除了照顧者的自我察覺，外在環境如何給予足夠的支持、接住每一位照顧者的需要也很重要。 為深入了解照顧者的需求，伊甸基金會透過定期調查，針對身障照顧者的照顧現況、壓力來源、資源需求以及未來擔憂等面向深入研究。 要真正走到男女完全同工同酬，得先做到男女的家庭責任一樣，甚至是男多女少。 但這樣的過程一點都不容易，要有很多觀念上的改變，事情本身就不簡單了，不要再動不動拿歧視來指控，來打性別戰爭了。 女性還是擔負家庭責任的主要一方，而通常她們會為了家庭責任付出代價。 不願面對這現實的左派，用「歧視」的理由，強迫僱主，不管如何，得給男女一樣的薪水。
二法對工資歧視計算標準（指標）不同，相對勞動基準法而言，性別工作平等法之同工（同值）同酬更加放寬，它強調的性別或性傾向二個指標，此足令雇主及HR人員很難遵守，因同酬普世的價值至少是「工作效率」。 這差別，如果把請假時間和工作時數也考慮進去，會消除不少。 也就是說，男性比較少請假，工作時數也比較長，所以薪資有差別。
男女同工不同酬: 同工同酬的含义及违反同工同酬原则的认定丨威科先行
在这个引人深思的小测试中，能够让很多人在无意间发现自己确实有职场性别歧视。 网易数独的调查报告也显示，性别居然成为职场话题中被提到频数最高的话题，说明职场歧视，可能是绝大部分人都有的偏见。 在象限图中，红色区域为女性集中岗位，绿色区域为男性集中岗位。 在女性主导的岗位中，只有咨询、翻译、法律相关岗位高于薪酬平均值。 不过相信，随着社会发展，男女之间的性别差异带来的歧视会逐渐减小，当下的社会只不过是处在一个过渡期，而充分的讨论对男女平权有着积极的促进意义，未来可期。 而且要知道，现在员工的跳槽率太高，中国的企业平均寿命太低。
按照现有法律政策规定，不管是什么人，人格尊严、政治地位一律平等，进了单位都是员工，没有什么正式临时之分。 男女同工不同酬 按身份而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配收入，这是典型的等级社会的做法，也违背了市场经济的内在要求。 在“官本位”传统根深蒂固的我国，这本身就是一种“身份歧视[2]”，就是最残酷的剥削。 男女同工不同酬 这种制度之所以不合理，主要在于国有企事业单位内部的自由裁量权。 一些用人单位的领导，不考虑长远利益，借“人事”谋取私利，对不同的人签订待遇各异、身份不同的劳动合同。
男女同工不同酬: 劳务派遣是否同工同酬
他们认为，有一些职业，在一定时间之后，其工作时长与工作收入不再呈线性相关，而是呈好几倍的增长。 由此，作者得出了一个初步的结论：男女同工不同酬的主要原因在于部分行业内，高收入人群中性别比例严重失衡，并且，在商业活动、医疗卫生等领域尤为明显。 有人说，这是男女从事的职业种类有差异，男人们从事的行业上升空间更大，但是她的研究指出，即便在控制了所有“职业”因素以后，还有近66% 的收入差异不能被解释。 近10年，我國兩性平均時薪差距由98年17.9%下降至108年14.2%，亦即女性需增加工作天數由66天減少至52天，兩性平均薪資差距縮減3.7個百分點及減少14天。 歷年來我國兩性平均薪資差距相較美、日、韓等國為小，108年我國為14.2%，低於韓國之32.2%(107年)、日本32.3%(107年)及美國18.5%。
事實上，歷年我國兩性平均薪資差距，都較美、日、韓等國為小，去年我國14.0%，也遠低於韓國35.4%（2016年） 、日本31.9%及美國18.2%。 男女同工不同酬 各國也努力縮小兩性薪資差距，近十年來日本減幅最大，縮小4.7個百分點，其次為我國縮小4.2個百分點，韓國縮小3.7個百分點，美國縮小1.6個百分點。 性別工資歧視有違二性平（權）等，友善職場應避免，讓雇主及HR人員遵守，以維護二性平權；惟現行法規未周全，若雇主及HR人員不得違規，則對「工作效率」及其他衡量指標須預先設計，記得勞動事件法爭議的雇主須負舉證之責。 性別工作平等法(第10條)規定，…但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
男女同工不同酬: 不願面對家庭責任不均的事實，「男女同工不同酬」只是個假議題
说明了如果你有自身的资源，这就是你的核心竞争力，在和人事谈论薪水时，你就能占据主动权。 刚毕业的时候，在实习的公司工作，当时入职的时候，面试的领导是我们学校的一位学长，已经毕业多年，在竞争激烈的求职市场环境中，非常感激他能够给我一个工作的机会。 在刚毕业的前2年，待过一家公司，当时公司正在做一个新项目，我所在的部门负责项目的运营工作。 由于项目紧缺人手，所以领导又重新招聘了一些同事，人手足了以后，这样工作起来就不用费力气了。
大部分女性在遭遇职场歧视时，都会选择默默忍受或者辞职离开。 一直以来，性别在社会中都是一个值得关注的核心点，尤其在两性话题备受关注的今天，生活中已经随处可见社会对女性抱有的善意。 再有就是社会的有色眼镜使得女性即便能力出众，领导即便想要提拔，也不得不多考虑一下风评的问题，这又是一道无形的门槛，又尴又尬。
男女同工不同酬: 用人单位单方给劳动者降工资违法吗
只有少数的女性的薪酬待遇是比较符合岗位的待遇的，那么，绝大部分的女性都是生存在比较粗糙且难以得到一致解决的工作环境中。 总的来说，这篇报告发现，在美国，同一职位下，63% 的男性工资比女性高。 平均来讲，当相同条件的男性能赚1美金时，一个拥有 7~10 年从业经验的女性要求的工资大概是90美分，她们到手的工资高一点——93美分，但是一个从业 13~14 年的女性要求 94 美分工资时，一般只能得到 92 美分。 根據德國聯邦統計局的數據，德國女性的平均薪資比男性低18％。 統計局指出，這種薪資差距的近三分之二可以解釋為女性更傾向於兼職工作和選擇女性特定的行業，這些行業的薪資較低。 我个人的观点是，相当一部分人被整天叫嚣“同工同酬”的人给带偏了。
三个因素解释了84%的差距，获得MBA学位前的培训（如金融课程、GPA）占24%，职业中断和工作经验占30%，剩下的30%是每周工作时间。 重要的是，约占总数的三分之二的工作中断是指任何时间都不能上班。 从欧盟统计局公布的最新数据来看，2018年欧盟不同职业的性别差距中，经理职业的性别薪酬差距最大，技术工作者以及专家紧跟其后[5]。 这体现了男性对中高管理层的渗透，女性获取高额薪酬的经济机会更少，导致性别薪酬差距进一步加大。 因此按照同工同酬的含义，在完成同等价值的工作后，女性和男性均应获得相同的劳动报酬。
男女同工不同酬: （一）「工作效率」需釐清
《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 ”劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对第四十六条的内容说明为，即“用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬”。 男女同工不同酬 现实中存在着男女同工不同酬、临时工与正式工同工不同酬、各种身份的职工同工不同酬等违法现象。 而劳务派遣中的同工不同酬问题更具有特殊性和普遍性。
“申纪兰当时提出‘男女同工同酬’，对中国的政策影响很大，影响了我们对妇女的观念。 ”冯骥才说，过去，中国妇女在家里要遵从“三从四德”，重重大山压在妇女的后背上。 一直到了近代，妇女才一点一点地从家里解放出来，从封建社会的枷锁下、从家庭的繁重劳动里走出来，然后走向社会，为社会做出贡献，和男人一样。 硕士毕业后，张女士和大学同学结了婚，两人一直在某科研机构工作，丈夫继续攻读博士。 两人先后生了两个儿子，大多数时间由双方老人和张女士照顾，而丈夫周末常常在办公室加班、写论文。
男女同工不同酬: 同工同酬的条件和内容
同时，女性追求稳定的普遍性要高于男性，相较之下女性更注重人际，而男性更注重任务，两方相较也使得女性潜在的培养价值低于男性。 母系氏族时代，原始农业和家畜饲养都是女性发明的成果，所以那个时候女性在生产生活中地位极高，在氏族中有着充分的话语权和支配权。 由於產業結構遷遷，女性從事服務業占比大幅增加，從1997年的224.5萬人增加到去年的363.3萬人，占女性就業人口比率從1997年的62.14%，提高到2017年的71.98%，等於近七成二女性從事服務業。 第二名為藝術、娛樂及休閒服務業，男女薪資差也有三成以上，達34.3%，此行業涵蓋健身房、運動體育、表演藝術、主題樂園等。
在所有地区，妇女的薪酬均低于男性，全球男女薪酬差距据估高达20％左右。 由于男女之间在历史和结构上不平等的权力关系持续存在，贫困以及在获取资源和机会方面的劣势和不公限制了妇女和女童的能力，性别平等以及增强妇女和女童权能的工作继续受到阻碍。 尽管男女同工同酬得到了广泛认可，但在实践中运用这一理念却很困难。 男女同工不同酬的问题，在知网上进行检索，国内近几年并无相关的学术研究成果。 很多“同工不同酬”的报道引用基本也都是美国劳动统计部发布的报告，这是相对大面积的统计。
男女同工不同酬: 同工不同酬，男女薪资为何如此大差异？
实践中，劳动者通常较难完成证明责任，这也是劳动者败诉率高的主要原因之一。 需注意的是，如果法律法规对用人单位实行“同工不同酬”有除外规定，此时，用人单位也不违反同工同酬原则。 如：根据《最高人民法院关于判处徒刑监外执行的罪犯工资待遇问题的复函》【9】，对判处徒刑监外执行（包括交原工作单位执行）的罪犯，不应适用同工同酬的原则。 “同工同酬”是劳动法的一项基本原则，旨在消除劳动报酬分配中对性别、身份等的歧视，维护平等和公平的价值理念。 近年来，随着《劳动合同法》的修订，涉同工同酬的案件增多，但是由于劳动者存在错误理解或举证不能，在此类案件中较难胜诉。 实践中同工不同酬的现象确实存在，了解“同工同酬”的含义和认定规则，有助于用人单位规范薪酬体系，提前防范风险，降低摩擦成本。
律师事务所中通常有几个常见的工作分工，比如法律顾问，或者律所的合伙人。 这两种人的”收入的时间弹性“大不相同，法律顾问的工作时间基本和收入呈正相关，他们付出的咨询时间是取得劳务报酬的重要因素。 然而律所的合伙人却不一定是如此，因为他们有很多时间用于和客户沟通、培养新的客户群体。 假设一个法律顾问收入为2500元/48小时，5000元/60小时。 当工作时间达到15年时，高学历人群的性别薪酬差异竟然高达50%，主要原因是男性对于高管岗位的主导，而女性在岗位晋升之路上举步维艰。 男女同工不同酬2023 私營企業不會想因為補償較少而失去表現最好的員工，也不想因為整體生產力下降而給表現較差的員工支付更高的薪酬。
男女同工不同酬: 生活與休閒
这是因为大多数单位的财政水平都是依据上年水平和本地实际配置的。 私自招聘临时工不到在法律法规上存在可靠依据，也会影响本单位正式员工的待遇水平。 因为，私自招聘的临时工，一是往往不是真正来参与工作的人；二是有这种行为的单位或团体，往往天天说财政紧张；三是长此以往，单位活力逐渐消退，也不利于单位和个人的长期发展。 如果自己是薪资低的人，你的领导是知道的，这个时候就需要你会做，更需要你会说。 加薪在你努力工作的时候需要你自己主动积极的去找领导支持。 同样的工作，不同工作时间导致的薪资同主要分2方面，一是简单工作老员工高于新员工；二是高新技术，新员工高于老员工。
男性也因些在相同岗位上在公司层面获得的一定的潜在价值，而这部分潜在价值反馈到现实中来就是男性待遇好，男性受重视。 联合国妇女署和联合国开发计划署今天发布的一份报告显示，2019冠状病毒病危机将大幅增加妇女的贫困率，并扩大男女之间的贫困差距。 但是研究表明，差距并不会一直这么显著，而会随着女性进入中年而缩小。 此图显示了大学毕业生的工资差距如何随着女性年龄的变化而变化。 勞動部性別勞動統計報告顯示，2017年台灣女性就業人數已達504.7萬人，男性630.5餘萬人，近20年來女性就業人數增加39.69%，男性只增加13.36%，顯示女性大量投入職場，勞動參與率大升。
男女同工不同酬: 男女「同工不同酬」，歐洲也未能倖免！德國最新數據：女性比男性少賺18%
两家法律事务所在10日晚间发出的声明中说，这项1.18亿美元的和解协议，涵盖自2013年9月以来在美国加州为Google工作的约1万5500名女性员工。 不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。 就升职概率而言，更多的男性高层管理人员在未来一年有可能升职，高出女性将近十三个百分点。
- 将性别观点纳入主流对于落实2030年可持续发展议程至关重要。
- 现实中存在着男女同工不同酬、临时工与正式工同工不同酬、各种身份的职工同工不同酬等违法现象。
- 这就是明显的区域发展不均衡导致的同工同性别不同区域的不同酬。
- 在疫情中，多數的關鍵工作者（essential worker）為女性，女性醫護在疫情中以感染風險交換大眾安全[6]，我們應看見照顧、情緒勞動，維繫資本主義社會運作的重要角色。
- 实施职业技能提升行动，从失业保险基金结余中拿出1000亿元，用于1500万人次以上的职工技能提升和转岗转业培训。
- 联合国妇女署和联合国开发计划署今天发布的一份报告显示，2019冠状病毒病危机将大幅增加妇女的贫困率，并扩大男女之间的贫困差距。
近10年我國兩性平均時薪差距由2007年18.2%下降至2017年14.0%，女性需增加工作天數由67天減少至52天，兩性平均薪資差距縮小4.2個百分點、減少15個工作天數。 事實上，不僅男女薪酬可能不平等，升職機會也有差別待遇。 調查顯示，觀察目前任職公司，「女性主管」大約佔全部主管的比例，平均值為24.5%，約為四分之一；其中女主管比例佔「一半(50%)以上」的，合計僅有13.7%。
男女同工不同酬: 近7成女遇同工不同酬 差距達「這數字」 6成4曾被歧視
再看篮球，NBA作为世界上商业价值最高的职业体育联赛之一，球员平均年薪已突破770万美元，而WNBA球员的年薪是多少？ 1973年，美网成为首个实现男女同工同酬的大满贯赛事，2001年和2006年，澳网和法网相继加入这一行列，就连最“食古不化”的温网也在2007年宣布男女奖金平等。 “这个消息我们已经等待的太久了”，金夫人历经34年的努力，排除万难彻底改变了“同工不同酬”的局面，为网球运动的平等和谐发展做出了重大的贡献。 男女同工不同酬2023 加州劳工法明文规定，雇主不可因为某一员工申请劳工伤害的医疗赔偿而对此员工抱持敌意，加以歧视，或因而解雇. 被解雇的员工可以向劳工局申诉，不但可取回失去的工作，亦可取回丧失的工资及其他的员工福利。 受到性别刻板印象的影响，男性往往对女性领导存在评估偏差，接受女性领导会为男性员工带来的负效用，实际上构成了女性获得晋升的额外成本。
2018年，从事传统工业工程类工作的女性占比由2016年的38%降至35%。 报告显示，更多女性选择进入曾经男性主导的科技创新行业。 2018年，互联网行业女性比例升至45.4%，是科技创新相关行业中最高的。 IT软件、通信、智能硬件、新能源等行业的女性从业者比例在2018年均超过30%，这几个代表行业的女性从业者比例也都逐年上升。 梅家瑗也提到，去年第4季時，其實女性薪資增長幅度已經回到過去較男性高的情況，但整年看下來仍不比男性，因此同酬日才會延後，否則去年女性時薪增加3.3%，其實已是過去3年的新高。 這3位前女性員工控訴，儘管女員工與男員工有相似的技能、經驗、職責，女員工卻被谷歌公司（Google）分配到報酬較低的職位。
男女同工不同酬: 離職女員工集體控告Google「同工不同酬」 矽谷科技巨頭再傳性別歧視
案例三中的王某即因无法举证“与其从事相同工作的人员付出等量劳动、取得相同的工作效果而工资报酬不同”，而承担了举证不能的不利后果。 而对用工单位某油气销售分公司，人民法院认为“作为用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，并未要求其承担证明被派遣劳动者工资报酬符合同类岗位相同的劳动报酬分配办法的举证责任。 工会是保障工人权益的基层组织，它起着平衡劳资双方利益的重要作用。
她說希望這起訴訟可以讓其他科技公司注意「男女同工不同酬」的問題，「他們必須平等對待所有員工，否則我們就會採取行動」。 其二，在某些没有相关法律法规支持的情况下，提倡“同工同酬”。 因为没有相关政策支持的行为，往往带有浓重的个人色彩，主观性太强，缺乏足够调研，无法适应大多数人的根本利益。 就像遇到人事变动，以种种借口实推“混岗使用、混编使用”，实质上是对其中一方无形压制。 在岗位分配上，明确规定的某些岗位必须由行政编担任、某些岗位必须由技术岗担任等，就不能权宜使用。
在建设新时代中国特色社会主义的当下，我们应进一步推动男女平等基本原则在收入分配领域得以落实。 更严重的是，同工不同酬造成的不公平将会激发人性中恶的一面既然利益不是按劳分配，而是看是否有编制，那么又何必卖力干活，只要托关系走后门搞到一个正式编制就行了。 长期以来，同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。
