至於連續請事假完畢後適逢公司例假日，雇主仍應依勞動基準法第三十六條規定給予例假，當日工資依同法第三十九條規定，由雇主照給。 勞基法假日2023 函釋後面提到依勞基法第39條規定加倍發給 所以可以從勞基法第39條的規定看到「應放假之日」的範圍： 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
由於調整之後，1月23日已成為休息日，雇主屆時如再有需要勞工於該日出勤，則應給付休息日加班費。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 勞基法假日2023 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。
勞基法假日: 勞工因「優退」而離職，可否申請失業給付？要辦理資遣通報嗎？
經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 特休假也有別於一般請假性質，且因為排定權在勞工，如果雇主限制請休，可能因此受罰。 建議雇主有經營急迫需求，主動和員工協商調整特休日期，或制定在合理天數前預告特休假的規定，避免員工同時請特休人手不足的問題，也能夠事先協調人力支援。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。
公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。 意即請病假不論住院與否，1年內未超過30天的部分，工資都是折半發給。 舉例：阿翔和小樂交往多年終於修成正果，他在便當店當兼職廚房助手，每週工作20小時，他向老闆請婚假希望能帶小樂出國蜜月。 另外，當員工選擇連續請婚假，中間如有跨假日，雇主應扣掉這些天數，如：休息日、例假日、紀念日、國定假日等，都不計入婚假天數內(註6)。 舉例：A依照勞基法請事假，從週一請到週五，但週三剛好是中秋節，所以A實際請的事假天數是4天（週一、二、四、五），事假休完剛好碰上六、日，是公司的休假日與例假日，那麼A可以繼續休下去，隔週一在上班。
勞基法假日: 事假註解
1984年的《勞工標準法》是台灣勞工改革的支柱，而總的來說，其條件和標準相對公平。 雖然台灣面積小，其員工每年的總工作時數卻是全球最高之一。 一、1月23日（星期四）及1月25日（星期六）：性質為休息日，依《勞動基準法》第24條第2項有關休息日出勤加給之規定計算。 因應明年基本工資調整，各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正，明年起，雇主每僱用一位基本工資月薪勞工，勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。
但公司如規定出差要先到公司打卡，回 程要再到公司打卡，只要一打卡就會以此認定為加班。 勞動基準法施行細則第18條規定，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者， 以平時之工作時間為其工作時間。 因此雇主是可以要求勞工申請事假時說明請假理由，另外雇主也可能要求提供相關證明作為請假方式，尚不違法。
勞基法假日: 法令專區
勞動節屬「國定假日」，若逼不得已在勞動節當天勞資雙方約定出勤，薪酬計算與平日有異、經勞資協商取得共識後，出勤者應加倍發給工資，意指「除原有工資，當日工資不論工時多久，均統一多給一日工資」。 綜上可知，國定假日調移之法定要件，除應徵得勞工個人之同意外，事業主仍須「確明」勞工在調移後的休假日期，惟「確明」之程度究竟如何，是否需要在班表上指出特定日期，屢生爭議。 部分事業主為求簡便，而概以全年排班總休假日數足夠，為「確明」之論據；更多情形，則因排班主管疏忽、或將排班權利交由勞工自行排定，導致未指明調移後的國定假日放假日期而遭罰，即便傳訊勞工，仍常因勞工不了解排班規則，而難為有利之陳述。 嗣後爭訟亦為漫漫長路，不如未雨綢繆，在鄰近國定假日之月份，詳細檢視排班狀況，並使國定假日當天排班出勤之員工盡早確定調移後之放假日期，方為正路。 勞工因生病或身體傷害而導致無法執行工作時，可向公司申請「病假」請假休息。
基上，勞工請假之理由，係因該期間勞工有「提供勞務」之義務，因此提出請假申請免除該義務，且需按請假之事由不同，影響勞工之考績全勤與薪資收入，故雇主尚不可要求勞工以「請假1小時，補上班1小時」之方式辦理。 若勞工與雇主終止勞雇關係後，勞雇雙方始因對契約終止事由認知不同，申請勞資爭議調解（線上申請-調解便利通），若經雇主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，雇主仍應於調解成立當日起3日內(檢附勞資爭議調解紀錄)依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。 勞基法假日2023 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
勞基法假日: 因為老闆是臨時請人支援、代班，通常會和你談好打工日期是哪幾天，就不會提供班表。你的薪水也是按照談好的時薪來計算，建議留意自己實際上下班打卡時間，因為超過8小時正常工時以後，就能算加班費，還有其他算加班的情況舉例說明：
但您曉得法律規定勞工一年最多可請幾天的「病假」嗎？ 常見的13個「病假」疑問，《104職場力》小編一次整理給您。 🔹註2：雇主僱用短期臨時人力，應按照約定時薪及時數給雙倍薪，且國定假日不能調移(若是正職員工，國定假日及例假日上班，因員工已無法完整運用假日，即使上班1小時也要給發給8小時薪水)。 勞基法第42條規定「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」，依此規定，員工只有基於「健康或其他正當理由」，才可以拒絕雇主加班之要求，否則即有配合之義務。 不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？
雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額，含有代扣員工自付的勞健保費用。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 只不過喪假畢竟不是喜事，若按照一般禮俗習慣，應該也不太會有員工願意拿家中親人的死亡作為請假理由，所以多數公司在認定上，多半還是會予以尊重。 如果你的獎金是屬於經常性給予，例如每月的績效獎金，那公司就該依法核發獎金給員工。 但如果是年節獎金、年終獎金這類非經常性獎金，除非當初在契約內有明定保障年薪幾個月，否則不發放年節獎金、年終獎金是合法的。 勞基法假日 事業單位如有違反上述規定，依法可處罰新臺幣2萬元以上，100萬元以下罰鍰，並公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，籲請事業單位務必遵守法令規定，以免違法受罰。
勞基法假日: 國定假日加班薪水怎麼算？國定假日出勤上班 3 大常見問題一次搞懂！
如果是「不定期契約」的勞工，雖然隨時可以提離職，但要提離職時，必須遵守第16條第1項的勞基法離職預告期規定來告知雇主。 於此開情形，勞工拒絕加班，即可能構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之事由，雇主即得據以作為解雇事由（例如：臺灣高等法院107年度勞上易字第123號判決、臺灣高等法院90年度勞上字第19號判決、臺灣桃園地方法院93年度桃勞簡字第8號判決）。 雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。
- A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。
- 嗣後爭訟亦為漫漫長路，不如未雨綢繆，在鄰近國定假日之月份，詳細檢視排班狀況，並使國定假日當天排班出勤之員工盡早確定調移後之放假日期，方為正路。
- 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。
- 此種見解並未要求員工必須是基於健康因素或其他正當理由，才可以拒絕加班，相關法院判決例如臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第62號判決、臺灣臺中地方法院105年度中勞簡字第36號判決。
如欲申請更正勞工離職日期：請提供勞工離職當月之出勤紀錄及工資清冊（含工資各項目計算方式明細、日期及給付憑證），以茲佐證。 一、依前行政院勞工委員會80年 6月8日（80）台勞動二字第 勞基法假日 號 函釋之全文內容：事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練、集會係屬自願性參加者，則該時段不屬工作時間。 部份產業因其屬性特別，仍需在假期間堅守崗位維持營運，如餐飲業、客運業、批發零售業、醫療業等等，勞動部特別提醒，請事業單位務必確實保障勞工權益，即便當日出勤、也需依法辦理，並和勞工確實約定補休日。 但假設特休用盡（或還沒有特休），勞工請的事假也已經超過14天，倘若經過協商，老闆還是不願意，其實是可以拒絕讓勞工繼續請假的，這部分可能要請勞方特別留意。 民法規定的夫妻財產分開制、共同財產制與法定財產制各有什麼規範與特色？
勞基法假日: 離職預告方式勞基法有規定嗎？特休沒用完可以換錢嗎？
有爭議的是，因雇主明確要求勞工於每年度需修課滿一定時數，並將之列入年度績效考核項目，當未達修課時數時，除扣當年度考績分數外，也連帶影響到年終獎金的發放金額。 舉例：小孟剛新婚，平時是週休二日(星期六、日)的上班族，原本已安排5月底請婚假去歐洲自助旅遊蜜月，但碰上武漢肺炎疫情只好取消，如果她按照原定計畫出遊，則婚假連同星期六、日放假日，最長可旅遊12天(自2020年5月20日請假到2020年5月31日)。 例如：這個專案只做1年，那麼額外聘請1位專案同仁來完成工作，就屬於這類型，如果專案要做2年（超過1年），雇主就要先跟主管機關報備。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 勞基法假日 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。
看似良善的政策，在執行與配套設計上恐需再斟酌，終究雇主該給的，還是需要給。 雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。 再來女性受雇者依前述情形請產假的話，年資在6個月以上者，停止工作期間工資照給；年資未滿6個月的話，停止工作期間就減半發給。
勞基法假日: 喪假天數含週末和國定假日嗎？全勤獎金、薪水怎麼算？
勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞動基準法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資。 如果情況特殊，全年請事假天數超過14天，依內政部民國74年台內勞字第315047號函釋，超過部分得以用「特別休假」折抵，如果沒有特別休假，或特別休假已休完的勞工，則應依照公司約定的工作規則、勞動契約，或是由勞資雙方協商議定好就可以。 當勞工有「正當事由」而請假時，按勞動法令規定，雇主是沒有「准駁權」，但可以制定請假流程，勞工必須按照「遊戲規則」來辦理請假。 雇主在制定請假流程時，有哪些勞動法令規定應該要注意的？
