因台灣屬淺碟經濟，消費、投資皆受深受外部影響，故亦深受此次金融海嘯之害，其中電子產業所受的衝擊尤為嚴重。 受限於訂單的大幅減少，企業透過減少臨時性人力等前置手段，仍無法弭平成本負擔與衝擊後，遂減少生產與工作，以降低工作時間，並依比例扣減員工之薪資（即，「無薪假」）作為因應。 A：104人力銀行表示，颱風天員工未上班，因為沒有提供勞務，企業可以不支薪，但多數企業會選擇支薪。
在多次與本中心研究後，呂小姐依勞基法第十四條要求資遣，並提出勞資爭議調解，九月調解不成立後並申請法律扶助，請求資遣費及未達基本工資、強迫無薪假的補償共27萬元。 勞方並向縣府請求勞動檢查，縣府一度口頭稱「無法認定」，但本中心仍堅持月基本工資的規定適用於全職工人，縣府最後才發出公文表示資方違法；這也使得資方開始四處尋求私下溝通管道。 十一月底，經新竹縣議員何淦銘大力協調，最後以勞方訴求總額四分之三的金額和解，以20萬元、開立「虧損及業務緊縮」的非自願離職單達成協議。
無薪假最低薪資: 雇主未經勞工書面同意逕自排定「無薪休假（減班休息）」是否違法?
勞動部勞動條件及就業平等司副司長王金蓉說明，許多無薪假協議期間至7/31的事業單位，尚在與員工協商續簽，因此本期受到月初月底效應影響，無薪假人數降回萬人之下。 若「居住地」以及「上班途中會經過的區域」都停班，但「公司所在縣市」正常上班，勞工可要求不到班，勞動部另建議雇主不要扣薪，且不能視為曠職、扣全勤。 勞工雖然有意提供勞務，雇主也想要勞工提供勞務，但卻沒有足夠的工作供勞工工作，使得勞工無從履行其提供勞務之債。 A：104人力銀行指出，居家上班者出勤不受颱風影響因此無颱風假，若員工颱風假當天有照顧小孩的需求，可向公司申請家庭照顧假，公司不得拒絕但無薪。 勞動部則表示，颱風來襲時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報停止上班，勞工基本安全考量因而未出勤者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。 另，建議雇主亦可評估員工之工作性質是否可改採「在家工作」模式，員工仍可提供勞務予雇主，但雇主應提供員工相關電腦設備/連線資源等，以讓其可在家工作。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 因此，若公司在實施「無薪假」卻未透過合法流程協商告知，從您得知權益受損之日算起，30日內可以提出終止勞動契約並要求雇主發給資遣費。
無薪假最低薪資: 「基本工資」定義是什麼？
這些年輕人之中，不少人都在畢業時剛好遇到疫情，求職的挑戰十分嚴峻，而在機緣巧合下加入錠嵂。 雖然很多人對傳統保經產業有著刻板印象，但在實際加入職場後，他們發現只要採用正確的視角，一般人排斥的銷售工作，本質是站在對方的立場為他們建立保障。 他們不受限於自己的所學與科系，跨出自己的舒適圈，在同儕們還在領新鮮人薪水時，就已經擁有年薪百萬的收入，還成為了家人朋友以及顧客們的最佳保障守門員。 工作不僅可以提供報酬，更重要的是建立關係，並很大程度決定了你會擁有怎麼樣的人際環境，以及你未來的職業發展。
對此，勞動部表示，只要企業依照規定通報無薪假，就可以協助勞工申請「充電再出發訓練計畫」或「安心就業計畫」，讓勞動部協助勞雇雙方度過難關。 依據勞基法第 17 條，資遣費雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 因此雇主如果想以「分期付款」的方式發放資遣費，亦必須在三十日內發給員工，始符合勞基法規範。 「安心就業計畫」是勞動部針對因疫情需要放無薪假的勞工所推出的補助方案。 並且在員工無薪假這段期間所減少的薪資，會由勞動部提供薪資差額補貼，並採三級制補貼。
無薪假最低薪資: 基本工資
✅防疫照顧假（必須是18歲以下學童施打疫苗，且最多請3天，由家長其中一人提出申請）：無薪，公司不能扣發全勤獎金。 無薪假最低薪資2023 ✅防疫照顧假（必須是12歲以下學童，或國高中持有身心障礙證明，且由家長其中一人提出申請）：無薪，公司不能扣發全勤獎金。 可提供學生證影本、戶口名簿影本、學雜費、午餐費等證明有實際照顧事實。
如果疫情持續嚴峻，遲遲無法解除第三級警戒，甚至提升警戒至第四級，政府宣布大規模停班，雇主面臨營業收入持續大幅減少，甚至停工、歇業的狀態，可能必須忍痛以裁員的方式度過難關。 雇主應逐日記載勞工之正常工作時間，以電話簡訊、手機打卡、網路回報、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具記錄均可，重點在於雇主接受勞動檢查時，要能提出書面紀錄證明。 至少雇主方面須有書面通知居家工作員工指派調動其工作地點，並且公告相關管理辦法，讓工作地點及可能隨之而來的職業災害認定有具體明確標準，免生勞資進一步爭議。 無薪假最低薪資 當然如果雇主願意優於法律規定，給予員工薪水的話，也可以依同法第4條規定享有租稅優惠，就該薪資金額之200%，自申報當年度所得稅之所得額中減除。 由於教育部宣布全國各級學校停課至6月14日，依法12歲以下兒童不得自己在家，就算是國中以上學生，因疫情期間不宜外出，用餐、遠距上課也都需要家長在家照顧，因此如何請假在家照顧子女成為全國勞工首要關心議題。 所以就疫情持續維持三級警戒的情境，勞工與企業都必須超前部署，以中長期方式推想因應方案。
無薪假最低薪資: 疫情再0確診市警局發文嘉玲喻+0
為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 企業若要實施無薪假，原則上不可超過3個月，若實在有延長無薪假的必要，就要重新取得員工的同意，若疫情減緩、公司營運提前恢復正常，也要立即請員工返職並給付原薪，優先保障勞工的權益。
王金蓉表示，這期製造業人數雖然略減，整體來看也都是個別事業單位因接單不穩定導致的減班休息，後續會持續觀察狀況。 無薪假最低薪資2023 勞動部今天公布最新減班休息統計，這期實施人數9855人，較上期略減，其中製造業實施8071人，當中仍以金屬機電業5225人為大宗。 近期Covid-19在台灣疫情升溫，行政院在5月28日公布雙北市疫情警戒提升為第3級，許多休閒娛樂業者、全國社團已強制暫停營運，而受疫情影響的第一線服務業者也紛紛實施應變措施，例如多數餐飲業者已全面改採外帶、店家實施實聯制，來避免疫情越趨擴大，影響營運。 金管會昨宣布大幅鬆綁銀保證等金融三業的上雲規定，對金融業而言可說是使用生成式AI之前的必備條件，因為不論是使用現有的AI... A：104人力銀行表示，颱風假非一般假勤，主要目的為保障員工出勤時的安全，居家上班者遇到颱風假，均視為一般上班日，不另外補休。
無薪假最低薪資: 工時(休息、休假、請假)
若是颱風假企業仍要求員工出勤，因颱風假為一般上班日非假期，企業不需另給加班費，除非遇到休息日、國定假日，才需要另外支付加班費。 〉指出：「防疫照顧假」係為防疫應變的特別措施，並非公假性質，雇主應配合准予符合條件者，但此一特別措施並未強制雇主應付薪資，希望勞雇雙方要共體時艱，共同為防疫而努力。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
雇主因沒有足夠工作，致使勞工「給付不能」；或因開工並無獲益或因其他因素，導致雇主「受領勞務遲延」，都屬不可歸責於勞工事由，故雇主依法仍應給付工資，否則即有違反勞基法第22條第2項工資應全額給付之規定。 故所謂「無薪假」並非單純以停工減少工作時間，即可豁免工資給付義務。 此外，由於COVID-19疫情導致許多行業減班休息，當「減班休息」不可歸責於勞工，且這期間不屬於常態性工作情況，如果勞工遭遇職災，職災補償要計算原領工資，必須「排除掉減班休息期間，以實施減班休息前的最近一個月完整正常工作時間」的月領薪資來計算。 受疫情衝擊影響，許多產業都發起精簡人事，除了常見的資遣之外，也有些勞工面臨的是「無薪假」，到底俗稱「無薪假」的「減班休息」有哪些規範，公司可以強行實施嗎？
無薪假最低薪資: 疫情衝擊公司想放「無薪假」？律師提醒：務必獲得員工個別同意，並給付基本工資
可提供小孩學生證影本、戶口名簿影本、學雜費、午餐費等繳費單來證明有實際照顧事實。 除此之外，以下4個情境是一般領基本工資勞工對於雇主給薪常遇到的問題，一起透過薪資結構來看看雇主是否違法了。 基本工資指的是你在「正常工作時間」（指每天8小時、每週40小時）內最低可以領到的薪水總額，「不」包含平日、例休日、國定假日加班時領到的加班費金額（2022年最新基本工資每月為25,250元、每小時為168元）。 無薪假最低薪資2023 無薪假最低薪資2023 在不想裁減人力的情況下，部分企業擬實施縮減工時（「無薪假」），以度過暫時的難關。 在無薪假期間，勞工保有隨時終止勞動契約的權益，這時候雇主要比照《勞動基準法》及《勞工退休金條例規定》給予資遣費或退休金。 如果你不同意放無薪假，公司硬要你接受，我們可以依照勞動基準法第14條要求解除勞雇關係直接走人，並且要求公司支付資遣費，屬於非自願離職(記得白紙黑字留存你不同意的紀錄，或是去郵局寄存證信函給公司)。
「無薪假」與「降薪」，兩者結果皆為減少薪資給付，惟「無薪假」係勞工同意有條件地拋棄其未出勤時數之對價工資，蓋「無薪假」係勞工以不提供勞務為前提，拋棄該期間工資請求權；然「減薪」則係直接改變勞動契約內容，對於減薪幅度多寡，僅要求雙方合意即可。 簡言之「無薪假」期間，勞資雙方約定工資並未改變，僅因停工期間勞工並未實際提供勞務，故勞工得主張拋棄該期間工資，而無違反勞基法之虞。 但「減薪」則係直接變更勞動條件，故雇主可約定同樣之工作時間，但減少薪資給付。 「無薪假」係勞工有條件地拋棄工資，故於約定期滿後勞工亦可拒絕繼續拋棄；然「減薪」則係雙方同意變更勞動條件，未來勞工若主張恢復原有勞動條件，則仍應視雇主是否同意。 事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。
無薪假最低薪資: 勞動黨桃竹苗勞工服務中心
黃維琛指出，若勞工在無薪假期間，出現薪資短少且低於基本工資的情況，違反《勞基法》第21條、第22條，可以向勞工局申訴，並要求雇主補發短少薪資。 曾在百貨專櫃任職的David表示，疫情爆發前每月收入能達到55K，但這兩年受疫情影響，百貨業績大受打擊，公司因此實施人員減班，排班被砍掉三分之二，且曾連續放無薪假達3、4個月，每月收入僅剩15K左右，遠低於基本工資。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 黃維琛說明，大型旅行社因資源較多、業務多元，幾乎已經完全恢復正常，但小型旅行社主要業務是帶團，與後續團客復甦情況比較有關。
- 故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
- 除了照顧子女之外，為了避免通勤期間染疫而影響員工身體健康及企業正常營運，許多公司也規劃員工居家工作。
- 勞基法十四條規定勞工可以要求資遣，其中第五款就是「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」。
- 對此，勞動部表示，只要企業依照規定通報無薪假，就可以協助勞工申請「充電再出發訓練計畫」或「安心就業計畫」，讓勞動部協助勞雇雙方度過難關。
如果有任何疑慮，記得要及早向雇主反映或向勞工局詢問，以保障自己的權益。 無薪假不能單方面由雇主來決定，而是必須透過勞雇雙方協商、簽署書面協議書，並且向當地縣市政府機關通報之後才算數。 實際協議書可參考：勞動部「勞雇雙方協商減少工時協議書」，並確實依照約定辦理。 兩年多來，公司經常通知呂小姐「明天不用上班」或休長假「等通知再來上班」，形同無薪休假，至每月工資只有一萬元左右。
無薪假最低薪資: 無薪假改名「減班休息」 勞動部拍板定調了
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。 依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資[6]」。 黃喬玲說，若遇到孩子生病，雙薪爸媽先請特休假，但年資淺根本不夠用；性別工作平等法有家庭照顧假，但無薪且一年僅7日，甚至與事假合併計算，一年不得超過14日；而育嬰假只能以月為單位，只能用到小孩滿三歲，根本不合用。
