為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 比較公務員與勞工適用的法令，覺得對於政府扮演的雇主角色，正是現在勞檢認為無良惡壓榨員工的那一種雇主，大家都講公平，政府應從自己做起，不然如何要求企業能夠遵守勞基法規定呢。 補修時數的計算，依照勞基法規定，雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 三、然而，勞動事件法第38條立法理由另外指出：「雇主如主張逾時簽退時段中有未提供勞務之情形，得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻逾時簽退紀錄工時之推定。」。 至今也確實有民事法院依據上開立法理由，肯定雇主提出加班申請制之相關資料，即可以推翻出勤紀錄之推定效力，以避免將逾時簽退時段列入加班時數。
延續我們一開始說的，一天的工作時間不超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班的時數就不可以超過 4 小時。 而平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 （一）茲以公務員與國家間係屬「公法上職務關係」，與勞工與雇主間之私法上勞雇關係不同，爰適用法規及其所訂各該權利義務規範亦有所差異。
加班勞基法: 加班當爸媽EP103：實驗教育系列_師長分享林怡慧/大象_照海華德福實驗教育機構（上）
舉例：打工時薪200元，今日雇主要求加班2小時，加班費為「時薪200元 加班勞基法2023 x 2 x 1.34＝536元」。 如果是在休息日工作，加班時數在2小時以內，加班費為「時薪 x 時數 x 1.34」，超過2小時的部分為「時薪 x 時數 x 1.67」，超過8小時，後面加班費為「時薪 x 時數 x 2.67」。 就現階段而言，若碰到颱風假是正常「工作日」，其實員工有上班就是正常給薪，沒上班就是沒給薪資也是正確合法的。 根據《天然災害停止上班及上課作業辦法》第4條風災項目，颱風暴風半徑於4小時內可能經過的地區，其平均風力可達7級以上或陣風可達10級以上時，可以發布停止上班上課。
「若在實習過程中遇到糾紛或權益受損的情況，實習生們可以尋求像高教工會青年行動委員會這類的第三方組織。」蘇子軒建議，可向勞動部申請勞動檢查。 他提及，一旦實習生與企業、雇主發生任何勞資糾紛，校方有義務介入並保護學生們的權益。 他無奈指出，現今校方容易與企業掛鉤，導致息事寧人的事件層出不窮，實習生也會礙於人情壓力，使得糾紛事件不了了之。 玄奘餐旅管理學系助理教授陳貞绣坦言，加班為餐旅業普遍現象，雖他能理解相關情況，但不能讓實習生常態性加班。
加班勞基法: 加班費、獎金算工資嗎？拆解4點常混淆的薪資明細
但另一方面，以上颱風假情況適用於居家辦公的條件是勞資雙方事前就已經約定好。 如果公司早已恢復到公司上班的正常模式，雇主是不能臨時、片面變更勞工提供勞務的方式，必須經過勞工本人同意，勞工若不願意也可提出異議，拒絕接受變更。 也就是說，雇主不能因為看到隔天放颱風假，就臨時起意要求員工改成居家上班。 不過，勞動部也進一步說明，若各縣市政府宣布颱風天停止上班後，可由各企業單位決定是否停班，若決定要員工出勤，薪資得如期支付，並且留意員工通勤狀況，給予必要協助。 但是如果勞工真的因為風雨過大無法到班，或是被要求到班「有安全疑慮」，可算是有正當理由，雇主不應給予「不利待遇」，如：扣發工資、扣全勤獎金，或是對工作有不利影響。
為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。 按照法令規定，老闆要讓員工加班必須通過勞資會議同意，以及你個人的同意。 很多工作都有淡旺季，在必要情況下公司請員工支援工作並給予加班費應是合理的。 而如果你確實因為健康或其他正當理由無法配合加班是可以拒絕的，老闆沒有權力強迫你加班，然而可能會對您的績效表現給予打折(勞基法第42條規定)。 此外，週休二日新制實施後，勞資雙方均有適度調整例假之需要，為衡平勞資雙方權益、強化勞資對話與協商機制，定明除實施四週彈性工時的事業單位外，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，例假得於每7日之週期內調整，以上3項規定，30人以上的事業單位，需完成當地主管機關備查。
加班勞基法: 延長工時是否應該扣除休息時間？雇主可規定「下班後隔30分鐘才算加班」嗎？
二、加班應給加班費，加班事實發生後，公務員如有需要選擇補休而放棄領取延長工資，方可選擇補休，惟補休應不設期限，或設期限屆期時未休，應再轉換為加班費，不應有設期限屆滿後消失之不平等規定。 因此，雇主要使勞工加班之必要，勞工確實有正當理由，不願配合加班，勞工可以不同意加班，雇主也不能強迫你加班！ 另即使違法加班，仍然屬於雇主積欠勞工法定加班費，除非勞工放棄或雇主另與勞工約定不低於法定標準的加班費給付，保留證據五年內都可以提出訴訟，請求雇主依法給付加班費，勞工若想要離職，可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約離職，並請求資遣費及加班費。
今天一如往常在公司待到晚上10點多，他還記得面試時老闆說「這份工作是責任制喔！」，想到自己只是位小小的助理工程師就越覺得不對勁，想明天一早找老闆談。 勞工局長張大春說，勞工局是協助民眾找工作，有些廠商雖違反勞基法，可能是輕微或不清楚法律，例如算錯加班費等；對於企業重大且惡意違反勞基法，市府不會納入徵才的廠商。 台中市勞工局舉辦就業媒合活動，不過議員發現，8月底將參與徵才的50家企業廠商中，有32家曾違反勞動法令，違規事由以加班費短少為大宗，質疑勞工局幫不肖廠商徵才，等於是「慣老闆」幫凶。 中市勞工局表示，依就業服務法不得拒絕廠商登記求才，將加強稽查，若重大違規將不納入徵才行列。 近年香港醫護人員工時已有所減少，每星期工時大約55小時，雖然比一般文職人員略長，但相比其他勞動行業如保安人員、飲食業從業員為低。
加班勞基法: 加班申請只能選擇補休？
第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。 故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。 又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。
- 依財政部1980年函釋規定，員工因業務需要，於平時工作時間以外延長工作時間所領取的加班費，只要未超過勞動基準法第32條規定的加班時數範圍（每個月46小時，經工會同意為54小時，三個月內以138小時為限），則該筆加班費可適用所得稅法第14條規定免課綜所稅，公司也免辦理扣繳。
- 即原月薪給付總額為240小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。
- 然而對此，勞動部也特別強調「颱風假不是假」，並針對民眾的疑問給出答案。
- 據高島晨伍的母親所述，兒子自2022年2月左右開始加班到深夜，以應對醫院的緊急情況，他會早上5時半起床，乘的士上班，然後至晚上11點才回家，為了完成工作任務，週末也會上班。
- 例假日加班費：勞動基準法第 40 條：沒有天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於「例假日」出勤，若因前揭原因有使勞工出勤者，該日應加倍給薪，並應給予勞工事後補假休息。
- 因此加班費的計算不是用底薪31,000元換成時薪，而是用總月薪36,000元下去換算。
- 此問題牽涉到「工作時間」及「延長工時（加班）」的認定，而其重點不在於通訊，而是勞工有無實際提供勞務。
上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
加班勞基法: 加班費的時薪怎麼算？加班費的計算基礎「每小時平均工資」這樣算
是劉君等人超出正常工時仍提供勞務，應屬延長工作時間，訴願人即應於當期工資發放日給付其延長工作時間工資。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。 故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
他解釋，實習內容屬校內學分學程，卻在校外場所進行工作，因此身份界定模糊，導致實習工時過長、工作量過大以及無給薪等問題層出不窮，上述問題卻無法被正視。 年初三讀通過的《勞基法》修正案在3月1日上路，放寬每月加班時數上限，經工會或勞資會議同意的公司，即可從每月最高46小時上修至54小時，每3個月不得超過138小時，根據勞動部官方數據顯示，目前共有416家事業單位申請，影響勞工人次為34萬5582人次。 勞動部說明，依照《勞動基準法》第39條規定，雇主經徵得勞工同意於國定假日工作時，工資應加倍發給，即當日工資照給外，再加發一天工資。 國定假日及特別休假加班費： 勞動基準法第 39 條規定：雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發 1 日工資。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 雇主如要讓勞工於休息日工作，將付出高額加班費，且受加班上限之限制，各種變形工時仍須為主管機關指定之特殊行業，並須勞資會議同意才能施行。
加班勞基法: 「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」，可要求勞工上班嗎？
因為你原本例假日或國定假日在家睡覺也領800元，因此去上班是再多領800元。 例如：A的底薪31,000元，交通加給3,000元，全勤獎金2,000元，那麼A的月薪是36,000元。 因此加班費的計算不是用底薪31,000元換成時薪，而是用總月薪36,000元下去換算。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。
在某些情況下，特別是當員工由工會代表時，加班費可能高於每小時工資的1.5倍。 例如，在一些工廠，如果工人被要求在周日工作，他們的工資可能是正常工資的兩倍（即「雙倍時間」）。 在其他一些司法管轄區，例如加拿大，可能會要求雇主以較高的費率（例如正常費率的1.5倍）支付加班費，但也允許以正常費率要求休假代替。 因此，員工可能在一周內工作 48 小時，下週工作 32 小時（假設超過 40小時是加班），並獲得相當於工作4小時（8乘以0.5）的額外報酬。 此問題牽涉到「工作時間」及「延長工時（加班）」的認定，而其重點不在於通訊，而是勞工有無實際提供勞務。
加班勞基法: (一) 平日加班費計算
然而，勞基法規範項目廣泛、法律條文相對艱深，對於非法律背景者而言，常無法有效理解，更遑論應用於實務上。 加班勞基法2023 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 A：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。 加班勞基法 但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。
- 香港中文大學亞太研究所聯同香港中文大學社工系，在2010年11月以電話訪問1000名18歲以上全職人士，結果發現有4成受訪者表示工作時間偏長，平均每日工作10小時或以上，近1成受訪者每日工作更逾14小時。
- 條文一開始就敘明是「雇主延長勞工工時」，其後才說應該依標準加給工資，又從勞動契約特性「從屬性」來判斷，勞工有從屬於雇主的義務，不能自己決定提供勞務的方式與程度。
- 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。
- 2011年4月一份由台灣人力銀行業者yes123求職網所公佈的網路問卷調查顯示，在受訪的2140位上班族中，有63.9%每天工作超過8小時、每天平均只睡6.2小時，同時也有近7成上班族表示加班也領不到加班費，上班族自嘆「爆肝換窮忙」[3]。
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
加班勞基法: 雇主須知
產學合作本來是美意，若到最後「學」的元素消失，那麼實習也將失去本身的意義。 阿靜曾連續工作超過七天，原本排定的休假日卻被主管叫來加班，他礙於人情壓力與人手不足等原因無法拒絕。 「有一陣子我是崩潰的，打電話給媽媽哭，和他說我不要實習了。」阿靜曾向校內老師及主管控訴他的排班時間不合理，也把實習狀況如實告知班導師。
不過，放不放颱風假，勞資雙方仍可協調，如果雇主認為在颱風假時沒必要上班，可自行約定放假或出勤，若經協議放假，雇主可不支薪。 至於企業若選擇跟進隔天停班，或是員工有疑慮不出勤，則是可以不發給當天薪資，但同樣地也不能扣發全勤獎金。 對此，勞動部也坦言，颱風假法制化是有困難的，因為不是每個行業都能在颱風時放假，包括：醫院、旅館業、製造業，以及各類維繫與民生有關的行業等。 因此，目前「颱風假」仍屬於因不可抗力而暫停工作，並無強制規定雇主必須給予「有薪休假」。 這個試算系統為最常見的勞工加班費情況，在條件設定中填入勞工月薪，平日工作日、休息日、例假日，若有加班的情事，則分別點選其加班時數，就會跳出像是這樣的圖表。 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
加班勞基法: 加班費計算基準超好懂！有這張範例圖表就夠了！ - 法律010
所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 接著，如果是在國定假日與例假日違法加班第9到12小時，依照行政院函釋說明，仍然是用1.34倍（9、10小時）與1.67倍（11、12小時）做計算。 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算。
科技進步改變產業的工作型態，許多工作已突破時間和空間限制，也使得勞工生活和工作時間越來越難以切割。 勞動部的說法是說，「宜」加給工資，也就是說，希望鼓勵雇主能從優給予，但沒有多給也不會違法。 不過小編仍建議，若員工真的在颱風天這種惡劣的天氣下出勤，雇主若能提供員工一些實質補助，相信員工感受度也會比較好。 關於「颱風假」的相關規定，你是否也存在著許多疑問，尤其近期颱風季將至，以往每當有強颱來襲，身為上班族的我們就會不斷關注隔天是否有「停班停課」。 然而對此，勞動部也特別強調「颱風假不是假」，並針對民眾的疑問給出答案。
加班勞基法: 台灣的「基本是非」被這批人摧殘的體無完膚--論高虹安「詐領助理費案」
於勞動事件法第38條規定施行後，逾時簽退的出勤紀錄本身，固然有推定加班之效力，然而，倘若雇主得提出加班申請制之相關資料，並證明加班申請制確實運作，依民事法院見解，仍有機會可以依勞工有無申請而認定加班。 這時候雇主就需要根據勞基法第24條第1項第1、2款規定的延長工時倍率來計算薪資，分為延長工時2小時以內的「 1 又 ⅓ 倍」（約為1.33333倍，無條件進入至1.34倍才不會有勞資爭議哦！），以及延長工時第 3 到 4 小時的「 1 又 ⅔ 倍」（1.67倍）。 【例假日加班費計算】在例假日若沒有突發事變、天災，原則上雇主不得使勞工於「例假」出勤。 但如果受這些原因影響，需使勞工出勤，雇主該日應加倍給薪，並事後提供勞工補假休息。 時薪制的勞工朋友們比較單純，因領到的時薪就等同於平均每小時薪水；而月薪制的朋友們薪資總額組成較複雜，常會誤用「底薪」來計算平均每小時薪水，最近就有網友在Dcard表示上班一年多才發現公司加班費都算錯。
陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 加班勞基法2023 條中也有另外說明。 加班勞基法2023 要跟大家說明的是，「加倍發給」並不是指如果你如果原本一天領800元，例假日或國定假日去上班就可以領1,600元。
也因此，扣除例假日出勤上班的情況，假設勞工月薪 元，平日每日加班 4 小時、休息日上班並加班，則會跳出像這樣的圖表。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 《勞基法》第24條規定，加班費的給付標準是依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。 對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議，多數法院認為基於契約自由應屬合法，但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法，應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定，就算未滿半小時也應列入加班時數。
加班勞基法: 遇假警官！婦捧黃金衝當鋪 老闆察覺有異幫她保住35萬
針對學校與企業如何建立良好合作關係問題，學校會提供雙向篩選機制協助企業與實習生配對，不僅能讓學生及家長對企業放心，當企業發現不適任的實習生時也能由校方安排調遷實習單位。 【一例一休修法版本】 為了讓勞工休息日能真的休息，休息日工資從優計算：做1~4小時，以4小時計算；做4~8小時，以8小時計算。 學者擔憂，此修法將讓「休息日加班必須給高額加班費」的規定形同具文，雇主讓勞工於休息日加班，不會增加任何成本；勞工更難拿到加班費。 針對網友Papanova的問題，貴公司如果是週休二日的話，請先參考我之前的文章，我個人判斷貴公司是調移式週休二日，那麼週六應屬休息日之加班，而休息日之加班，如前文所述，是必須納入一個月46小時加班的範圍內。
加班勞基法: 加班費計算，用 Swingvy 薪資系統超簡單！
上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 答：依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。 有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時勞工例假或休息日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本工資「時薪」中（現行為176元），以後遇有例假或休息日，只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資，以減少紛爭。 至於按日計酬約定之日薪，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，比照按時計酬者辦理。 即使是責任制員工，每日仍有工作時數上限，且上班時數超過約定的正常工時，雇主照樣須依法付給加班費，不能因為責任制就規避加班費、壓低勞動成本。 許多科技公司、大廠因為工時長，老闆以為一開始談好較高的薪水，就能無限制讓員工加班，其實這些多出來的工作時間若用加班費計算，或許還比約定的薪水高，導致勞工的薪水和付出時間不成比例。
对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所工作而否定加班，应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供实质工作内容认定加班情况。 加班勞基法 根据李小美提供的微信记录、《假期社群官方账号值班表》等证据分析，公司存在工作日下班时间及休息日安排其工作的情形。 加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
