因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。 勞動部說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休權利，也就是俗稱的「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定的年度給假的模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項也有明定，經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。 勞動部表示，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。 近來勞動部接獲許多民眾詢問，「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」，為避免部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令，特別重申說明。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 另外，也避免勞工不知道自己到底有幾天特別休假，雇主應該每年定期，將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊中，以書面方式（紙本、電子傳輸或其他勞工隨時得取得及列印之資料）通知勞工。 舉例來說：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。 ● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起有7天特休，可於2024年6月30日前休完。 ● 特休日2023 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。 雖然從法令的文意來看只要勞工年資滿足條件後就會取得特休天數，但為了符合現實所需，經過一段時間紛擾後勞動部最後在勞基法施行細則第24條規定，特休可分成幾種不同的休假制度，其中最普遍的制度就是「週年制」以及「曆年制」。
特休日: 法律效果
大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。 這份Word檔案完成後，用email傳給直屬主管/老闆，同時也列印出來請主管過目，確認所有事項都可以持續進行，不會因為有人離職而中斷。 建立一個Word檔案，列出所有工作內容及交接事項，如果工作業務會連絡到其他配合廠商，也需整理出所有窗口的聯絡方式。
總的來說，與週年制比較起來，其計算較為彈性，同時也更為複雜。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。 而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 不過，假若雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那麽只要加班時數沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。 比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。
特休日: 特休天數按照「週年制」計算
所以，若是員工已請好特休，特休假在法律上，是一種形成權，也就是只要一行使，不需要相對人同意，就發生效力。 因此，一旦已經排定了特休假，該日就對該員工而言，就已經無出勤義務，而有一日工資了。 因此，假期已經指定之後，發生的天災停班，其實跟這位員工沒關係。 但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。 但有網友哀號，早在上個月底就已經請好特休，沒想到現在卻強碰颱風假，不知道是不是浪費了一個假期，「還可以抽單嗎？」對此眾人看法不一，律師則解答，關於這方面沒有特別規定，勞資雙方需要自行協商。 月薪勞工享有的特休天數是依照勞工在該公司服務的時間計算，而且特休天數是逐年增加的，滿一年就可以增加一天，滿五年就可以增加三天，以此類推。
歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。
特休日: 勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊
不過，公司如有惡意禁止或全面禁休等情事，地方勞工局會視情況裁罰，過去中華航空和國家兩廳院都曾因阻撓員工排特休，被當地勞工局認定違法並裁罰。 《勞基法》的特休是累加計算，也就是說年資滿 6 特休日 個月的 3 日特休若未在 6 個月內休畢，再延後 6 個月休假，屆時即使你年資滿1年，特休假的總數會加上去，因此年資 1 特休日2023 年的你，總計會獲得「3+7＝10」天的特休。 歷年制較常出現於大型的企業組織，方便人資在年初統一處理所有人的特休天數，不需要在每位員工到職日時額外給假。 此外，部分佛心公司會有額外的特休作為員工福利的一部分，如果你的公司有這樣的福利，計算時別忘了額外加上去。 台灣職場環境中，不乏慣老闆這樣的角色，任性妄為，以為老闆就是至高無上的代表。
在職位上辛苦一整年，卻也發現今年度「特休」沒有放完，只好換成工資、換成錢了。 本周六（9月11日）為補班日，不過一名女網友前幾天接到通知，公司要員工們別上班，同時拿特休來補；尷尬的是，用完特休的她竟被要求直接請假扣薪，讓她傻眼到不行。 山东把引导支持中小企业专精特新发展，作为培优塑强全省新旧动能转换的重要抓手，制定实施《“专精特新”中小企业培育方案》《优质中小企业梯度培育管理实施细则》，设立省市县三级账号体系和工作台账，协调120多家服务机构入驻平台提供专业服务，每年对2万多家入库企业开展精准培育。 台灣的許多慶祝活動會持續多日，因此員工擁有第二次機會參加活動。 這些補回假期也被列為每年國定假日的一部分，有些補回假期也會碰上週末。
特休日: Q2：特別休假的「週年制」、「歷年制」哪個比較划算？
週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 Anna 和 Nancy 特休日 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。 崴爺就分享，自己人生中好幾次薪水翻倍，或是事業的境界的增長，全部都是靠職場人脈而來。
- 所稱《年度終結》係依到職週年制之重新起算特休假之年度，在未起算新年度特休日數前，雇主不能強制員工結算特休假。
- 因此未休畢的特休折算為工資後，若勞資雙方約定每月5日為發薪日，而勞工於9月25日離職，其工資應當於離職當日給付，最遲也須在10月5日給付完畢。
- 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。
- 也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。
- 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。
- 至於計算沒休完特休薪資的方式，如上面的勞基法施行細則第24-1條第2項規定所示，如果是月薪制人員，則應以年度終結或離職前最近一個月正常工作時間所得的工資（所以不包含加班費）除以30後所得的金額，再乘上未休完的天數。
勞動基準法第38條規定了勞工工作滿一定期間而取得特別休假（特休）。 2.根據勞基法規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工或遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 值得一提的是，許多公司基於各項因素考量，免除員工補班日的出勤義務，這是優於勞基法；然而，若強制員工補班日不到班，同時以特休抵扣當日出勤，則是違反《勞動基準法》第38條第2項規定，特休應由勞工排定，雇主僅能基於急迫需求或勞工個人因素，與之協商，但不能強制安排。 業界實務運作上，有的雇主同意自動銷假，也有的雇主不同意銷假（例如雇主於颱風日未比照公務機關停止上班而仍照常上班者，勞工因事先已排定特別休假期日而未出勤，此一情形無銷假問題。）。 特休日2023 不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。
特休日: 曆年制因是按比例核算1/1至12/31得特休天數，所產生的天數多有小數點(例如8.231天)，在執行休假上不好算或容易算錯(勞資常產生疑慮是否算對)，是否可以為整數呢??
另外，文章也提到了勞動基準法第38條第2項對勞工特別休假排定權的規定。 然而，對於特休遇上颱風假是否得以銷假，法律並沒有明文規定，需由勞資雙方自行協商或依據雇主工作規則或相關管理辦法而定。 因此，建議勞工在請假時需注意相關規定，並與雇主進行溝通協商，以確保有效利用休假權益。 而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。 考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。
實務上如果雇主是站在「提醒、促請」的角度，和勞工商量錯開彼此間的特休年假、避免出現人力空缺，尚無不可。 雇主同時也可以「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」變更勞工的特休日期，但前提均為與勞工完成協商調整。 從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，其實是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休往後遞延。 除了換錢外，特休也是可以遞延至下一年度的，只要雇主與員工經過協商後，未休之天數可以遞延，以順延一年為限。 週年制是採到職日開始計算，一旦勞工工作滿 6 個月就能擁有 3 天假，不過需要在滿 1 年前用完，此後以此類推，工作滿 1 年有7天假，滿 2 年前要用完。 因此，崴爺也鼓勵年輕人，如果你的個性樂於接受挑戰，其實可以試著嘗試業務工作，因為這份工作不只有推銷，還要具備邏輯、說服、組織力，可以帶給人很多的成長，不必急著排斥。
特休日: 工資的計算方式？
[3]〈勞動基準法施行細則〉第24條之2：本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。 二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。 依據《勞動基準法》第38條第4項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 也就是說當特休因年度結束或勞工離職尚未休完時，雇主須在30天內結算未休特休假天數轉發薪資給員工。 若未依規定時間折現，就是違反特休相關勞基法規定，主管依據勞動基準法第79條裁處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
大部分的企業都是以「每年1月1日至12月31日」為一段區間，再看當時每個勞工已經工作滿多久年資，依比例計算當年度特休假共有幾日，所以每年度1月1日就有新的特休假天數。 一旦特休因為年度終結或契約終止而沒休完，沒休完的天數，雇主要依法發對應天數的工資。 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。
特休日: 員工
根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 A：根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 特休日2023 員工因生理日導致工作困難，可依法要請生理假且不需要附證明，雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休，否則可能會涉及就業歧視！
勞動部線上提供「特別休假日數試算系統」，如果勞工不知道該怎麼切換曆年制和週年制的的計算，都可依據公司特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。 如同上面的法令規定，在年度終結或勞動契約終止時（例如自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。 依照勞基法第38條規定，只要員工繼續工作滿一定期間，雇主就應給予特別休假，與我們上面提到的各種假別不同的是，特休是可以自由選擇要在哪個工作日免除出勤義務的假別，無需說明休假理由或檢附證明，而且雇主也不能扣發薪資，因此是屬於「有薪休假」。 勞動基準法第38條對｢特別休假｣的規定是勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日；三年以上五年未滿者十日；五年以上十年未滿者十四日；十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 A：「特休」是所有勞工朋友享有的權利，雇主都不能擅自取消或縮短天數。 但須留意的是，有法定基本天數的「特休」和加班換來的「補休」，卻並非都能遞延至下一個年度。
特休日: 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
特休（Annual Leave），是勞基法 §38 明文規定的一種能領薪水休假福利制度。 有別於病假、事假可能遭到公司扣薪、扣績效，特休的決定權完全取決於員工，公司不得拒絕或給予任何不利處分。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。
