首先，你要有合理的理由，例如這位員工做出非法的事、確實無法勝任工作，或是公司營運不善等原因，才能解雇員工；再者，也要依法支付資遣費。 其實這題的答案，一樣取決於你的年終獎金是屬於「經常性給予」還是「恩惠性給予」？ 也就是當勞工在試用期間，到職未滿3個月向老闆提離職，並不需要任何的預告期，提離職就可以走，但律師及資深人資都會建議，最好還是預留交接的時間比較好，畢竟雇主都照著法律走，雙方好聚好散沒有損失或虧欠，至少也不會留下負評。 其實試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，有些公司給付全薪，有些會打折，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 目前勞動部已經於2022年1月將基本月薪資調為25,250元、時薪168元，因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。 試用期求表現是人之常情，但公司調整試用期薪水、延長時間到底合不合法？
又考績委員會對於考績案件，認為有疑義時，得調閱有關考核紀錄及案卷，並得向有關人員查詢。 平時考核係就其工作、操行、學識、才能4個項目考核，辦理年終考績時，係綜 試用期有年終嗎2023 合其工作、操行、學識、才能4項予以評分，考核之細目由銓? 部訂定，但性質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定並送銓? 係指各官等人員，於同一考績年度內，任職不滿1年，而連續任職已達6個月辦理之考績。
試用期有年終嗎: 離職預告註解
若雇主逕自調低員工薪資，有勞基法第14條第5款或第6款成立的可能，員工可以不經預告單方終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。 如果是做滿三個月離職，那試用期離職薪水當然也是到三個月；但如果是在這之前就離開，薪資就必須要依天數比例發放，這些薪水計算方式都與正職員工離職基本上是相同的，不會因為試用期離職就不一樣。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
勞動基準法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」、「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。 2020年我們對通過試用期之員工100%進行考核，而試用期員工則另設有考核機制。 實習生部分則排除於員工績效考核，由學校進行考評，實習生如工作滿3個月則亦享有年終獎金。
試用期有年終嗎: 資遣費
由於勞動部處理勞工之爭議時，為維護勞工權益往往從優解釋，認為「試用期間勞工之僱用權益與正式員工並無不同，若於試用期未屆滿前解聘勞工，雇主應該發給資遣費，工作未滿1年之勞工依比例發給之」。 關於上述的問題，首先要先釐清你的年終獎金究竟是「經常性給予」還是「恩惠性給予」。 根據勞基法規定，若勞資雙方已在聘僱契約中明定了「保障年終 3 個月」等約定，這時年終獎金就屬「經常性給予」工資，雇主需依契約給予年終獎金；反之，若在聘僱契約中並未明定，則年終獎金屬「恩惠性給予」工資，亦即雇主並沒有發年終獎金的義務。 公司錄取員工後，雇主通常會因應新進人員不同的職務需求，在到職期間和其簽訂勞動契約，避免口說無憑產生後續糾紛，但在約定勞動契約時，並非雇主單方面說的話就算數，還是要依照法令的最基本規範！ 而一般公司為了確保新進人員的能力可勝任職務、特質能符合公司文化，會和員工約定試用期，等試用期過了才成為正式員工，而員工也能在這段期間檢視公司是否適合自己。 以上是試用期的正面運用方式，然而，也有少數雇主對勞基法較不熟悉，甚至誤解了試用期的概念，造成勞工權益受損。
- 如果公司違反了這些法律規定，依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，不可不慎。
- 特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。
- 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。
- 建議掌握「532原則」，無債在身者，可以把 50% 年終獎金拿去投資；但如果有卡債、信用貸款、房貸、車貸要還，就應該先用部分年終獎金償還債務，再安排投資理財計畫。
- ● 施行細則第5條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
試用期有年終嗎: 試用期不用理由就可以開除人？
並不是因為《勞基法》沒有試用期，就表示雙方不能約定試用。 員工的工作年資從到職當天就開始計算，不會因為試用期的身分而不計入年資；另外，因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領。 當你通過試用期成為正式員工，務必確認清楚年資是否正確喔。 新人妹記得，不適任工作可向雇主要非自願離職證明書。 但老闆娘拿出面試時給新人妹簽的勞動契約，指著其中一條規定寫到「試用期未通過考核，乙方願意自動離職」。 特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，只要請假原因合理且符合公司請假程序，雇主應沒有理由拒絕你的假單申請。
如果你剛好是到職還未滿一年的員工，其實屬於不符合「全年工作者」的族群，因此能不能領到年終獎金，就得看公司內部規定，以及勞動契約上是否有相關規定，甚至公司也有權扣除試用期三個月，不予計算年終獎金。 勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。 復查，勞動基準法所謂按月給付工資者（按月計薪、月薪制），除勞雇雙方已有約定外，原則上當月所有日數（非僅有實際工作日）均應給付工資；又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定雇主應給付工資之假日。 是訴願人雖主張業於105年1月13日員工作業職務規定中與周君約定「工作試用期間3個月，試用期間離職假日不計薪」，惟該約定顯與前開勞動基準法規定相悖，自屬無效之約定。
試用期有年終嗎: 年資
沒想到這位新人卻提出抗議，認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期，也沒有跟他約定考核標準，這樣算是「非法解雇」。 崴爺就分享，自己人生中好幾次薪水翻倍，或是事業的境界的增長，全部都是靠職場人脈而來。 試用期有年終嗎 當時的第一個案子，就是他過去在蘋果日報工作時負責的客戶，因為對方相當肯定過去合作時的經驗與成果，所以直接提供崴爺一整年的預算讓他開廣告公司。
試用期是勞資雙方評估彼此是否適合的機會，不論在職場資歷深淺，在歷經每一次工作轉換時都有可能遇到工作試用期，只要搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 一般來說，試用期大多以3個月為基準，但是試用期也並不一定只能定為3個月。 另一方面是因為在勞工還沒有滿3個月以前開除，資方都不需要提前告知資遣，但還是得依照比例支付資遣費用。
試用期有年終嗎: 試用期註解
另外我們也歡迎員工將意見以書面方式郵寄傳送至人力資源單位，或直接寄送給人力資源主管。 同時，在公司在內部網路及公司網站也設有e-mail信箱，該信箱可與公司高階主管進行直接溝通，讓同仁可以放心透過此管道申訴或表達意見。 試用期有年終嗎 員工不管是有勞資關係、薪資福利、工作相關或職業安全與健康等議題，都可以透過上述管道回饋意見。
訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。 前述例子所稱不得領薪、不支薪、不計薪等情形，雇主將違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付的規定。 該條項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，雇主於勞動檢查時，固常引用「勞雇雙方另有約定，不在此限。」的但書規定，做為不給付工資或扣減工資的抗辯，表明新進勞工亦同意此一約定。 不過，要提醒雇主的是，因新進勞工已在雇主指揮監督之下提供勞務，雇主即有給付工資之義務，故該等約定牴觸勞動基準法第22條第2項規定而無效。
試用期有年終嗎: 試用期的員工基本福利
至於勞動部於處理勞資爭議調解案件中，為考量並維護勞工權益亦常有從優從寬解釋《勞基法》之論見，也自無不可。 只是在實務上，勞工很難引用勞動部的從寬解釋，說服雇主付資遣費或打贏官司。 依公務人員保障法第81條規定，服務機關對於申訴案件之答覆，應自收受申訴書之日起30日內為之，必要時得延長20日，並通知申訴人。
根據《勞動基準法第 29 條》規定，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。 刪除試用期相關條文後，勞委會（現在的勞動部）曾發佈行政函示：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」證明試用期有其存在效力。 除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。 所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。
試用期有年終嗎: Ｑ：勞工的 試用期 ，有無 時間長短 的限制？
而今年最具話題性的AI應用，應該非Midjourney和ChatGPT莫屬，兩者都是運用AI深度學習處理大量數據，生產出引人入勝的影像和文字。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。 例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允（註三）。 試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假…等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。
律師整理勞工最常見的幾個問題，說明離職時間法規、離職預告期間計算、離職沒預告會有什麼法律問題，另外也教大家，如果擔心老闆不放人可以怎麼做！ 在現行勞基法的規定中，平均工資的計算並不包含「年終獎金」，因為其不屬於經常性給予的工作所得。 試用期有年終嗎2023 但目前司法院判決中，部分判決結果認為保障年薪（含年終獎金）屬於「經常性給予的工作所得」，因此會被算進平均工資中。 A：勞動契約可用口頭或書面約定(依勞基法§2Ⅵ及民法§153規定)，然而，如果只用口頭約定，若發生勞資糾紛，很容易各說各話無法舉證，因此建議試用期間仍然要用書面約定，對雙方較有保障。 試用期有年終嗎 另外，如果只把試用期寫在公司的工作規則而沒有另外約定也是無效的，因工作規則是公司單方面佈達的規定。 因為條文中並沒有明確指出應該給予的獎金等同於我們常再說的年終獎金，因此公司沒有發年終獎金是否有違法，重點則是要看當時公司與勞工簽訂勞動契約時有無事先約定過。
試用期有年終嗎: RectangleCreated with Sketch.勞資多元溝通管道
不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。 不過，若是已經在離職預告期間向老闆提辭呈，但老闆不同意你離職該怎麼辦呢？ 其實依照《民法》第488條規定，為保障勞工人身自由及職業選擇自由，法律已明定勞工有權片面解除勞動契約。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
