當點入這篇文章時，想必你已評估過心中的拉力與推力，並且已經把轉換當作一個職涯選項或甚至決定鼓起勇氣準備要提離職了。 首先，我想先好好鼓勵一下願意做出改變的你，因為你已經正在思考如何讓自己變得更好，或是活成你更喜歡的樣子。 畢竟我們都清楚，不會有比留在原地更輕鬆的事了。 現今轉職氛圍轉換，許多人藉由一次又一次的工作轉換來提升自我、學習新技能、實現自己理想的生活方式等。 離職的動機越來越多元，並非只是錢太少這麼簡單而已。 正因如此，我們每個人都應該學會如何好好說再見，讓今日的上司變成明日的貴人。
而被視為「金飯碗」的金控業，以合庫金的132萬元最高，其次為第一金控124.5萬元、中信金122.5萬。 情境：可樂終於撐過了第一個月，發薪日當天他和朋友約好慶祝一番，但刷了銀行存褶卻發現薪資和上個月的工時有落差。 可樂詢問老闆薪水是否有算錯，老闆卻回說「當初和你談好的薪水已經包含加班費了，況且你是責任制的沒有加班費喔！」，可樂想著下個月還要繳房租，也就默默接受老闆的回答......。 如果所應徵的工作是「管理職」，被公司問到「過去沒有升遷的原因」時，「心態成長」會是一個很好的切入點。 樂天桃猿日即洋投由規28日終於在一軍登板，但僅投0.1局，面對5人次，被敲3支安打，失2分1自責後退場，投球數30球，有1次三振，最快球速149公里。 昨天他的太太Rina與父母都飛來台灣，正好看到他在中職一軍的初登板投球，賽後家人們也流下感動的眼淚。
主管職: 能力不足
當你發現組織有所變動，例如有其他部門的主管離職，或發現公司在求才網站刊登主管職缺，都是你爭取成為主管的大好機會。 主管職2023 而「職場霸凌」，即屬於職場中來自雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方不法侵害行為的態樣之一，因此上述之各種情況，應可作為「職場霸凌」類型化之參考。 工作是什麼樣的概念，對我而言就像是一種價值上的「交換」。 簡單的例子像是，老闆支付薪水，員工付出時間或勞力，這就是一種交換。
本文摘錄自方舟文化《什麼都不教的主管才厲害──讓部屬自動自發、你再也不用自己來的 主管職 43個管理鐵則》一書，並經由518編輯彙整編修。 以下運用本書精選出 6 件主管應注意的自我修練守則！ 不論是新手主管、空降主管、團隊裡有「資深」組員等狀況，都能作為日後的工作規畫方針。 3.需具備高層建築工程主管資歷5年(含)以上及工地主任執照6年(含)以上者。 以自身為例，我很深深明白我在工作時就是個控制狂，會把每個進度統整起來、隨時整理 to-do list、隨時掌握各個窗口的動態、隨時都在刷新我的信件匣，我就想過：萬一（？）我變成主管，我絕對不要當這種控制狂。
主管職: 主管英文相關學習
在我的經驗裡，該執行哪些工作項目是比較容易傳達的，但執行事項背後的想法和理念，每傳達一層，大概就流失了50%。 想想，如果一個組織有7層，執行長的理念往下一層層傳遞，到你這裡的時候，還剩下多少？ 主管職2023 這也是為什麼基層員工，常常覺得老闆的指令莫名其妙，根本不合邏輯。 其實，未必是老闆真的那麼糟，而是中間的傳遞過程，流失了指令背後的邏輯。 職場前輩B：我一般都是採取直問直答直接分配任務的方式處理。
如果能因此升遷當然很好，但很多時候公司無事先告知，就調至條件較差，或地點不佳的崗位上，大部分員工都選擇隱忍接受或乾脆辭職。 而要知道公司行情最簡單的方法，可以在面試階段直接問這個職位的薪水區間大概是多少。 問區間的好處是，這樣的帶狀範圍會讓招募專員比起被要求直接講一個確切數字，更願意透露。
主管職: 企業領導學院
至今，我不知把這個故事講給了多少團隊成員聽。 一個值得追隨的好主管，應該擁有最高要求的人品，那比他技能有多高超，或做出的成就有多了不起還重要，因為人品對員工和工作夥伴的影響，是很大的。 後來，我在零售業擔任總經理時，特別在意前線服務同仁的請假事因，若有特殊私人的情況，一定要求零售經理告知我，不論再忙，都要親自去店櫃上關心員工、提供幫忙。 這些學習，都來自於20年前遇上那位真誠相待、視如己出的主管，那種身教，比我讀幾十本管理或領導力的書有用得多。 遇上值得追隨的主管，即便要承擔轉職失敗的風險，或放棄原公司大好的機會，也願意緊緊跟著。 究竟是什麼原因造就這些主管能擁有一群願意追隨的好人才？
- 新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的，如果新職務需要新的技術或能力，公司也可以主動為員工安排教育訓練，讓員工可以勝任新工作。
- 又或者(2)在哪一次的業務挑戰下，發現自己是有能力勝任管理職。
- 第一個方式強化職場實力：當你解決問題的能力越強、對團體的貢獻越多，你就愈容易被分類到職場安全區，甚至成為多數人拉攏的對象，當你擁有自己的群體，自然不會被下手。
- 走完這離職程序6步驟，突破4大困境，相信你已經從原來的工作畢業了。
那麼就讓我們一起進入主題「中年轉職最重要的5件事」吧！ 我會以轉職第500天的親身經驗跟你分享如何做。 根據資料，美國員工的平均年齡是42歲，高科技公司還要再年輕10歲以上。 谷歌和亞馬遜員工的平均年齡只有 30 歲。
主管職: 基層主管 → 績效良好就有機會擔任
僅用土法煉鋼，邊做邊學，能否有效發揮主管功能，實在有待討論。 主管職2023 以「帶人」為核心，為了凝聚團隊共識、組織協作更有效，思維態度上需具備「平等心態、好奇探索、客觀公正」，而知識能力上需具備「引導力、傾聽力、洞察力」，能了解團隊更多元、真實的狀況需求，並提升團隊間彼此的交集與鏈結。 2022年發現新的商機，與太太Kelly一起進入二手精品電商產業，創立PopChill拍拍圈平台，為一快速成長的網路服務。 訴求為透過平台的中間鑑定，讓買家不怕買到假貨，解決二手精品消費者的痛點。 主管職 簡單歸納總結下，就是溝通清楚、保留證據、保持同一個頻率、建立三方證明、提前預判及報告、不抱怨只做事、尋找機會脫離環境。 8.在出現問題後，第一時間進行問題的歸因總結，避免被再次甩鍋。
所以即便沒有要立即找工作，104、Linkedin等平台都應該維持開著，以了解自己在就業市場的價值，大家願意用多少價錢任用你。 若手中握有其他Offer，也會讓自己更有談判籌碼。 如果自己的技能具備一定的稀有性，或者本身就是市場的稀缺人才，這樣即便是應屆畢業生，也可以掌握薪資談判的主導權。 因為若你拒絕了，很難再找到下一個人選的話，公司就會願意用更有競爭性的價錢爭取你。 我一路的職涯歷程都是人力資源領域，雖然做為人力資源經理，要負責人資所有面向的工作，但我最初接觸的領域，與招募和訓練有關。 劉副總經理坦言，「不遲到」是面試中最基本的概念，他了解有些人不愛講電話、害怕當面來回絕面試，但是不管是要拒絕面試、已經找到工作，至少一定要寄信通知，避免面試流程被打斷。
主管職: 品質客服經理
C主管：「你是我一手帶大的，我有虧待你嗎？之前還幫妳爭取加薪，真的要離職嗎？」當你發現自己具有以下這些特質時，你很可能會陷入情緒勒索這個困境。 你是否是過度在乎別人感受、習慣自我懷疑、無法拒絕不合理要求，或是渴求他人肯定的人？ 當你察覺自己有以上這些特質時，就是你拒絕被情緒勒索的開始。 這部分的重點在於溫和且堅定地重述你的立場、直接丟出確切的離職日期、表達要好好交接的意願或初步規劃，讓主管知道你是玩真的，不是一時興起的決定。 最後最後的一招，就是委婉地搬出勞基法了，勞基法對於勞資雙方的離職預告期間皆有明確規定，可參考步驟2的資訊。
警方調查，李男無業，曾在超商打工，熟知超商內控機制，今年1月起以稽核門市名義，隨機打電話到超商，自稱是公司主管，告訴店員要「教育防詐」，要求店員操作刷出遊戲點數條碼，回報帳號密碼，藉此詐取遊戲點數。 李男都挑選凌晨時段測試，店長往往不在現場，不少店員受騙，李男每次犯罪得手5000到4萬元不等金額，合計不法所得約40萬元。 黃昭瑛Yuki Huang，永遠帶著赤子之心探索世界的旅遊愛好者，也是擁抱創新、積極正向並樂於分享經驗的最佳團隊導師。
主管職: 主管職級會計 Accountant（Managerial Position）
當同事把本來屬於自己的工作交給你時，你要敢於說不。 如果不太好拒絕，你可以邀請他一起到老闆那邊去請示，由老闆把工作分配給你。 否則做好了功勞是他的、做錯了責任是你的，很可能這個過程中上級根本不知道來龍去脈。 如果在和他的合作中，遇到了他搶功勞，或者把黑鍋甩給你背的情況，我非常建議你積極主動的找你的上級說明情況。 在這個溝通的過程中，不要誇大、不要扭曲，你所做的只是把事實呈現在上級面前，是非功過由他來評述。
當上主管，如果是在小公司，通常你可以直接和執行長一起工作，得到公司的第一手資訊，視野自然非常廣闊，會明白很多過去不明白的事。 如果是在大公司，雖然離執行長還是很有距離，不過透過管理部門，你會發現，自己更能了解高層想要傳遞的內容。 但有些看似體恤員工的業務調整，卻可能是「假調動，真逼退」？ 面對這些明升暗降、或是變相逼退的職務調動令時，員工若能獲得升遷當然樂不可支，但很多公司根本在無事先告知的狀況下，就將員工調至條件較差，或是地點不佳的崗位上，即便不想自跳火坑，大部分員工都只敢選擇隱忍接受或乾脆辭職。 面對這樣進退兩難的狀況，本文特地整理了《調職攻防教戰守則》，提供你更多自救方法與協商空間。 主管必須學會安定自我，養成將目標轉換成是自己應盡的職責，而非轉嫁到底下部屬身上，並將自己思考所得的策略、技術、Know-how，在會議上與部屬交流分享，最後確定做法與時間排程。
主管職: 職場熊報
搶在上司給出結論前，給上司和上司的上司進行報告，保證對這件事出現問題的原因大家認知一致。 不牢靠的同事有一個典型的特徵，那就是嘴上說的特別好，但是交給他的事往往跟著、跟著就沒了，建議你跟他在發生業務往來的時候，保存好郵件，同步寄給給雙方的主管。 就像偵探查案一樣，在整個過程中最重要的就是不斷的蒐集和整理，對案件有利的證據。 而在職場上要做到保護自己，最重要的一件事就是：讓溝通始終處在一種曝光的狀態下。
一旦雙方取得信任和默契，你甚至可以影響主管的決策和互相配合的方式。 適時嶄露頭角，不居功、不搶光芒，主管不把你當愛將也難。 我曾經在職場中遇過很多不擅言詞、甚至不太適應在群眾前講話的主管，但是一提起他，團隊的成員都十分肯定。 在台灣，有很多靠苦幹實幹起家的老闆，或是重視夥伴的主管，他們的特色通常都是真誠與用心相待，將員工視如己出。
主管職: 離職面談請開門見山
這兩件事之間都有一個非常相似的共同點，也就是：遭遇了職場上的不平等和不公正對待。 廈門國際銀行的同事因為不和主管喝酒，被當眾辱罵打耳光；前同事因為沒有提出異議，接二連三被老員工甩鍋搶功勞。 一直到後來我開始學習找下屬聊，去耐心傾聽他們的聲音與工作困難點，同時也說明我遇到的壓力與痛苦，漸漸的我開始能夠與下屬站在同一線，幫助他們解決他們工作上的問題，而下屬也體諒我的壓力，願意主動配合去完成任務。
最近幾年來，越來越多的年輕員工拒絕升遷，換句話說，他們拒絕擔任管理職、不想成為主管或領導者。 根據台灣行政院主計總處統計，全臺灣約有800萬人是受薪階級，而這些受僱者，總有一天將面臨成為主管的考驗與挑戰。 換句話說，除非自立門戶，否則不是「被升官」，就是「被淘汰」。 當然，法院並非接到勞工的聲請，就一定會准許這個定暫時狀態處分裁定。
主管職: 業務經理/Sales Manager (非主管職)
另外也不要太早到達（例如提前半小時～一小時），對企業來說，面試流程皆是一檔皆一檔，提早到現場不僅不會加分，還會打亂面試節奏。 你可以依照不同時期的喜好及需求，利用地圖定位、職務分類或是你習慣查詢的關鍵字詞，精準搜尋並提供合適的職缺。 職場前輩D：工作20年，還能保持還有親自做事的戰力，而不是只剩張嘴叫別人做事，其實對企業才是有用的人才。
小編補充勞基法第15條第2項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」依此，在不定期契約上，不論是「雇主要解雇勞工」或「勞工要辭職」（雙方終止勞動契約）時，都要事先告知。 同時第16條即規定了不同工作年資，所要遵守的預告期間長短。 第16條上的預告期間如下規定：一、繼續工作３個月以上１年未滿者，於１０日前預告之。
主管職: 相關連結
有一次我們參與了一個很重要的活動，活動結束之後，要寫一份報告，寄往美國。 第一次接觸這麼重要的活動報告，我特別緊張，小心翼翼把這份全英文的報告寫完之後，用長長一封電子郵件寄給老闆，然後我的老闆只做了1件事，他在我的報告上不斷標註、不斷駁回。 主管職2023 這個地方我認為哪裡不對、那個地方哪裡不對。 但他就是提出意見，而且就是不動手，我沒辦法就只能改，一遍又一遍無休止的改。 當你去競爭一個薪水高一點的位子，這幾乎已經是「標配」。
- 111年度共計16間上市公司非主管員工薪資中位數超過200萬元，其中又以半導體業上榜最多，航運業除了奪冠的長榮，陽明第7名（258萬）、萬海第11（224萬）也進榜。
- 例如因為公司轉型、組織轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不進行員工職務或工作地點的調整。
- 但是有一點切記，千萬不要把離職當作是要糖果的藉口，沒有絕對的決心，千萬不要把離職掛嘴邊，這樣公司或主管對你的忠誠度及觀感會大大扣分，是非常不明智的作法。
- 因此求職者一定要利用面試的機會，好好和企業溝通，為對方消除疑慮。
第二種方式姿態決定你是誰：平日在工作場合先從最基本注意體態及調整語速做起，不要彎腰駝背，抬頭挺胸疾步而行、神態沉穩、與上級談話將語速放慢，用字精鍊，透過神態表達我不是弱者：「我尊敬你，但我不會成為你的獵物」。 A越短越好，這代表技術能力；B越多越好，這代表工作量；C越長越好，這代表努力程度。 比如，有的員工為了展現技術能力，用2小時解決問題，他記錄成1小時。 但因為AXB得出的C，他的有效工作總時間就會減半，顯得很不努力。
但他們今天的職場故事，足以給我們一個深刻的警醒：要嘛做職場最值錢的人，要嘛做職場最不可替代的人。 這兩類職場人，即便短時間內不被晉升，未來的職場發展前途，也不可估量。 曾經就看過一個求職平台有人留言：「為什麼這麼簡單的職位，都沒有人要我？」我看了一下發文者的詳細描述，求職者已經35歲了，工作10餘年，一直是基礎行政工作。 職位的要求很簡單，應屆生或1-2年工作經驗，薪資也不高。 這樣的高層主管，看似風光無限，如果沒有穩固的職場資源或過硬的技術加持，甚至沒有一兩樣傍身的關係，遲早會被優於自己的年輕人替代，更不要奢望能夠晉升了。 以前我和很多人一樣，以前也覺得職場中層危機離我估計還有十萬八千里，怎麼著也不會輪到我吧？
因此，遇到缺乏管理經驗的資深求職者時容易產生許多疑慮，甚至提出質疑。 「上-下-左-右」這四個方向，很簡單，對吧～這是 Vita 在上課後，唯一記得的管理學知識。 也僅是這簡單的記憶，但她不斷的驗證、實踐，經過不斷的內心對話，她讓自己慢慢接受主管這個角色。 因為這樣的角色認同，衍生出主管「信念（belief）」。 有了信念，就誕生出主管「價值（value）」，而以此為基準，開始讓內心「那把尺」變得更為具象，以此，明確地知道哪些事該做，哪些事該堅持，而產生領導人的勇氣。 站在主管的肩膀上看事情，會看到不同的視野，是以團隊為主、具高度的格局。
跟主管1對1的會談中，所提到的內容，例如：預計離職日、簡述離職緣由、未來交接安排等。 以上最好用書面或E-mail的方式，再一次通知給主管。 這一次的通知，是雙方有共識的結果並且以此為憑，日後可以避免預告期或其他的勞資爭議。 一進公司就看到一個同事眉開眼笑，像是喜事臨門的樣子，一問之下才知道，他今天要提離職。 問他怎會如此突然，他說不會，因為今天是好日子。
主管職: 企業內訓
在職場遇到不靠譜的同事，簡直和情侶之間時不時鬧矛盾一樣平常。 有問題，很正常，難就難在有人不知道怎麼解決。 最近一位前同事就和我抱怨她們公司一個部門，完全就是「搶功甩鍋」的一把好手。
