2022年2月22日 — 虎年轉職潮來襲，擔心人才大量流失，公司該如何慰留員工？ Yes123求職網今（22）日發布「年後離職潮與企業留才策略調查」... 農曆春節過完後，是許多人規劃轉職的「年後轉職潮」，每年此刻都有不少人事異動，但是在你下定決心要離開現職前，還是應該就「薪資、主管、工作內容」 ... 鏡頭先轉往地球另一端的美國，因為疫情影響，美國正處「大離職潮」（Great Resignation）。 職場專家認為成因有二： 1.疫情讓許多人丟了飯碗 ...
推估可能是因疫情改為居家辦公的形式，或是整體工作量有減少，而讓人們有機會能夠審視自己的工作狀態與環境，進而萌生出想轉職的念頭。 每年求職者數量通常會在六、七月時達到高峰，七、八月時會逐漸下降，但今年卻發現，即使已經過了八月，求職者人數仍未下降，原因可能與疫情有關。 有些公司因為疫情暫緩人事的新增與異動，使得新鮮人求職的歷程變長，想轉職的員工又因疫情又不敢輕易轉職，但隨著最近疫情逐漸趨緩，許多公司紛紛開出職缺，騎驢找馬的員工也開始投遞履歷，使得就業市場上求職人數居高不下。 部分老闆可能以為，疫情開始趨緩，員工該回辦公室了！
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張雅惠進一步解釋，依照常見的招聘經驗，從開缺到找到人，一般可能要30～45天，甚至長達兩個月。 企業發現重新找人的時間成本原來這麼高，也讓許多老闆體會到，如果疫情下需要降低成本，寧可先在別的地方去稍微減少支出，員工反而不應該或不一定是首位要砍掉的。 疫情之後，歐美日最熱門的職場議題之一，就是「大離職潮」和「正職消失」現象。 離職潮幾月2023 企業為了更彈性應變疫情可能再來，加上加速數位轉型，紛紛裁撤正職；民眾經歷居家上班、遠距工作，開始脫離職場，發展斜槓職涯。 小利所待的企業因為受到大環境影響，走上了下坡路，她的同事因為公司發展不好紛紛離職，但是小利自己規劃的職業發展路徑是在這家公司發展到經理崗位，等到出去找工作時會更加有利。
我有時候會舉一個簡單但極端的例子，如果我的公司打算去外蒙古設立營業據點，需要找一個會講蒙古話的員工，可以想像得到，在台灣會講蒙古話的人就已經是鳳毛麟角，我這時還會在乎員工過去是否有穩定工作的紀錄嗎？ 但不管公司好不好，結果就是每一家公司都可能會跳過那些穩定性不高的員工 ，好的公司可能比較不會只看這個點，但那些公司也可能有比較多的應徵者可以選擇，這就讓頻繁地換工作的人在找工作的過程中居於劣勢。 一個員工在A公司有好的表現，到B公司也想要有好的表現，往往還有很多組織的因素需要加以配合。 你剛加入一家公司，連請款要填甚麼表單、出差申請流程是怎麼樣的、主管喜歡聽口頭報告或是書面報告...你都搞不太懂，這時說要希望你能多快展現出和原來一樣高的工作績效，大概都有一點強人所難。
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陳駿季補充，芒果產季是每年5至7月，目前已經到尾聲；且因為是內需為主，會透過加工措施，有更多元的加工產出，加大國內行銷；另外也會擴展國外高端市場，確保農民的所得。 陳駿季強調，今年輸往中國的芒果約1000公噸，僅占產量約0.5%。 輸往日本、韓國的芒果都有成長，分別達700、600多公噸，以農業部的立場，未來還是會將優良農產品推往高端市場。
[3] 雇主終止契約的提前通知規定為勞動基準法第16條。 參考臺灣臺中地方法院105年度中勞小字第62號民事判決。 [6] 可參考臺灣新北地方法院102年度重勞小字第37號小額民事判決、臺灣士林地方法院105年度士勞小字第12號小額民事判決。 楊宗斌說，企業年前補缺的原因，除了上半年招募力道因疫情延遲至歲末出現外，同時也提早因應年後離職潮。 此外，社會新鮮人試用期過後，職場菜鳥辭職人數變多，加上役期縮短到4個月，11月後部分應屆畢業生才開始求職，企業端有望持續從年中徵人至年終，使勞動市場呈現「淡季不淡」的現象。
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根據LinkedIn調查，愈來愈多人到職後發現不適合，會在1年內辭職。 LinkedIn資深編輯喬治・安德斯（George 離職潮幾月 Anders）將這種超短工作經歷稱為「快速離職（quick quitting）」。 如果你從事的是經過訓練就可以上手的職務、約聘的工作、重複性較高的工作，面試官對你的工作年資通常會有較寬鬆的標準。 但是如果你的職務是屬於策略面、規劃面、大型或長期的專案，沒有個幾年是不太容易看出工作的成果的，這時如果你還是每兩三年就換一次工作，就很難說服人家你寫在履歷表上的成績真的是你的功勞。 所以很多人會說，一個員工在一家公司任職的最初一段時間，產值恐怕是低於所領到的薪水的。 很多公司會試著做很多努力，提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導（有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」）、新人座談會...目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期，希望他們趕緊發揮戰力。
在吃過尾牙、領完年終之後，不少人會選擇在年後離職或轉職，許多公司都在近期出現人事變動。 近日便有網友分享，自己的部門在過年後直接「團滅」， ... 由於每位面試官完成面試後，招募員要在收到他們的報告，才能夠給出是否繼續進行下輪面試。 雖說 Google 官方說明要在 24 ~ 48 小時內要給出報告，但因為工程師最重要的是專案，所以還是有可能有漫長的等待。 離開公司所在的城市或國家，變相地就是讓你不得不離開這份工作，背後原因可能是要結婚、家裡要搬家或是老家的父母生病了，也有可能是你錄取了一個不同城市的知名學院或是值得你投入的目標。
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由此看來，對員工的管理是人力資源管理中的重中之重，但是很多公司的人力資源體系不完善，不具備暢通的晉升通道。 長此以往，員工在同一個崗位上工作時間久了，卻無法得到晉升，就無法獲取工作的成就感。 管理不規範的企業，層級不明確，管理者管理幅度過大，形成層級管理矛盾。 有的企業形成「多重管理」或「管理盲區」，或者兩者並存的現象。 管理不規範，除了對管理造成負面影響，降低整體工作效率以外，還會讓員工產生職業繾綣，希望避開這樣的企業。 很多中小型企業管理不規範，裙帶關係複雜，企業運行全靠「老闆文化」，沒有完善的規章制度或者規章制度朝令夕改，這樣的企業現狀很容易讓員工因管理混亂產生推諉扯皮現象發生，久而久之，員工產生職業倦怠，消磨工作信心。
對某些相對來說較穩定的產業或公司而言，你如果是個平均兩三年就換一次工作的應徵者，大概可以預期履歷表就是直接被刪掉。 但台灣也有很多高科技公司，因為產業環境變動太劇烈，能夠在公司裡待上兩三年，就已經是難能可貴的事情。 可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速；也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。
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通常大家也會礙於面子或是避免尷尬，不會太早預告自己要離職，準備離開公司，但是一旦發生了糾紛，可能就會因此損害到自己的權益，所以如果可以的情況下，請盡量在法律規定的天數前提出申請，會是比較好的選擇。 想跳槽的要忙著應聘、HR忙著做各種新員工的招聘、部門領導忙著做老員工的離職面談，這情景好不熱鬧！ 「安靜離職」目前的趨勢在全球均逐漸升溫，長久來看會對勞工生產率造成一定的壓力，許多調查報告都顯示成因和「新冠肺炎」有非常大的關係，勞工的心理健康狀況惡化、焦慮、失望，對職涯未來感到茫然，都是「安靜離職」的催化劑。 同樣的概念其實不只出現在歐美職場，早在2021年起，中國的新一代年輕人就興起「反抗高工時、拒絕艱苦工作時間」的概念，當時被稱為「躺平」的概念出現，很快的就被新生代的工作者所接納。 45％的離職受訪者表示，照顧家庭是一項決定性因素。
因此，擴大托兒服務、護理服務和其他以家庭為中心的福利，都能留下這些員工。 如果說疫情教會我們什麼，就是員工想要薪酬、福利和津貼，但也希望工作能提供成就感、和同仁建立人際關係、公司能帶來歸屬感。 《Limeade》在一份新的研究報告中提到，絕大多數員工在離開之前的工作時都感到精疲力竭，並覺得自己的能力被低估。 緯創間接員工2022 年離職率為14.26%，換算月離職率平均為1.19%，與相同產業公司比較相對穩定與健康。 在直接員工方面，因產業屬性導致季節性訂單及產能變化劇烈，並連帶影響 ...
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這場還路於民大遊行，由「行人零死亡推動聯盟」發起，政治色彩低，許多民眾卻自發性參與，反應改善台灣行人安全，已成社會上一股強大的力量。 畢竟過去20年中，全台每年有近400位行人在道路罹難，2022年的道路死亡及受傷人數，更雙雙創下近十年新高。 但如果在後疫情時代，一定要花一筆錢才能留住員工，投資在福利和制度上，絕對比單純加薪，讓員工感覺受重視。 一份工作做兩年，三十歲前換三份工作，擁有三項工作經歷，在履歷上會是比較漂亮的呈現，既比只有一項工作經歷看來豐富精彩，又比有五項工作經歷看起來穩定性高。
日本知名管理顧問遠藤功在新書《三無世代》中，觀察到日本企業疫後的人力需求正在轉變，最大趨勢就是「正職消失」。 離職潮幾月2023 除了考慮企業現狀以外，還要基於自己的職業規劃考慮後期發展的方向，確定更加適合自己的路徑，而不應該盲目離開。 知乎上一網友說過，別的事都可以商量，只有離職這件事，必須要智者見智的，我身邊出現過很多人，就是這樣，盲目跟風離職，事後後悔又想回來。
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我是不用用到紙筆，但他們是直接將他們工作上遇到與機構有關的狀況。 當螢幕蓋上後的下一刻，當下我還真有種…全世界在轉動的感覺。 就這樣，無縫接軌的準時上班，公司沒人知道我有面試。
所以，適時且適度地與員工培養感情很重要，可以是噓寒問暖、可以是閒話家常，尤其是身為上司，更要定期關心員工最近的工作近況，提高下屬的歸屬感可以減少離職率。 年後離職潮即將來臨，有些人會等領完年終獎金，再提辭呈轉換跑道或換個新環境。 不過有網友表示聽說有些公司有潛規則，離職後就無法回到該公司工作，因此他想知道「離職就無法回鍋是真的嗎？」貼文發出後，吸引不少網友留言。 Yes123求職網發言人楊宗斌指出，調查也發現，高達55.7%表示提出離職後曾經遇過公司刁難，例如以找不到人為藉口或以交接未完為藉口，延後離職日，或是在離職日前工作量突然爆增，還有冷言冷語，找藉口預扣或延後發等怪招。 員工離職的原因多種多樣，除了與企業有關以外，也和內部職位設置或者項目進度有關，有的員工離職是基於自我的職業規劃路徑。 所以，不能看到同事離職就盲目跟風，應該對比自身進行分析。
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「安靜離職」不是默默離職的意思，而是「只完成工作的最低需求，不多也不少」，對於生活與工作平衡有重新的定義。 在 Z世代 + 新冠疫情，交互作用之下讓這個名詞迅速走紅美國，成為今年上班族最熱門的關鍵字。 抖音(TikTok)上光是標註「Quiet quitting」熱門標籤的短影片，就出現超過350萬次、影片點擊率合計迅速突破1700萬。 至於另外6成的員工，雖然表示不可能離職，但仔細觀察他們的理由會發現，這項決定並非牢不可破。
反之，如果離開只是一個逃離現狀的藉口，「當你想重新找工作時，你等於兩面都失分了」。 員工管理軟體Lattice的副總經理戴夫・卡哈特（Dave Carhart）告訴《財星》，在活躍的勞動力市場上，工作者已經意識到，如果企業無法滿足他們的需求或期望，就不需要堅持待滿超過一年。 調查發現，針對年後的離職潮，67.2％的企業表示會採取「調薪」的策略，對於非主管職的員工，平均願意加薪 4.1％，若是主管職的人才，平均更願意調薪 6.1％。 不過也有超過半數的企業坦言，曾經遇過員工透過離職手段來要求調薪。
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若是你的 CV 被採納後，那麼你就會收到來自 Google 招募員的電話。 由於我是投遞 Google 台灣的職缺（Product design - Notebook & Tablet） 因此我想台灣的是由上海 Google 負責 （上海可能是大中華區 or 亞太區）。 其實很多人會想，到底 Google 會不會透過 Hunter 找人。 而且到最後階段，Google 的招募員會詢問你有無其他人選，因為他們都是自己在過濾履歷。
- 也有網友持不同看法，認為如果團隊戰力90－100分，這類下屬戰力只有40分，屬於「明顯掉隊」。
- 新冠疫情肆虐，讓全球上班族啟動了一場史上最大規模的在家上班(WFH)實驗，歐美各國長達15個月，而台灣大部分的上班族也從六月到八月份，經歷了近三個月的居家工作體驗。
- 人力銀行調查，台灣上班族有高達3成員工安靜離職中、90％準備在年後跳槽！
- 而副總級別的高階主管，在2022上半年的快速離職率則是在8%～16%之間浮動，截至2022年8月為止，其比率仍維持在13%。
勞動力市場需求結構影響，人才肯定會趨向於同行業更具有競爭力的企業，離開正在走下坡路或者發展放緩的企業。 企業如果再拘泥於陳舊的管理思路，不能與時俱進，很容易走上下行路，逐漸喪失行業競爭力。 離職潮幾月 離職潮幾月2023 不具備行業競爭力的公司，喪失企業活力，這樣的企業氛圍讓企業員工也會逐漸喪失奮鬥的激情。 安妮最近忙得不可開交，原來是因為她部門有一位同事離職了，領導將同事原來的工作安排給了安妮負責。 最近她公司離職率節節攀升，安妮內心也在糾結，一直在考慮要不要換一家公司。 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。
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例如，在8月的數據顯示，藝術與休閒服務業比去年同期約增加12%，在傳統上被定義為白領的科技業、金融及專業服務的高薪工作者，因為市場需求高，快速離職率也提高。 護理師缺工問題恐怕將越來越嚴峻，日前有護理界在「公共政策網路參與平台」提案，揭露護理師每天僅10.5分鐘用餐、6分鐘上廁所的血汗情況，呼籲政府比照醫界「五大皆空」編列特別預算，直接用於護理師補貼、公開三班護病比等資訊，4天就有超過5千人附議。 6 到 10 名則分別是低調打包整理東西（29.7％）、工作效率突然驟降（28.5％）、突然容易遲到或早退（26.8％）、容易與同事、上司有爭執（20.5％）和常常上其他企業網站（17.2％）。 綜合這些因素，最後就影響到了你會不會得到面試的機會然後被錄取。 但在之前，還有一個非常關鍵的因素，就是「市場供需」。 大家好我阿肥 阿肥剛剛得知一個八卦 那就是跟我配合的採購要離職了！！！！
