至於試用期的目的，通常是雇主為了觀察新進員工是否適任工作，會另外和員工約定試用期，期滿時評估員工表現是否良好、達到公司預期，再決定能否接續聘用。 然而，有些老闆會錯誤認知試用期非正式員工，而將試用期員工的薪水、勞健保、年資計算和正職人員不同，為了避免權益減損，小編會建議你即使試用期間仍可請雇主用白紙黑字寫下勞動契約規定，以免後續有爭議而無法證明。 又試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說，如僱主依約定以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要僱主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可。
試用期員工的勞動權益比照一般正職員工，因此勞健保必須在上工第一天辦理，若沒有完成而且又發生意外，雇主除了要負擔賠償責任之外，甚至會被主管單位處分，要付上不小的代價。 不過，因為是試用期，有些公司還是會和員工協議在薪水上打點折扣，然而不論如何，都還是得遵守幾個原則：經過雙方同意、將協議化為書面契約、並且符合最低工資的標準。 「試用期沒過領得到薪水嗎？」「試用期可以休假嗎？」「試用期算年資嗎？」新鮮人踏入職場後，常常必須面對「試用期」的考驗與許多疑問。 雖然在1997年修法時，試用期相關條文就從《勞基法》中被刪掉，但不代表試用期就是老闆說了算！
工作試用期: 試用期 ：勞資雙方都應該知道的事，詳盡QA全攻略(上)！
當然，為了能順利以較寬鬆標準在試用期間終止契約，雇主至少必須做到：1.事先與勞工約定試用期，包括約定期間與考核方式；2.確實在試用期屆滿前完成考核程序，作為不能勝任的具體依據；3.終止契約的決定與宣告資遣的日期，均不可拖延超過試用期間。 當你通過試用期了，雇主卻表示不如面試預期表現，要求降薪繼續僱用你，因為這也影響到勞動契約的變更(薪資調整)，必須要獲得你的同意，才能實施，如果雇主沒有過問就擅自調低你的薪水，你可以依《勞基法》第14條第6款規定，在30天內要求終止契約，並向雇主請求資遣費。 一、勞動基準法中央主管機關勞動部認為，試用期長短可由雙方自行約定。
換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。 答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。 所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。 一般公司常見的試用期為3個月，通常試用期結束也會有考核，若你在客觀上已達成公司要求的標準，但雇主仍要求延長試用期，應該要向你說明合理原因，由於延長試用期等同於勞動條件變更，要徵得員工同意才合法。
工作試用期: 六大Q&A一次看！搞懂「試用期」，不踩法律紅線
依勞工保險條例第11條及第14條第1項規定，投保單位應於所屬勞工到職當日為其辦理參加勞工保險，並按其月薪資總額申報勞保投保薪資。 為維護勞工權益，勞工即使在試用期間，其投保薪資仍應覈實申報，不可以多報少或以少報多。 勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）： 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 工作試用期 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
刪除試用期相關條文後，勞委會（現在的勞動部）曾發佈行政函示：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」證明試用期有其存在效力。 若是依照新制計算年資，資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定，每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費，未滿一年則照比例計算。 所以若是以月薪三萬六千元計算，試用期三個月屆滿後資遣應支付四千五百元的資遣費用，完整的公式如右。 試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的，依照目前法院判決的結果來看，試用期的約定期間以不超過三個月為宜，就算你在勞動契約中明文寫定，凡是超過三個月的部分，效力就會受到挑戰。 例如在新人進來的第一天，你可以與他設立明確的考核方式，並談定試用期的KPI，好比業績目標是多少、應完成哪些任務，若遲到早退、違反公司規定會如何影響考評結果等，至少每個月都要與該員工面談、考核一次，詳細地記錄你與員工的溝通。
工作試用期: 新工作「試用期」三個月？不合怎辦、有資遣費嗎？ 工作者必知 5 件事
《勞基法》第16條規定了關於離職預告期的期間：工作3個月到一年之間的員工，需要在離職前10天預告離職；工作1～3年之間的員工，需要在離職前20天預告離職；工作超過3年的員工，需要在離職前30天預告離職。 對此，雖然兩種解釋方法存在些微差異，有一派認為試用期屬於「正式勞動契約前的試驗、審查階段」，不完全等同一般的正式員工；另一派認為試用期所簽訂的契約，和一般的勞動契約具有等同的效力。 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。
差別在於，對雇主來說，員工試用期通過與否，資遣前的必要程序會有所差別。 許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。 但在法律專業的嚴格認定中，試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中，包括試用期為期多久、考核辦法為何，以及是否與一般正式員工有不同之處，好比試用期前後的薪水是否有落差等，若沒有合約為證，碰上爭議時，公司就很難證明試用期間的確存在。
工作試用期: 勞資MEMO
在台灣，很多公司在新人到職初期，都會設定「試用期」為期約三個月。 藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。 許多企業在通知錄取時，會向錄取者說明試用期的期限與薪水，以及通過試用期後的正式薪資。 工作試用期 若在試用期間發現對方不適合，主管就會直接請對方走人，不會再支付任何資遣費。 勞動基準法第17條（資遣費之計算）： 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
- 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
- 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。
- 不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。
- 又試用期間內之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說，如僱主依約定以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要僱主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可。
- 當然，因為勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」而依勞動部2021年的公告，2021年月薪的基本工資是24,000元、時薪則是160元。
- 關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。
本文帶你了解法律對試用期的定義與保障，跨出就職順利的第一步。 工作試用期2023 無論是工作能力不足，或是與公司文化不符、工作態度不佳，甚至是直接違反了公司規定，你都應該善盡記錄的責任，在試用期間定期考核該名員工的表現，最好還能面對面與他檢討表現，給予改正及進步的時間。 答：在民國86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。 實務上常見的試用期約定以三個月為主，算是普遍認為比較合理的約定，超過則比較容易被質疑其合理性；然而依照部份職務的特殊狀況，也還是偶能見到比三個月較長的試用期約定。 先說結論，試用期間老闆不能不支薪，只要你有實際去上班、付出勞務，老闆都是要給薪水的，因此無論只做1天，或只做幾小時，雇主都應按照工作時數照發薪水。 另外，有些雇主會以試用期間新人還沒上手沒有產能等理由不給薪或少給薪，由於「訓練員工」也算是雇主的基本責任，雇主不能以訓練費名義來取代實際應發給員工的薪水。
工作試用期: 試用期別傻傻做白工！每個新進菜鳥都該懂的試用期權益
試用期勞工當然可以依照與雇主的約定或法定的請假事由來請假。 工作試用期 勞動基準法第16條（雇主終止勞動契約之預告期間）： 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 答：工資由勞資雙方約定，因此試用期前後約定不同的薪資數額、甚至不同薪資制度（例如試用期間採時薪制，試用期滿改月薪制），並無不可。
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 答：試用期的約定，不等於「定期勞動契約」，所以不存在期滿自動終止的問題。 雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。
工作試用期: 試用期之約定
且因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領，當你通過試用期成為正式員工，務必確認清楚年資是否正確。 試用期間就算公司受僱員工身分，雇主必須幫你在上班第一天投保勞保、健保、提撥勞工退休金，想確認自己是否已加保，可下載勞保局行動服務APP及全民健保行動快易通APP，確認雇主有無幫你加保，以免影響你未來請領退休金的金額，以及各種保險可請領的額度變少。 因此，試用期期滿後未通過考核，並不得視為「定期契約期滿」，而是應該以《勞動基準法》第11條第5款予以資遣，不過此時雇主並無提供「改善」之義務，即無「最後手段原則」的適用。 勞工只要一經受僱，即受到《勞動基準法》保障，無論有否約定試用期，皆不會影響其受勞基法保障的權利，所以勞保、健保、就業保險及勞工退休金，都仍要依法進行投保與提繳，尤其健保、就業保險及勞工退休金，都屬於雇主強制義務，不管聘僱幾人都要依法進行喔。 許多年輕學子甫畢業時，由於沒有工作經歷，因此雇主對於該員的工作能力難判斷，為避免勞資雙方對於工作能力的期待有所落差，因此此時約定試用期即有相當之必要性；但切記縱使約定試用期，勞工只要一經僱用即受勞動法令保護喔。 當然不是，依據契約自由原則，以及相關部會的函釋，只要沒有違反法規給予員工的基本權益，試用期仍可以存在於現代職場。
然而雇主如果要解聘試用中的勞工，仍應依照勞動基準法的第11條[1] 、第12條[2]、第16條[3]、第17條[4]相關規定辦理[5]；而且，如果試用後雇主決定正式聘僱勞工，試用期的年資應該納入整體工作年資計算[6]。 如果你沒有做到這些事前工作，那麼在試用期間若要請員工離開，解雇理由就必須符合《勞基法》第十一條、第十二條的標準，如勞工對於所擔任的工作確定不能勝任時、違反勞動契約或工作規則情節重大者、無故連續曠職三天或一個月曠職六天以上等較嚴重的狀況，才能依法解雇他。 雖然如此，但過去法院曾有判決，承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定，認同雇主在這段期間有一定的彈性，原則上，只要公司不是故意濫用權力、惡意趕走該位員工，公司及員工雙方都可以隨時終止契約，不必非得具備上面提到的正式理由，也不用發放資遣費。 答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 當然，如果是員工自己在試用期間內提出離職，公司自然不必給予資遣費，但若是公司單方面認為勞工無法勝任工作而要求他離職，最保險的做法就是依前項規定給付資遣費，並且善盡蒐集證據的義務以備萬一，才能在法律上站得住腳。
工作試用期: 試用期契約須留意哪些規範？
也就是說在這段試用期裡，法院對於你提出的「解雇理由」會比一般情形來得寬容，但是身為主管仍應提出明確的證據，來佐證你認為該員工不適任的原因。 公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員，但一個月過去，Melody 卻發現這名員工並不適任，雖然面試時表現良好，但實際工作時卻意外的過於內向，連打電話聯繫媒體都會結巴。 Melody 只好讓其他員工分擔他的工作，導致辦公室裡出現各種雜音，私下抱怨這名新人不僅沒有減輕大家的負擔，反而成為團隊包袱。
初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班，目前《勞基法》中針對加班費的相關規定，試用期員工也適用，因此如果有加班需求，別忘了事先向公司提出申請。 如果在試用期離職，則按照時間比例計算薪資：如果是在試用期已經進行超過3個月時才確定未獲錄用，資方還是必須給付3個月的薪水；如果是尚未滿3個月就結束試用期，則按照工作天數比例來計算薪資。 除了《勞基法》第三章的「工資」當中第24條規定的加班費，第四章「工作時間、休息、休假」當中第30條規定的工作時數、第36條規定的休息日、第37條規定的國定假日等，就算是試用期員工，也都必須比照辦理。 也因此，試用期的薪資不僅需要付，而且也不能低於基本工資。 根據勞動部公告，最低工資從2021年1月1號開始調漲為月薪24,000元、時薪160元，不論試用期薪資以何種方式計算，都得符合此標準。
工作試用期: 試用期的 5 大迷思，工作者必看
但須注意，延長期間至多2次就好，否則雇主有可能被認定為「權利濫用」，而不算是「試用期」。 假如雇主一開始就要求和你約定半年、甚至一年的等較長的試用期間，或是試用期滿後一再延長試用期，則很有可能構成無效的約定。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但也不想馬上趕人、想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 除了基本工資，加班費也在《勞基法》當中有明確的規定，在第24和39條當中，分別有關於延長工時、和加班日的計算方式。 工作試用期 如果在試用期發生權益受損，員工可以向主管機關聲請調解，雇主也會視情況輕重，面臨2萬元以上、100萬元以下不等的罰鍰。 關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。
由此可知，「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶，但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己，若在試用期間或期滿時要解雇員工，必須證明他有不適任的理由，做到提早預告該員工，並發放資遣費最為保險。 工作試用期 覈實申報投保薪資是投保單位應盡之法律責任，投保單位應依規定為所屬員工覈實申報，另為能確實保障勞工權益，勞保局亦會賡續查核投保薪資，針對違法之投保單位仍會依法予以處罰。 要給加班費，而例假及休息日、休假、假日休息工資照給及休假日工作工資加倍，都跟正職員工一樣。
工作試用期: 一、 試用期雖早已刪除相關規範，但並沒有禁止約定試用期
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 勞基法並沒有禁止，且一間企業運作的好否，員工的素質占絕大因素，試用期至少可看出一個勞工的人品、工作態度、細心與否、是否有耐力、能力、技術。 而且，勞基法既然課予雇主「嚴格」的解僱事由，在無法輕易請員工走路「請神容易，送神難」的前提下，「 試用期 」對雇主而言，顯得就很有必要。 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。
不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。 情境：新人妹覺得飲料店的工作做不來，決定來應徵網站編輯的工作，她順利錄取某小型電商公司工作，也做滿3個月，但老闆娘卻認為她表現不好，要延長她的試用期觀察。 當然，因為勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」而依勞動部2021年的公告，2021年月薪的基本工資是24,000元、時薪則是160元。 試用期勞工也受到《勞基法》休假的保障，每工作7天至少要有1天例假和1天休息日，遇到國定假日需放假，若雇主未給假，可罰2-100萬罰鍰。 不論在職場資歷深淺，只要換工作，都有很高機率要面對「試用期」的考驗，搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。
工作試用期: Q：試用期間的年資，可以併入「工作年資」計算嗎？
勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，雇主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。 因此，如果勞工試用期滿經雇主考核工作表現評價為不適任時，雇主須依第11條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。 許多雇主會濫用法令在到職時讓員工簽署自動離職同意書，來規避資遣的相關責任，這些契約因違反《勞基法》規定會是無效的喔！ 在試用期間，即使是因為「不適任」被解僱，雇主也應該要依「資遣」的方式解僱你，除了事先預告(註2)，還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假(每週2天找工作的有薪假)。 由於《勞基法》已刪除試用期規定(註1)，目前法令沒有試用期的規定，因此雇主要和你另外約定試用期，基於契約自由原則是可行的，就算是勞動契約的一部分，只要期間沒有違反勞動法令最低規範，雇主並沒有違法。 在台灣職場試用期十分常見，實務上許多公司會和新進員工約定3個月試用期，也有長達6個月的，只要試用期時間不要過長、不合理，通常不會有爭議。
另外，勞動部強調，被保險人之薪資在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將向勞保局申報調整；在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前向勞保局申報調整。 上開規定係為考量被保險人之薪資每月變動時，投保單位如須每月立即向勞保局申報調整，將造成投保單位作業之不便，故為簡化投保單位行政作業，允許其得每年2次申報調整投保薪資。 但如果投保單位願意於被保險人薪資調整時，立即為其申報調整投保薪資亦無不可。 但是如果是屬於一些公司的「特殊福利」（如生日禮金、員工旅遊等），雇主則是可以約定排除「試用期」員工適用，以獎勵舊員工、激勵試用期員工努力向上，爭取正職。
但要注意試用期內的工資不論約定為時薪制或月薪制，都不可低於基本工資；特別是月薪制與時薪／日薪制的計算概念不同，若直接以試用期滿後的月薪制工資，直接除以240換算成試用期內的時薪制工資，可能導致低於時薪制基本工資而違法。 特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，不會因為在試用期間就沒有申請權利，或是請假天數因此減少。 只要你是請假理由合理且符合公司請假程序，雇主沒有理由拒絕你的假單申請。 《518職場熊報小編》透過X大QA帶你一起看懂「試用期」常見問題，保障你的勞動權益，幫助您順利踏入職場，以免試用期被資遣還領不到薪水或資遣費，等同做了白工。 雖試用期相關規範早已刪除，但既然法無明文禁止，基於私法自治原則，雇主仍得與勞工進行試用期間的約定喔。
工作試用期: 試用期的薪水
情境：新人妹畢業後應徵家附近新開的「五十蘭」飲料店正職工作，因為動作慢，做不到三天老闆就請她回家休息不必再上班，並向她表示這三天訓練費用就當作新人妹的薪水來抵扣。 試用期的休假同樣適用《勞基法》，包括第36條的一例一休、第37條的國定假日應放假...等，若雇主未確實遵守，可能會導致2到100萬的罰鍰。 許多人剛進入新工作時，都會面臨試用期的考驗，但其實早在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了。
工作試用期: 一、勞基法施行細則刪除「試用期」規定，所以到底還有沒有「試用期」？
萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？ 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。 不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，雇主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。 然而在實際職場中，有些公司會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才調薪，這樣的約定並不違法，只要勞資雙方談好就行，但記得最低還是不能低於基本工資給薪標準（今年基本工資月薪為26,400元、時薪176元）。 二、直轄市主管機關，如：臺北市政府勞動局認為，於試用期間，工資、工時、休假、資遣費與退休金等均須依照勞動基準法的規定，契約的約定不能低於勞動基準法的標準[7]。
