃喬玲說，若遇到孩子生病，雙薪爸媽先請特休假，但年資淺根本不夠用；性別工作平等法有家庭照顧假，但無薪且一年僅7日，甚至與事假合併計算，一年不得超過14日；而育嬰假只能以月為單位，只能用到小孩滿三歲，根本不合用。
年資假: 勞動基準法相關假別
時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 三、依第30條之一規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。 二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。 一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
● 第20條：事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 ● 施行細則第5條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算（但特休、資遣費、退休金等，則在適法後才受到保障）。 另有其他特殊情況者，年資該如何認定併計為： ● 留職停薪：復職後前後年資應併計，但應扣除留職停薪之期間。 參考法源： (1) 行政院勞工委員會83年6月23日台（83）勞動三字第39742號函。
年資假: 私校教師育嬰留職停薪 年資採計可望比照公立
104人力銀行觀察綠領徵才條件發現，49.1%不限科系，顯示新興職務企業還在摸索人才樣貌需求，有志從事相關行業者可提前準備相關證照例如ISO 年資假 14064、ISO 14067、ISO 50001、ESG相關證照，或熟讀電力轉供方案、研究市場綠電用戶名單，仍有機會成為綠領新貴。 若已是電機電子和機械工程科系，更有利切入，科系限定排行第一名的是電機電子工程相關占20.7%、第二名為機械工程11.2%，專業受到風電、電動車領域企業青睞，第三名則為環境工程占8%。 舉例來說，Perry於2020年7月1日到職，2021年1月1日至6月30日間的這半年，即可享有3天的特休。 至於2021年7月1日至12月31日這段時間，雖然Perry已經滿一年，但該年度只剩下一半的時間，依比例，Perry可以再拿到7天的一半，也就是3.5天。
接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。 公務人員至年終連續服務滿一年者，第二年起，每年應給休假7日；服務滿三年者，第四年起每年應給休假14日；滿六年者，第七年起每年應給休假21日；滿九年者，第十年起每年應給休假28日；滿十四年者，第十五年起每年應給休假30日。 初任人員於二月以後到職者，得按當月至年終之在職月數比例於次年一月起核給休假。 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 2 年前要用完。
年資假: 事假
每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。 特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。 勞動部表示，尊重民團的發言，因其立意均為良善，但實務上仍需各個層面一併進行考量。
- 但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第32條第2項規定之限制。
- 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。
- 黃喬玲說，若遇到孩子生病，雙薪爸媽先請特休假，但年資淺根本不夠用；性別工作平等法有家庭照顧假，但無薪且一年僅7日，甚至與事假合併計算，一年不得超過14日；而育嬰假只能以月為單位，只能用到小孩滿三歲，根本不合用。
- 對此，勞動部表示，現行法令規定，投保就業保險年資合計滿1年以上、子女滿3歲前的被保險人，可依性別工作平等法的規定，辦理「育嬰留職停薪」。
- 如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。
- 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算（但特休、資遣費、退休金等，則在適法後才受到保障）。
(2) 行政院勞工委員會84年6月14日台（84）勞動三字第119983號函。 (3) 行政院勞工委員會85年5月21日台（85）勞動三字第116217號函。 年資假 根據台灣勞動基準法第 38 條規定：「勞工在同一雇主或公司單位持續工作滿一定期間者，就該依年資給予勞工特別休假。」因此特休也被稱之為「年假」，也就是公司每年（的特定時間段）會給予的假期。 勞動基準法第38條第1項規定略以「…，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假…。」，係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響該勞工最後在職當年基於上年服務滿一定期間所應給予之特別休假。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
