R 代表關聯性：KPI 關鍵績效指標是與上層目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合。 T 代表有時限：注重完成關鍵績效指標的特定期限，例如每月審核一次。 S 代表具體（Specific）：你的 KPI 要完全朝著你目標制定的方向制定，而且要具體不能籠統。 M 代表可度量（Measurable）：KPI 要可以量化跟可衡量，驗證 KPI 的數據是可以獲得的。 A 代表可實現（Attainable）：KPI 關鍵績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的 KPI 目標。 R 代表關聯性（Relevant），KPI 關鍵績效指標是與上層目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合。
因為客訴會影響客戶的再購率，進而影響到業績，因此業務其中一項指標就是客訴件數要極低。 KPI 應用範圍很廣，在職場上善用 KPI 可以寫出更好的企劃。 例如：舉辦活動時，可以透過 Event KPI 反映活動成效；KPI 更可以用在生活中，比如一天要喝滿 2000 ml 的水、一天要走滿 1 萬步等。 除此之外，如果有些工作和 KPI 無關，就有可能被員工忽視、擱置，畢竟就算做好了，也跟獎金沒關係，員工自然不想多花力氣。
績效衡量指標範例: 最佳做法：如何設定自己的 SMART 目標
金管會也將持續協助業者順利轉型，積極接軌國際，期待證券業能結合自身企業文化，發展出完整的永續發展管理制度。 在企業的情況下，員工會將過多的注意力放在KPI上，而忽略了企業的發展和這些指標背後的原因，為了達成目標而投機取巧，例如以嘩眾取寵的方式吸引顧客，或者過度重視「量」而忽略了「質」。 誠然，這些問題可以透過制定更理想的目標來避免員工的行為帶來副作用，但無可置疑的是，KPI的制度本身存在缺憾，員工只為了達成從上司而來的指標而努力，並不是值得鼓勵的企業文化。
如要進一步了解，請參考EY安永全球的網站ey.com。 由於 OKR 架構非常靈活，因此您可以透過各種不同的方式設定及表達您的 OKR。 如同任何目標，您的 OKR 績效衡量指標範例2023 應該要是可證偽且可衡量的。 然而，為了妥善地設定 OKR，您還必須將之與您的日常工作相連結。 關鍵績效指標的制定，通常是基於組織的使命、價值觀、關鍵結果領域、願景、階段性目標、工作規劃、人員發展等方面來制定。
績效衡量指標範例: 策略目標與策略目的
Key Performance Indicator（KPI），關鍵績效指標，是一個在企業管理員工時會用到的概念。 KPI可分為高層（High-level）和低層（Low-level）︰高層KPI會用作評估企業整體的表現；低層KPI則用作評估個別部門或員工的表現。 很多公司會借著績效考核來激勵員工，生管人員的績效指標一定會跟他的工作掛鉤，績效考核的方式有幾種，例如：量表法、目標管理、KPI關鍵的績效指標，還有平衡計分卡。 今天要來跟大家分享如何找出關鍵指標，有效衡量工作成效。
低等 KPI 負責觀察單一部門和個人的成效，初階業務度量和職員每日的工作表現與低等 KPI 息息相關。 三、主觀地覺得非業務單位不好訂定關鍵績效指標（Key Performance Indicators, KPI），因此沒要求單位主管盡全力想出ＫＰＩ。 使用歷史資料有助於您在過程中預測問題，而且可以計劃調整 KPI 的查核里程碑。 如果您的目標有一年的時間限制，則可以計劃每季查核一次。 就像使用 GPS 一般，查核有助於您判斷自己是否偏離正軌。
績效衡量指標範例: 策略與戰術：有何差異？
(3)貢獻率，則是指該商品可以創造多少價值，主要是根據80/20法則（80%的業績來自20%的商品貢獻）來設定。 像是「讓公司變得更有名」，就不易確認怎樣算是有名；而「讓公司粉絲專頁有一萬名粉絲」則是可以具體理解的。
- 在臺服務逾50年，全球領先的審計、稅務、策略與交易諮詢和諮詢服務機構之一，六大服務據點為全臺客戶提供立足臺灣、接軌全球的專業服務。
- KPI 是替個人或是團隊提供可衡量進展的量化指標，透過完成指標來達成最終的目標。
- 為了避免這些不理想的狀況，可以依照 SMART 法則來制定 KPI。
- 根據近期研究，只有 16% 的知識工作者表示自己的公司很擅長設定及溝通目標。
- 蘭陽媽祖文化節將於9月22日至24日舉辦，活動主軸「海陸巡安、庇佑蘭陽」，也就是有海陸遶境等活動。
- 除了由聯聖企管編輯採訪撰稿、專欄作者傳授經驗外，我們也期盼邀請各行各業有成就的企業學員、有想法的工作者，可以一起分享管理、營運、經營、行銷、組織運作的心法，共同造福不斷追求新的思維同溫層。
- 臺灣證券交易所年8月24日辦理2023年度證券業永續發展轉型執行策略宣導座談會，證券業者董監事及高階經理人等約200人踴躍出席，現場討論熱烈，與會者廣泛交換意見，會議圓滿成功。
當個人的職級越高，或是該單位屬於公司的核心價值創造者，它的策略ＫＰＩ比重就會較高；相反地，若職位較低或屬於支援角色的部門，營運ＫＰＩ則會佔比較重的比重。 換句話說，高階主管應該先想清楚組織策略，接著才進一步思考，如何透過衡量指標，更具象地讓所有同仁知道，公司想要做什麼事情，定義出什麼叫作成功。 一般來說，ＫＰＩ主要可分為兩大類：策略ＫＰＩ與營運ＫＰＩ。 將公司的策略目標層層向下分解，並訂出指標，再依照功能，分派給各個單位承接的指標，我們一般稱為策略ＫＰＩ。 與企業現階段策略目標較無直接連接，偏向從單位關鍵「角色與職責」（Role & Responsibility, R&R）角度思考而訂定的ＫＰＩ，則稱為營運ＫＰＩ。 和任何形式的溝通一樣，擁有明確的資訊有助於團隊和經理更確實採取行動。
績效衡量指標範例: 使用 SMART 做為溝通和呈現透明度的形式
例如行政機關的公文時效，一般以越短完成，其績效越高。 但事實上，僅只是代表該份公文的完結，而非該份案件的完結，甚至不代表該案件能夠「好好完結」。 在此一情況下，執行人員的績效可能仍得獲取高分，但實際案件處理卻恰好相反。 而策略地圖，如果你取其核心重點，要有願景、策略目標、衡量指標、行動方案等，那怎麼會有無法用上的企業環境呢？ 如果你先前對KPI有不好的印象，我希望你看完本文後可以有所改觀。
此情況下，目標就等於是您想達成的遠程目標，而關鍵結果則是針對您如何朝近程目標進展的測量結果。 一般來說，如果是已經很成熟，有固定執行模式的團隊，就較適合採用 KPI。 如果本身產品較創新，或屬於高度創意的工作，就更適合採用 OKR，給員工更大的發揮空間。 當你制定好 KPI 之後，你就可以透過 SMART原則來衡量你的 KPI 制定得好不好，有沒有需要調整的地方。
績效衡量指標範例: 追蹤並分享即時進度
這些策略目標是您的策略計劃的一部份，用以提供更多情境資訊和方向，說明您的公司為何要朝那個方向發展。 策略計劃推動了策略管理流程，而策略管理流程就是您實際實現這些目標的方式。 S 代表具體：你的 KPI 要完全朝著你目標制定的方向制定，而且要具體不能籠統。 M 代表可度量：KPI 要可以量化跟可衡量，驗證 KPI 的數據是可以獲得的。 A 代表可實現：KPI 關鍵績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的 KPI 目標。
這是因為大部分的團隊是在年初或季度開端時設定目標，之後就不再回顧。 然而，當員工明白個人工作及公司目標之間的關聯性時，他們的動力便會加倍。 將每位員工的個人工作和您的組織目標進行連結，能使他們更了解自己的工作有何重要。 其指標是否具有實質意義通常由組織高層決定，在高層未有深入研究前，這些指標常常淪於為了「製作表格」而產生，但指標本身與組織目標並不相符。
績效衡量指標範例: 銷售相關 KPI 指標
業務和行銷相輔相成，雖有很多通用指標但有專門設定的 KPI 指標，想當然爾業務首重成交和業績，再來就是跟銷售成果、客戶開發、成交數、成交金額有關。 好的指標設定它可以驅動著你往想要的地方去，由完成許多小目標，逐步累積而成為大成果。 有時候回頭望已經走了這麼遠，原來都是完成無數 KPI 的血淚堆疊。 如果有很大的願景或是大尺度的改變整體方向，OKR 則會是你的好幫手，它更有深度，可以讓你進一步的擴展目標，在執行、實現計畫的過程中更有彈性和創意。 如果目標是想要擴大或是改善先前已經有的項目，KPI 是比較好的選擇，它可以像一個績效量尺一樣的加到要進行的項目和流程裡。
然而，設定策略目標最重要的部份是確定您的目的地，以及您需要實現哪些目標才能到達那裡。 因此，在設定ＫＰＩ時，最重要的關鍵在於，公司是否釐清了該單位的工作職責，以及該工作完成後的產出，能為公司創造哪些「重要價值」。 假設您正在跑馬拉松或登山，則 SMART 目標就是您一路上的里程碑，讓您知道自己的地點和進度。 這一切不僅是為了抵達終點，而且必須思考採取什麼步驟才能抵達。
績效衡量指標範例: 衡量績效的重要性
實務上，所有績效卓越的企業並非一步成功，無非是透過持續的學習、嘗試與錯誤後調整修正，方能突破瓶頸而持續進步，而其中財會單位能否恰如其分扮演激勵者(Catalyst)的角色甚為重要。 OKR 績效衡量指標範例2023 的最大優勢，在於可以連結您的每日工作與團隊的策略目標。 OKR 本身就能夠連結目標和對達成目標有幫助的關鍵結果。
與其讓您的目標在投影片或試算表的某處積聚灰塵，不如使用目標追蹤技術將您的策略目標與團隊的日常工作連結起來。 藉助 Asana，您可以追蹤長期目標，並為這些目標提供支持性的短期目標。 技術上來說，策略目標和 BHAG、OKR 及 KPI 都是不同類型的業務目標。 由於策略目標與策略規劃密切相關，它們通常是為時三到五年的目標。
績效衡量指標範例: 提升員工之參與度
對您的團隊而言，平均支援單的解決時間就是一項重要指標。 若要追蹤這個目標的進度，以下可以作為良好的 SMART KPI：在 Q1 結束前達成平均支援單解決時間控制於 10 小時或以下。 根據近期研究，只有 16% 的知識工作者表示自己的公司很擅長設定及溝通目標。 Kaplan於1992年提出的績效平衡計分卡(BSC)工具，即是以財務、顧客、內部流程與學習成長等四大構面衡量企業績效，建置一套更「平衡」的衡量標準。
DTTL及其每個成員公司及其相關實體在法律上是獨立的實體。 〔記者游明金／宜蘭報導〕宜蘭縣礁溪鄉每個月救護量270多件，是全縣第3高鄉鎮市；但礁溪幅員遼闊，礁溪、宜蘭消防分隊中間的二結、吳沙、龍潭與匏崙等村，從兩分隊出發都需近半小時車程，再加上塞車，緩不濟急。 為強化救護能量，宜蘭縣消防局預計下週成立四城救護站，可大幅縮短車程，未來則朝消防分隊方向進一步規劃。 臺灣證券交易所年8月24日辦理2023年度證券業永續發展轉型執行策略宣導座談會，證券業者董監事及高階經理人等約200人踴躍出席，現場討論熱烈，與會者廣泛交換意見，會議圓滿成功。 本資料之編製僅為一般資訊目的，並非旨在成為可仰賴的會計、稅務或其他專業建議。
績效衡量指標範例: 團隊專屬的 OKR 範例
如果在 SMART 中同時達成這五個標準，最終就會得到激動人心且直截了當的目標。 有了具體的 SMART 定義後，在設定自己的目標時，就可以考量以下的幾項最佳做法。 除了由聯聖企管編輯採訪撰稿、專欄作者傳授經驗外，我們也期盼邀請各行各業有成就的企業學員、有想法的工作者，可以一起分享管理、營運、經營、行銷、組織運作的心法，共同造福不斷追求新的思維同溫層。 在時間設定上，消費性產業一般是在三個月到半年，工業性產業一般是在半年到一年。 KPI 最近似於 KR (即 OKR 中的關鍵結果)。 其差異在於 KR 可為量化或質化，端看您測量的近程目標為何。
不過，在公司投入大量資源建置後，是否真的能達到預期的效益？ 因此，為確保所產出的營運績效報表內容，能夠有效協助主要使用者作出營運決策，我們建議，在營運績效報表的設計階段就應該及早與報表使用者進行對焦，確認績效管理指標相關內容。 事實上，所有的商業智慧分析系統都只是輔助工具，協助提升報表產出的效率與品質、加強報表的視覺化呈現效果等，但最重要的是如何定義出符合企業自身關鍵需求的績效管理指標。 而在報表開發階段應採用敏捷式開發(agile development)的方式推展，及早且定期與主要報表使用者對焦，持續修正開發方向以確保產出的績效管理報表符合需求。
績效衡量指標範例: 開發金控AI黑客松 員工展現創業家精神
KPI 是替個人或是團隊提供可衡量進展的量化指標，透過完成指標來達成最終的目標。 從個人、財務、業務、行銷、工程師和人力資源…等等，各領域的職業都可以制定適合自己或適合組織的 KPI，關鍵績效指標（KPI）就是用來幫助各個領域的業務在大方向上向前發展。 但現在如果是叫我去想「績效指標該是什麼」時，狀況就不一樣了。 績效指標是在已經知道自己想要衡量的事物是什麼的情況之下，才去設計出一種「最能夠反映這個結果」的表達方式。 這是在「確實知道」自己要衡量的對象是什麼之後，才著手去設計其表達方式的。 因此，在思考績效指標該如何設計的時候，重點是考慮其反映事實的能力高下，有沒有扭曲偏誤？
實際可行的 SMART 目標範例：如果您的最終目標是攀登珠穆朗瑪峰，但您從未完整攀登過一座山，則直接前往珠穆朗瑪峰就不是實際可行的目標。 績效衡量指標範例 根據上述建議的標準，您應該先問自己，為什麼要嘗試攀登珠穆朗瑪峰、您是否適合攀登珠穆朗瑪峰，以及如果無法順利登頂對您來說有什麼意義。 如果您決定繼續堅持，那麼您將需要為這項壯舉訂定實際可行的的訓練時間表。 績效管理為的是管理者與部屬間能有共識並實現目標，根據對應的工作職掌，而有不同的績效指標，因此部門單位不同，績效指標也不同。 有了 KPI，個人、企業或是組織，更有一個可衡量的量化指標，相當於有了一個明確的方向指引。 KPI 可作為目標指引，幫助你自己個人或是企業實現最終目標。
K.P.I. (Key Performance Indicator) 中文是「關鍵績效指標」，是一套用來評估團隊或企業是否達到預期目標的度量標準。 你可以透過KPI來評估組織績效，且 KPI 可以使那些吃重數據的決定成長的更快 。 在本文中我們不斷強調，績效管理報表的關鍵在於協助報表使用者做有效的決策，故相關指標的訂定應優先與使用者對焦確認。 然而，在營運績效管理方面，更重要的是透過指標的監督過程中不斷的檢討與修正，亦即Deloitte整合性績效管理系統強調的PDCA循環(Plan / Do / Check / 績效衡量指標範例2023 Action)。
績效衡量指標範例: SEO 人員的 KPI 範例
目前可行的做法以後不一定可行，因此必須確定業務需求何時會發生變化。 密切注意您的長期目標，不過不必害怕調整有助於實現這些長期計劃的短期策略。 可能的話，應在您管理工做的同一處追蹤及分享進度，如此團隊就能瞭解自己個別的工作如何對 KPI 帶來貢獻，進而對更大的公司目標帶來影響力。 Asana 使用目標管理軟體將我們的公司目標與支持這些目標的工作連結起來。 有了目標後，團隊成員便能執行高度優先的專案，完成最具影響力的工作。 您的整體近程目標是改善客戶支援，以減少整體客戶流失率。
績效衡量指標範例: 目標客群分析，自己的消費者行為自己搜集！
以下將會依不同類型，列出可供考的 KPI 指標，可以視公司部門、需求選擇。 兩者最大的不同之處在於，KPI 是由上至下的模式，由管理者主導，只重視結果有無達標；OKR 則是由下至上，由團隊共同討論出具挑戰性的目標，更重視員工的做法是否符合目標，並且成績不涉及員工考核。 如果可以搞清楚 KPI 的概念，並學會制定關鍵績效指標，除了可以有效和主管溝通績效目標，也可以清楚展現自己做出了多少績效。 了解了 KPI 是什麼、KPI 怎麼寫、如何制定 KPI、如何衡量 KPI，以及為什麼要設定 KPI 之後，最後下面提供一些常見的 KPI 範例，包含各種領域，有需要的人可以直接參考。 從稍微好懂的網路行銷 KPI 指標作範例循序漸進，如果想要知道在行銷 Campaign 中投入的預算與策略有沒有成效，就可以參考下面項目來追蹤。 KPI 指標要具體明確，不然執行的人會感到很困惑，不知道實際上要達成的到底是甚麼目標，這就像你問還有多久才會到山頂，別人告訴你就快到了一樣，讓人感到未知和困惑。
