而在職同仁未休完特休則可選擇換錢或遞延特休1年，然而1年後仍無法休完，還是要將其未休天數折現。 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。 這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。
根據518職場熊報此篇報導內容「曆年制、週年制特休天數怎麼算？3個QA告訴你選這種較好」，如果是採用特休曆年制的企業，則要「改用週年制」來確認勞工朋友的實際特休天數合計，因為曆年制會在勞工入職第一年開始便有遞延給假的狀況，因此使用周年制作為特休折算薪資才是正確的。 試算舉例：勞工「找頭鹿」任職的公司去年薪資45,000元（月薪制），今年加薪3000元變48,000元，在遞延特休截止日後仍有5天特休未休完，則未休完的天數換成工資計算為「45,000元（去年度薪資）除以30日再乘以5天」，換成工資應發給7,500元。 因此，若雇主真有急迫需求，則可進行「雙方協商調整」，但要特別切記！
離職特休未休完: 勞動部重申，雇主發給勞工未休之特別休假工資，如屬平均工資計算期間內所取得者，即應計入平均工資計算。
但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。 離職特休未休完2023 法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。 而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。 離職特休未休完 雇主如果依法準備書面紀錄，當員工對於自己的特別休假權益有異議時，也就能夠提出舉證而避免受罰(勞基法§38Ⅵ)。 勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。
訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 至於要提前多久告知，則取決於勞工的年資長短，如果勞工工作三個月以上未滿一年，雇主須於10天前預告勞工；工作一年以上未滿三年者，雇主則須於20天前預告勞工；工作三年以上的勞工，則應該在30天前預告勞工。 根據 勞基法第 38 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付 加班費。 勞動部官網也有提供工資清冊中記錄特休已休、未休天數的範本供企業們參考，有需要的雇主們可以點連結進一步查看。 也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。 根據勞基法第79條第3項、第4項，勞工要求離職證明，企業雇主有提供離職證明之義務，若違反則可處2萬元以上、30萬元以下的罰鍰。
離職特休未休完: 請求權時效
2.兩種選擇沒有好壞之分，但若想和前公司好聚好散，更重要的是需要視單位人力、公司規定等來安排休假會更好。 雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，查證屬實者，將依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。 第一，雇主在跟勞工訂立勞動契約的時候，在工作內容、環境以及福利待遇等條件上，提供不實的資訊，害勞工受騙上當。 根據新聞報導，一名在健身房上班的員工，工作環境非常惡劣，每天上班超過12小時，還被老闆強制提早打卡以規避加班費。
- 不同於病假、是假，請特休假是能領薪水的，相對於病假或事假，特休決定權在於員工，是勞工的「法定權利」，企業除了不能以契約終止或年度終結等理由，擅自取消或縮減員工休假的天數，也不能拒絕勞工的特休請求，或因為員工請特休假而有任何不利處分，更不能因此影響全勤績效。
- 至於「書面通知」的部分，因現今為數位時代，也可用電子資料傳輸方式，例如：公司內部網站、薪資系統等方式取代(勞基法施行細則§24-2)。
- 另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。
根據勞基法§38Ⅳ規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工，如果沒有折現就應該遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 勞動部強調，特別休假係以給予勞工休息為目的，事業單位應依法給予特別休假相關權利，並應由勞工排定特別休假期日，不得有限制排定或強制遞延之情事。 雇主如有違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。 基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。 在此提醒雇主們，以前如果是員工因為個人因素沒把特別休假休完，這些假未休完天數是可不折現的(註1)，但在2018年勞基法修法後，未休完的特別休假天數都必須「結清」折算工資。 因此如果離職，當然可以將特休假換成現金，但要特別注意，為了保障勞工權益，無論公司是採取週年制或歷年制來計算特休年資，離職時的特休天數計算方式一率採「週年制」，也就是以到職日期為準。
離職特休未休完: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
事實上，當初特別休假立法的用意，就是希望能讓所有的勞工充分休息，因此，要安排哪一天休特休都應由勞工本人自行排定，公司不能在年初就要求員工將當年度的特休日期全部排好，更不能要求只能在指定日期才能排休。 至於群創方面，也緊急出面回應，此公告為公司鼓勵同仁連續休假的「充電計劃」，也提供同仁自由選擇方式，可因業務考量銷假上班或者調整休假時數，強調優於法令額外給予特別預給假，讓同仁在這段期間可預先休假及自主排配行程，且不會扣到個人薪資。 而此公告一出，除了引發不少反彈聲浪，勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛也表示，群創休假公告恐怕已經涉及違法，由於雇主未與勞工協調，僅片面告知，已違反《勞基法》第38條規定；但因目前「時間未到」，群創仍可收回此做法並修正，但若勞動部接獲勞工檢舉，就會實施勞檢。 離職特休未休完2023 1.經勞雇雙方同意遞延的「未休完特休天數」，合併進下一年度的「新特休天數」，當下一年度開始後，勞工如果有請休特別休假時，應該要優先扣除舊年度（遞延特休天數）。 不過，正是因為法律保障勞工，離職不需要經過雇主同意，因此勞工在表達離職意願之前，必須深思熟慮，不可以衝動行事，因為一旦話說出口，就收不回來了。
如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。 不過專業律師提醒：雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。 而且如果最後勞工為依照雇主指定期限排定特休，原則上勞工的排休依然屬於有效，雇主不得以超過指定期限為由拒絕勞工排休。
離職特休未休完: 特休假換錢後應計入月薪資總額申報 雇主未申報可開罰4倍罰緩
對此，台中區域立委同時也是立法院副院長的蔡其昌給出的說法是「前瞻計畫 是競爭性的預算，市府必須提出完整計畫爭取補助。」弔詭的是，關於台中捷運藍線綜合規劃已送至交通部審查，卻六度被退回！ 從 110 年至今，就已延宕兩年的時間不只，時任行政院長的蘇貞昌對此回應：「台中捷運藍線路線大改， 經費暴增新台幣 633 億元，中央本來就要更加審慎。」對於公共建設的預算發 放審慎評估，無可厚非！ 然而反觀高雄市的前鎮漁港原先爭取 3,000 萬的改建 經費卻徒增至 81 億以及新竹市的新竹棒球場原先是 3,700 離職特休未休完 萬元整建計畫，後續卻增加預算直至 12 億元，甚至工程有所瑕疵導致選手受傷，都是中央審慎評估之後的決策嗎？ 台中地理位置坐落在台灣中心，更是南北的重要樞紐，對於人口已然不堪負荷的雙北，台中誠然會是移居、宜居的其中一個選擇，這也是為何唯獨台中市、桃園市人口還在正向成長的原因，考量各個地區均衡發展，完善台中交 通網絡，增加人口移入的誘因並改善台中交通問題將更有助於國家發展。 勞工保險與就業保險給付應較少有請求權時效的爭議，相信當可以請領給付時，大多數勞工應該就會立馬向勞保局提出申請了，很多時候反而都是針對能否請領給付或給付金額的多寡出現爭議。
答案是：部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）由於同樣受《勞基法》保障，因此也享有特別休假的權益，只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。 舉例而言，如果勞工在今年5月1日勞動節當天上班，約定改天補休，在特休年度約定採「曆年制」的公司，加班補休最後期限為今年12月31日；至於特休約定為「周年制」，則為到職日起算的周年日底，否則雇主要補給加班費。 對勞方而言，最好的方式還是依照《勞基法》第23條第1項請雇主提供薪資單，並依第30條第6項請求出勤紀錄的副本或影本，以作為各項計算權益的佐證，並儘速向工作所在地的勞政機關申請調解。 特別休假只有應休、已休及未休日數應發給工資之問題，不是延長工作時間工資，故不須列入每月46小時計算。 另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，雇主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。 Hi, 您好依勞基法，未休年假在離職時，雇主應該發予工資。
離職特休未休完: 法律論壇
然而，若公司特休給假天數優於勞基法，則未休天數折算工資後還是要併入薪資所得課稅。 離職特休未休完2023 另特別休假因終止契約而未休之日數，雇主應依勞動基準法第38條第4項規定發給勞工工資。 如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零日數，得不另給特別休假。 又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位，其實在法律上並無明文規定，但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之（特休0.5天在曆年制因計算方式，是屬於非常普遍的狀況，因此原則上應可行）。 勞動部表示，勞雇雙方也可協商將特休假遞延，最長以到次一年度實施為限。 離職特休未休完2023 如果到了次一年度終結，或契約終止時，勞工還是有未休完的特休假，雇主就得按原特休假應發給工資的基準計發工資。
- 勞動部說明，勞動基準法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。
- 為了跟前東家完美分手、好聚好散，小編建議也盡量把「休到離職」的計畫提早告訴雇主/直屬主管，方便他們盡早啟動招募計畫、安排遞補人選。
- 為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
- 第一，雇主在跟勞工訂立勞動契約的時候，在工作內容、環境以及福利待遇等條件上，提供不實的資訊，害勞工受騙上當。
- 因此，如果遇到類似的情況，我會建議你可以向雇主寄發存證信函，內容要清楚記載離職的原因以及事由，而且要強調是依據勞基法第14條解除勞動契約，並請求資遣費，這樣才能完整保障自己的權益喔。
依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。 試算舉例：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。 ● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起有7天特休，可於2024年6月30日前休完。 ● 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。 然而，也有許多實務上的見解認為資遣費既然是勞方長期為雇主服務並於離職時所請求的報酬，則應屬《民法》第126條所規定的「退職金」，自然就應依照該法規定，在5年內提出請求。
離職特休未休完: 曆年制因是按比例核算1/1至12/31得特休天數，所產生的天數多有小數點(例如8.231天)，在執行休假上不好算或容易算錯(勞資常產生疑慮是否算對)，是否可以為整數呢??
本案如屬應休未休，雇主應根據其未休之年假天數乘上日工資，即800元乘天數。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 學年度制為教育事業單位使用，原理與一般曆年制相同，依據年資分段給予特休，基本上是從 7/31 切成兩段，再重新組合。 意即，特休休假與否及時間由勞工自行決定，然雇主在工作業務上如有急迫需求，或勞工又因個人因素調整，這時候則可「雙方協商調整」，因此也並非雇主單方決定。
依照《勞工退休金條例》第28條規定，新制退休金從可以請領之日起，5年內不行使而消滅。 資遣費的消滅時效是較有爭議的部分了，勞委會曾在84年9月27日以台勞資二字第134376號函解釋過，因資遣費並未特別規定請求權時效，應回歸到《民法》第125條前段，因15年不行使而消滅。 離職特休未休完 疫情期間，許多人的工作受到影響，有些人藉此想要轉換新跑道，而選擇向公司遞交辭職書。 不論是公司待遇不佳或是環境不符合自身期待，許多人多少曾都會冒出「想離職」的念頭，不過要開口說出離職並非一件簡單的事情，除了可能要面對上層的壓力之外，也不免會受到同事的一些閒言閒語。 近日就有名網友發文詢問「如果是要離職的人會做甚麼事？有什麼徵兆？」文章一出，許多網友紛紛點出1個關鍵要點，直呼「絕對要用完為止！」。
