別看獎懲規定很簡單，其實裡面的學問可多了，我個人覺得一間企業一定要有賞有罰，要把分別性做出來，否則不但不好管理員工，更會有勞資爭議的風險，個人覺得這篇主題雖然簡單，但裡面的概念若要探究，反而深不見底，謝謝大家。 如果這三者有缺一的話，那麼就會陷入員工不知道有這一條的規定，這就會有爭議，所以建議先找出公司是否有上述的文件。 不能每次都去躺鐵軌，卻一點實際的想法都沒有，不回頭去想什麼才是最重要的？ 全部都被勞基法框住的結果，我不懂這到底會有什麼結果出來，只怕出完風頭的人走了，勞工的處境還是沒有改變…罵完了，我們開始今天的主題分享吧。 其他沒有正當理由的狀況下，無故被扣薪的勞工可以主張應返還被扣薪給，或主張雇主無故扣薪而有勞基法第14條事由進而終止勞動契約並請求資遣費。 勞工可以請行政主觀機關依勞基法第27條發限期給付命令，雇主在期限內仍不雇主仍一直不肯付時，勞工沒其它的好方法了，只有訴諸於訴訟。
所謂「法令另有規定者」，常見之例有：雇主依勞工保險條例第16條規定代扣繳勞工應自負的勞保保費、依全民健康保險法第30條規定代扣繳勞工應自負的健保保費、依勞工退休金條例第19條規定代收取勞工自願提繳的退休金、依職工福利金條例第2條規定代扣繳勞工應提撥的職工福利金、依所得稅法第88條規定代預扣勞工薪資的所得稅等項目。 每一間企業都會有獎懲規則，獎的部份不用講，反正有獎一定是好的，但如果是懲戒的話，那就要特別小心，因為大多數的規則都和薪資、獎金有關係，這是昨天一位網友傳給我的問題，個人覺得可以拿出來分析與各位分享，我們來看看這篇文章。 又例如，在勞動契約中規定「上班時不得擅自離開工作崗位，違者按次處罰500元」，這種規定也許合理，但如果對於離開位子上個廁所、拿個東西的人都用這條規定來處罰，有可能就構成權力濫用，違反了民法第148條誠信原則，懲處無效。 因此，雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。 不過，這一種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰，不可以任意處罰員工，否則就沒有拘束員工的效力。 但是懲戒必須具備相當性，也就是罰金應該和違反規則的嚴重程度相符。
公司扣錢勞基法: 加班費可不可以用補休來代替？
依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 另一種則是違約或賠償的事實已經發生，但是責任歸屬、範圍大小、金額多寡都等尚未確定，這時候雇主就不能擅自預扣工資作為補償，而必須等待法院判決決定。
- 其實，多數法院認同雇主為了維持職場秩序，有權利對勞工實施懲戒，但因為涉及到勞工的權益，因此雇主必須在勞動契約中約定好，並注意懲處的合理妥當性，才可向法院請求民事損害賠償(註3)，但也要留意工作規則的訂定，不能違反法令強制或禁止規定。
- 「本件縱認員工同意遲到扣薪此一懲戒措施，基於勞雇雙方地位之差異，衡情勞工將會迫於無奈而形式上表示同意，而原告僅以公告方式，顯有片面加重其責任之約定，並非更有利於勞方，是本件難認係基於契約自由原則之約定，應認牴觸勞基法之強制規定而無效。」高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決可供參照。
- 另為擴大照顧居住在無電梯公寓的65歲以上長者及身障市民，新北市政府推出「高齡友善換居計畫」，率全國之先以社會住宅作為長者換居標的，協助長輩及身障家庭換住至有電梯之社會住宅，原本的老屋則釋出由市府出租給符合社宅資格的年輕人；市府持續透過多元的社宅運用方式，協助各類族群居得其所。
- A：104人力銀行表示，颱風假非一般假勤，主要目的為保障員工出勤時的安全，居家上班者遇到颱風假，均視為一般上班日，不另外補休。
例如，每個月工資3萬元，雇主不可以只給2.5萬，而預扣5千元作為懲處的押金、保證金，等待扣款。 在這個案例中，法院認為勞工因為工作態度不佳造成公司損失，這樣的行為構成了侵權，公司依法可以向勞工請求損害賠償。 但法院同時認為，從勞動政策的觀點，工資是支持勞工日常生活的主要財源，因此國家必須確保勞工可以確實領到工資，以免生活陷於不安。
公司扣錢勞基法: 勞動基準法權益簡介
本文認為縱使勞雇雙方對此有特別約定（基本上所有具金錢性質的懲戒內容是由雇主單方面擬定，勞工只能被迫接受或知悉），基於保護弱勢勞工之目的，應不得以勞工單純沉默不予反駁即遽然認定其為同意或無爭執，即便勞工於違規扣薪切結書或勞動契約上簽名，亦不因此改變該懲戒內容如有違反勞動基準法第22條第2項法律強制規定而無效之結果。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 舉例來說，假使今天因為颱風，政府宣布晚上6點以後停班停課，但是公司要求員工繼續加班的話，這時候就會是屬於「天災、事變或突發事件」而產生的加班，薪資應該加倍給予。
另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 以本文所舉門市扣款為例，「重要會議未到或遲到扣2000元」適用上即不無疑問，勞工於重要會議「未到」或「遲到」行為均同等評價扣款2000元，明顯不符合相當性原則（比例原則）。 既是重要會議，除非有正當理由，否則勞工未出席行為其可歸責性至少應較有出席但遲到的行為為重，卻一概扣罰2000元，不僅輕重失衡有失平等也顯失公平。 註1：申請者需出示最近一年度「個人綜合所得稅結算申報收執聯」中含有「身心障礙特別扣除額」之文件進行認定，且所得須符合最近一年度個人綜合所得稅結算申報收執聯內記載之「納稅義務人暨扶養親屬」合計每人每月平均所得低於政府最新公告之台灣省最低生活費的2.5倍以下(依衛生福利部公告之112年台灣省最低生活費之2.5倍為新台幣35,575元)。
公司扣錢勞基法: 勞動法解析 工時篇 – 勞工『遲到』扣薪 全勤獎金 之適法處理原則
例如，員工歷來工作態度不佳，也不遵守工作流程，影響雇主的日常營業，雇主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。 公司扣錢勞基法 雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。 除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外，還必須注意懲處要具備合理性以及必要性，不能做過於苛刻的約定，也不能濫用處罰的權利。
- 我前面說的，勞基法只規定不能預扣工資，但不加薪、不發年終獎金是不違法的，因此當事人也要清楚大過及小過會有什麼樣的影響，照一般目前工作規則的內容來看，其實不會有什麼實質上的不同，但的確有企業會把加薪及年終獎金去做連結，所以公司的懲戒規定，建議大家私底下要弄清楚才行。
- 舉例來說，假使今天因為颱風，政府宣布晚上6點以後停班停課，但是公司要求員工繼續加班的話，這時候就會是屬於「天災、事變或突發事件」而產生的加班，薪資應該加倍給予。
- 臺灣的基本工資制度，依照勞基法規定，由「基本工資審議委員會[4]」每年審議基本工資是否調整，目前（2019年）臺灣的基本工資是每月基本工資23,100元，每小時基本工資150元；到2020年1月1日開始，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資158元[5]。
- 本區提供勞工查詢各縣市政府公布違反勞動基準法、性別工作平等法等勞動法令之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名名單。
- 臺灣高等法院103年度勞上字第104號民事判決對於雇主的裁量權限制與規範程序也有所論述：「雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，為基於雇主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。
- 我們總結一下今天的重點，首先是雇主發放工資必須全額給付，不可以以違約金或損害賠償等理由預扣工資，只有在損害已經發生，且勞工已經承認責任，對損害範圍、金額都也沒有異議，而且同意雇主未來可以從工資中預扣作為損害賠償的情況下，雇主才可以預扣工資。
- A：104人力銀行表示，颱風天員工未上班，因為沒有提供勞務，企業可以不支薪，但多數企業會選擇支薪。
曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。 這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。 網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單，洋洋灑灑共列出22個扣款項目，例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。 關鍵特務為關鍵評論網與讀者溝通品牌形象及表達企業社會責任的內容專區，內容由BRAND STUDIO團隊製作。 天氣很冷，不過小弟的心卻是熱熱的，因為我快被這一系列的抗爭給氣死了，因為如果還是讓政黨協商來代替勞資協商的話，到最後其實受害的都是我們每一個人，這種氛圍讓勞資對立更加的嚴重，可笑的還有遠從倫敦寫信建議蔡總統說年輕人都很憤怒，要面對這個政治危機等等，滿嘴的屁話，好像當我們這種長年在第一線處理勞資議題的人都是笨蛋。
公司扣錢勞基法: 內容—
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
四、應檢附證明文件 (一)實際負擔第一點所列我國來源收入應扣繳稅款之相關證明文件。 五、所得稅課徵規定 扣繳義務人給付第一點所列我國來源收入，並依第三點規定核定之淨利率計算所得額，依所得稅法第八十八條規定，按規定之扣繳率扣繳稅款。 勞基法第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
公司扣錢勞基法: 違反勞動法令公布專區
「雇主之懲戒權不得漫無限制，仍須符合懲戒處分「相當性原則」（比例原則）、「平等原則」、「誠信原則」及「權利禁止濫用原則」，且雇主於工作規則中所規範之懲戒制度亦應受司法審查。 基此，勞工違紀行為如非重大，而雇主卻施以過重之懲戒處分，致有違「懲戒處分相當性原則」者，自非妥適。 筆者上一篇文章談到「雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤」，所舉案例中，雇主之所以產生違法溢扣工資的情形，其實還蘊含著另一個爭議問題，此即是本文所擬探討的主題。 雇員因工作上的犯錯傷害到公司的利益時，資方卻可求償，但很多企業「從薪水扣」的做法，其實都違反了勞基法，別看獎懲規定很簡單，其實裡面的學問可多了。 公司扣錢勞基法2023 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤Lawpartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識，有法律問體也可以使用免費法律諮詢。
勞基法第39條：第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 舉例而言，月薪為基本工資的勞工A如果請事假一天，依照目前的標準，A所領到的薪資不能少於新臺幣23,100－（23,100／30）＝22,330元；此外，因為自2020年1月1日起，每月基本工資已調整為23,800元，調整後A的當月薪資就不能少於23,800－（23,800／30）＝23,006元。 臺灣的基本工資制度，依照勞基法規定，由「基本工資審議委員會[4]」每年審議基本工資是否調整，目前（2019年）臺灣的基本工資是每月基本工資23,100元，每小時基本工資150元；到2020年1月1日開始，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資158元[5]。 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 曾有公司規定勞工遲到5分鐘內扣100元（上午09：30後視為遲到），超過5分鐘扣300元，未打卡扣100元，上下班皆未打卡共扣300元。 公司並主張遲到扣薪事宜有開會經全體員工同意實施，扣薪之款項轉至福利金供同事聚餐或同仁福利使用。
公司扣錢勞基法: 勞工有怠工或請假、遲到事實，是否仍可要求該日加班勞務之延長工時工資
Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 公司扣錢勞基法2023 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。 依照以上的說明，因為請事假，雇主按照實際工作時間發給勞工薪資，並不會違反勞基法的規定。 然而勞工當月所領到的薪資，還是不能少於「每月基本工資扣除請事假而未發的每日基本工資後的餘額」，對此勞動部網站也作了相同的解釋[7]。
Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 至於以扣薪作為懲戒手段，雇主必須事先公告周知給所有勞工，並且規定合理妥當的懲戒程序，而且懲戒程度必須與違規情節相符，才會合法。 這種情況比較好懂，例如建築公司扣留工人的薪資，告訴工人這是工程保留款，等房子蓋好了、業主驗收通過才發錢。 這樣的約定是不合法的，因為房子是否能通過驗收的風險，不應該轉嫁給勞工承擔。
公司扣錢勞基法: 雇主懲處違規勞工扣罰工資可行嗎？｜法務長專欄
臺北高等行政法院103年度訴字第1454號判決對於雇主違規扣薪的法律性質表示見解如下：「金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。 公司扣錢勞基法2023 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。
信義律師深耕桃園、中壢地區，對於每任何法律訴 訟案件，事務所每一位律師都是以當事人最有利的方向來去進行訴訟答辯，靠著三十幾年來的訴 訟經驗以及全方位的服務團隊來研究案情，找出對客戶最有勝算的訴訟方式。 另為擴大照顧居住在無電梯公寓的65歲以上長者及身障市民，新北市政府推出「高齡友善換居計畫」，率全國之先以社會住宅作為長者換居標的，協助長輩及身障家庭換住至有電梯之社會住宅，原本的老屋則釋出由市府出租給符合社宅資格的年輕人；市府持續透過多元的社宅運用方式，協助各類族群居得其所。 除了積極興辦社會住宅與都市更新，新北市政府還推出多元住宅協助政策，以居住方式多元化、住宅負擔合理化、居住環境優質化之理念擘劃住宅政策方向。 王道銀行（O-Bank）即日起推出「O for YOU扶助存款」專案，提供經濟弱勢族群新台幣階梯活儲，年利率最高5%，王道銀行南京復興分行也於本月1日開幕營運，加碼推出開幕優惠，凡於南京復興分行臨櫃透過理專申購王道銀行銷售的全系列基金及海外債，皆享申購零手續費的優惠。
公司扣錢勞基法: 雇主有「懲戒權」，但要在契約中事先約定
問題通常發生員工不遵守一些作業規則就對員工罰款，如東西未歸定位、搬錯貨品、亂丟垃圾、盤點未清等 ，雇主為懲戒管理員工之必。 依勞動基準法施行細則第七條第三款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。 公司扣錢勞基法 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。
年輕時，總會對未來有著諸多想像，夢想做著自己喜歡的工作，領著足夠的薪水，在對的時間結婚、生小孩，似乎一切都能照自己安排的人生軌跡運作，不過有多少人步入社會後能過著這種令人嚮往的生活呢？ 新加坡亞洲新聞台《CNA》在YouTube發布了一則「深陷低薪資困境，台灣年輕的畢業生如何面對高成本時代」的專題報導，探討台灣的低薪問題，引發國外及國內民眾熱烈關注，截自7月28日上傳至今已累積61萬人觀看。 A：104人力銀行表示，颱風假非一般假勤，主要目的為保障員工出勤時的安全，居家上班者遇到颱風假，均視為一般上班日，不另外補休。 今天的主題其實很常見，很多人在領完年終後，其實都會開始跟公司算一算帳，不算還好，一算結果就是問題一大堆，今天我來跟大家說的是扣薪與不計薪到底是什麼關係，也順代將計算薪資的方式跟大說再說明一下。
公司扣錢勞基法: 公司或雇主直接從員工薪資裡扣賠償金嗎?違法扣薪?合法嗎?(勞動基準法第22條第2項及26條)
看了以上的說明後，不知道各位企業老闆跟人資對於加班費的計算有沒有更清楚了呢？ 如果沒有也沒關係，顧問直接幫各位整理一張圖，只要看這張圖，基本上就沒有問題了。 勞基法第40條：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
