另外，《勞基法》第59條第2款規定，勞工在醫療中無法工作時，雇主應按其原領工資予以補償。 試算舉例：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。 ● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起有7天特休，可於2024年6月30日前休完。 ● 特休假勞基法 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。 如果雇主要求勞工於勞基法第37條所定國定假日及勞基法第38 條所定特別休假日上班者，工資應加倍發給（勞基法第39條後段參照）。
當問卷調查中進一步問到是否有意願讓孩子施打疫苗時，有高達92.6％的家長有意願，顯示大多數家長對於保護孩子免受腸病毒感染造成的重症、終生殘疾甚至死亡有極高的關注和重視。 針對國定假日部分，現行勞基法規定應休假的國定假日，由中央主管機關規定，而根據勞基法施行細則規定，勞工全年總共有19天應放假之國定假日。 現行勞基法規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。 為落實讓勞工週休二日、全國放假一致及讓勞工的特休吃得到看得到，立法院朝野黨團今天經過逐條表決，三讀修正通過勞基法部分條文。 曆年制 則是每年結算一次年資，以「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」為一段區間，結算員工的年資並更新特休天數。
特休假勞基法: 年度終結未休畢之特別休假，雇主應依法結算工資。
假如員工真的積了一堆特休假未休，雇主可直接遞延休假或換成現金發給員工嗎？ 以下特休法規的4個重點，讓你一次了解實務中常見的特休未休完問題。 勞基法修正案日前在立法院完成三讀，明年起將正式實施，有關「特休假」、「休息日加班」等規則修訂後如何實施，不少民眾仍是霧煞煞。 勞動部今日表示，「特別休假日數試算表」及「加班費試算系統」已更新上線，歡迎各界多加利用，試算特別休假日數及休息日加班費金額。 因此就算A在109年度就要離職，不會做到110年度，雇主也必須要把挪到110年度的那3.5天特休還給勞工。 其實A在109年6月30日時已經滿1年了，照理應該已經要獲得7天假，但因為曆年制採年頭年尾（1月1日至12月31日）計算，所以原本的7天特休被依比例拆開，把剩下的另一半（3.5天）延到下個年度（110年1月1日開始）給假。
網路資訊多到爆，大維眼花撩亂，看到什麼就轉貼用郵件寄給公司，申請病假、陪產假、產檢假、哺乳假、育嬰假、家庭照顧假、年休假、事假、選舉投票假、留職停薪假⋯⋯。 Henna收信後打電話給大維，勸他別鬧了，快點回來上班吧！ 大維問她：「我回來上班當日午休時，聚餐討論一下如何？」Henna欣然接受。
特休假勞基法: 企業內訓
答案是：沒有划不划算的問題，只有獲得新年度假期時間的差異。 「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年；「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。 新人熬滿半年，最快樂是收到人資通知有「特休假」可請了，且依據《勞基法》隨著年資累積，特休假天數會逐年增加。
- 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。
- 答：依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。
- 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。
- 這對公司人資比較簡單，但是對勞工來說就會比較複雜了。
法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 然而所謂的「工資」究竟以什麼標準計算，則可能有不同看法。 為了避免爭議，目前勞基法施行細則已經規定，仍然按照「原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發[7]」。 公司只有在明訂員工旅遊為上班出勤日的情況之下，才可以要求員工參加（也就是強制參加的概念），但上班出勤日需計算薪資，雇主需在員工旅遊期間照常給予工資。
特休假勞基法: 「加班一律換補休」
若雇主徵得勞工同意於該日上班者，雇主仍應加倍給付工資。 我國自97年5月23日起採結婚登記生效之制度，依勞動部104年10月解釋，婚假應自結婚之日前十日起三個月內請畢，但經雇主同意，得於一年內請畢。 哺乳假：受僱者如有子女未滿一歲需親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次三十分鐘。
週年制算法是從勞工「到職日」起算，工作累積滿6個月就有3天特休，滿1年就有7天特休，以此類推。 值得進一步說明者，最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認：特別休假權利之行使，仍須受民法誠實信用原則之限制，而不得有權利濫用之情形，否則該權利行使在法律上仍為無效。 於最高行政法院109年度上字第111號判決之案例事實中，航空公司機組員於春節期間運量尖峰時段，於起飛前5小時才提出特別休假之排定，判決即認為此種突發性之特休排定，考量當時航空公司人力需求急迫之時段，恐違反誠信原則，故該排定之特休是否有效，有待商榷。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。
特休假勞基法: 沒有「看顏色」！行政院盤整卡努災害搶救進度 台14線9日7時全線通行
本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 A1：依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。 又勞動基準法第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。
特休假勞基法: 特別休假於年度終結後，未休完之日數，雇主所折算之代金是否屬「工資」性質 ?
家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 4重點考考你對薪資結構了解多少〉，資深人資菲大在內文提及「全勤獎金是工資，不能亂扣」、「僅有病假、事假才能不發放全勤獎金」。 ● 不強制員工參加員旅，事先和員工溝通，公司以補助旅遊費用的方式交換特休假，讓員工自願請特休假並參加員旅。 另一方面，也要注意前述所提「勞工離職前有工作交接之義務」，因此建議先確認好自己的職務內容都已經交接完畢，屆時再和公司提出特休，避免離職後還和前公司有多項事務未解決。 《勞基法》的休假是以週為單位計算的，每7天要有1例1休。
前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 但勞動部強調，特休假是否遞延，不是雇主說了算，根據勞基法規定及立法意旨，雇主必須透過工會或勞資會議機制，先就遞延期限或如何遞延等進行討論，可以協商一致性原則，但勞工特休假遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，才能進行。 勞動部表示，根據立法意旨，特休假沒休完，原則上雇主應發就沒休完的天數發給工資。
特休假勞基法: 勞動法資訊
與病假、事假最大的差異點，是特別休假並不扣薪、扣績效，且決定權完全在員工，可自由選擇工作日免除出勤義務，並且「無需說明休假理由」，雇主不得拒絕或給予任何不利對待。 以上第1、2 種變形工時，勞工至少可享有週休1日；但第3種情形，以每兩週為週期，可能出現連續排工作12天，然後例假2日，均無違法。 但上述3種變形工時，仍需政府機關指定之行業，並有工會或勞資會議同意。 將4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，如當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時（勞基法第30條之1參照）。 此時勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。
在106年1月1日後之特別休假未休日數，無論勞工有無可歸責事由致特休未休，雇主均應將未休日數於年度終結或契約終止時結算工資發給勞工。 勞動局統計，名單中主要違法態樣前5名分別為未依法給付加班費、出勤紀錄未逐日記載至分鐘為止、未依法給付休息日出勤工資、每7天中沒有1例假1休息日、未依規定給予休假日工資。 根據名單，新北客運因為延長工作時間超過法令規定，且沒有在勞工輪班班次間給予11小時的休息時間，遭罰120萬元；光華巴士同樣因勞工在輪班班次間沒有適當休息時間遭罰80萬元。 此外，因為受訪者家中有超過一半比例的孩童曾經歷過腸病毒感染，考量到腸病毒有極高比例是在學校等群聚場合感染． 進而造成幼兒園及托嬰中心等學前教托育機構需採取停課等相關措施，對於家長也可能帶來生活上的不便，如工作上需要請假或須配合停課措施並待在家照顧孩子等，因此對於即將有疫苗上市的消息，多數家長也抱持樂觀的態度。
特休假勞基法: 員工老是犯錯可以直接開除嗎？資遣、解僱在現行《勞基法》下，恐怕沒那麼簡單
依據《勞基法》，雇主不但要定期通知員工的特休天數，還要在年度終結時，將特休轉成工資給員工。 至於曆年制的算法則是從「一段固定的區間」下去計算，依勞工到職月份比例換算特休天數。 例如以「每年1月1日至12月31日」為一段區間，看當時每個勞工已經工作滿多久年資，依比例計算當年度特休假共有幾日，所以每年度1月1日就有新的特休假天數。 這對公司人資比較簡單，但是對勞工來說就會比較複雜了。
當時的第一個案子，就是他過去在蘋果日報工作時負責的客戶，因為對方相當肯定過去合作時的經驗與成果，所以直接提供崴爺一整年的預算讓他開廣告公司。 特休要休哪一天是由勞工自己排定，老闆不能拒絕給假，也不能強迫勞工預先安排整年度的特休日期，全年度結束或離職時特休還沒用完，老闆也應該把特休換算成工資給勞工。 如果您覺得這兩種特休制度聽起來很複雜，其實勞動部有提供特別休假日數試算系統，可以讓您一鍵計算出答案。
特休假勞基法: 離職後剩餘的特休按比例計算嗎？
對上班族而言，多知道一點法律常識，也是保護自己；對企業而言，能達成勞資和諧，公司發展自然能往好的方向走。 如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 實務上如果雇主是站在「提醒、促請」的角度，和勞工商量錯開彼此間的特休年假、避免出現人力空缺，尚無不可。 雇主同時也可以「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」變更勞工的特休日期，但前提均為與勞工完成協商調整。 高端腸病毒71型疫苗真實世界中執行的第三期臨床試驗追蹤長達2年，且在追蹤期間施打疫苗的受試者皆無輕重症感染；安特羅/國光無臨床疫苗有效性保護力及長期追蹤數據，無法實證是否能有長期保護效果。
依照《性別工作平等法》第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每個月可以有1天的生理假，這樣的生理假只要1年內不超過3天，是不用計入病假計算的，超過3天的話就與病假一起列入計算。 特休假勞基法 不過專業律師提醒：雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。 而且如果最後勞工為依照雇主指定期限排定特休，原則上勞工的排休依然屬於有效，雇主不得以超過指定期限為由拒絕勞工排休。 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。
特休假勞基法: 相關法規分析
國民黨曾在修法期間提出第37條修正草案，主張「還3天國定假日」補償勞工，但並未通過。 過去函釋規定2個例假應間隔6個工作日，但修法後，將可挪移例假，恐將造成連續上班12日的慘況。 但是，在台灣企業工會及勞資會議覆蓋率皆不到1成的情況下，勞工根本無法說不，過勞的花花班表只會愈來愈嚴重。 就八週產假及四週之流產假，受僱六個月（含）以上者，全薪；未滿六個月者，半薪。 受僱者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。
2、雇主不能因為不想給錢，一律規定遞延特休假，要透過勞資協商經過員工同意。 3、特休遞延不限次數，勞雇雙方可約定每期遞延3個月，到期後再次協商遞延，但最長遞延期限為一年（註2）。 A2：依勞動基準法第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 如勞資雙方合意特別休假以「半日」實施，縱使經過勞工同意於該「半日」出勤，不論其出勤時數，雇主均應依勞動基準法第39條規定，加倍發給半日之工資。 比較理想的作法，由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
特休假勞基法: 曆年制、週年制特休天數怎麼算？ 3大QA看懂休假天數計算方法，選這種最划算
然而，很多家長都有這樣的疑惑：「曾看過網路上關於腸病毒感染併發重症的相關新聞；也聽聞過身邊朋友分享家中小朋友感染腸病毒，但很快就復原的例子。」究竟為什麼腸病毒會有重症、輕症之分？ 立法院2日院會民進黨團備戰挑燈夜戰，但因黨團總召柯建銘被毆事件，國民黨團要求院會休息，勞基法修法二度院會闖關功敗垂成，民進黨團決定今天下午以約20分鐘把主席台淨空，讓立法院長蘇嘉全順利上台，勞基法修法在朝野立委多人掛彩中驚險過關。 拖延將近半年的勞動基準法部分條文修正草案，下午在民進黨團挾人數優勢成功清除占據主席台的國民黨團成員後，在晚間順利三讀，雖結束立法院表決戰場，但整場戰役民進黨傷痕累累。 特休假勞基法 特休假勞基法2023 修正後將罰鍰提高到2萬元以上100萬元以下，且為強化雇主責任，亦增訂主管機關得依事業規模、違反人數或情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額1/2。 而為了讓全國放假一致，第37條經修正後明訂，將國定假日規定與內政部主管的「紀念日及節日實施辦法」所定的應放假之日一致，全年總共只有12天應放假之國定假日，並明訂於明年1月1日施行。
小張則是遇到人資常將他的病假自動改成特休，以致他在連假期間，沒有特休可以安排，只能請事假。 會以 「特休天數×一日工資」 來換成工資，例如：假使你的月薪是 42,000 元，一日工資為 1,400 元（ 42,000 元 ÷ 30 天），剩 3 天特休未休，年度結清的工資是 4,200 元，算式：3 天 × 1400 元。 同樣地，離職時公司也要將剩餘的特休換成工資，結清給員工。
