其他條件 具TTQS經驗尤佳 擁有創新特質，樂於接受挑戰。 具良好的協調能力、團隊協作，喜歡與人相處。 多元招募管道開發、任用制度(職務說明書,薪資結構)。 招募管理、招募成效分析、優化招募流程。 績效考核、調薪政策、獎酬制度、員工福利、退休金制度。
部分的大企業會有一些違規行為的匿名檢舉系統，但通常這類問題也可以直接進入人力資源管理辦公室作討論，理論上所有公司內的事務都能對人資單位舉報，不論是安全回報、違規踩線，都會有相應的調查展開。 近年來，不論是社會上還是各企業都出現很多的「吹哨者」（指勇於「吹響哨音」、揭露組織內部弊端或不法情事的人），如果要獎勵企業當中有這種正派文化，就需要建立良善的吹哨者保護機制，而人力資源單位會是維護這件事的第一線。 或是家裡有婚喪喜慶的問題需要請教假勤問題，這些情況都有可能會降低您的工作出勤率，而人力資源管理者可以協助您獲得最妥善的照顧。 在員工與公司中間調解，需要清晰的判斷力。
人資長: 人資的職能有哪些？
規劃員工教育訓練與福利考績制度。 透過招募網站與平台審核履歷並主動搜尋人才 2. (如校園徵才、專才招募活動等) 「訓練」 1. 依經營目標與職能落差規劃員工教育訓練課程與相關執行,並評估員工學習L1~L4成效. 2.數位課程發展與管理教育訓練數位平台 3.協助優化教育訓練制度與發展體制 4.SOP作業標準和教材製作 5.政府教育訓練補助申請與TTQS評鑑 6. 跨部門溝通協調、專案執行工作。
- 基本上有很多商管、心理背景往人資發展的，我甚至也遇過勞工系外文系甚至法律系背景的。
- 規劃人力運用的預算，建立與維持公司的薪酬系統與工作規則、管理員工福利制度與退休金方案，並提供人事管理報表（如：工時規劃、出勤管理等）。
- 猶豫自己是否應該還要繼續留下來？
- 但專業的人力資源管理者深知每一個員工援助計劃的起始步驟該怎麼做，不論您遭遇的是職場的法律問題、職場內的人際關係問題，甚至是私人領域的感情危機、家庭困難，舉凡可能會影響您工作表現的事務，人資都能協助您找到解決途徑。
- 因此，保有適度的彈性才能知所變通，並針對外在環境做出策略性的規劃。
- 創業家兄弟去年只有發生一個因為產地糾紛違反公平交易法的案件，而今年目前僅一件關於食安的糾紛。
人資的應用和策略到每間公司都不一樣，趁早累積經驗，再依需求去做進修會是我比較偏好的選擇。 大多數的人力資源工作都會涉及大量數據。 但是，如果不利用數據集來規劃前方的道路，它們就沒有什麼意義。 善於講故事的人能夠將信息轉化為可操作的見解，利用數據進行戰略規劃，並努力創造一個引人入勝的故事，讓公司的所有人都能信服。 智慧城市是世界各國城市永續發展的趨勢和解方，做為安居樂業的智慧宜居國際城市典範，新北市要以產業科技化為架構，人民福祉為基礎，為實現經濟繁榮、宜居生活的願景努力不懈。
人資長: 人資部｜人力資源主管 HR
以爭取員工家屬對公司的認同感，進而支持員工為公司效命。 人資長 事實上，愈來愈多的科技公司都在尋覓高階經理人出掌人資部門，包括台積公司、聯發科、杜邦、德州儀器、IBM等。 金佑儒表示，雖然這些大大小小的指控很多，但通常會私下和解，真正被罰款的案例很少見。 創業家兄弟去年只有發生一個因為產地糾紛違反公平交易法的案件，而今年目前僅一件關於食安的糾紛。 人資就是靈魂、氣質與個性，沒有氣質個性，其實不會怎樣，但有氣質可以讓你與眾不同，讓人印象深刻。
優異的分析工具可以讓每一位員工看到自己每天工作的優先順序與時間分配，進而規劃更有效率的工作方式。 人資團隊亦可隨時根據決策需求自動產出洞察報表，將時間用在更有價值的工作上。 人力資源單位也必須從追求單一目標，例如找到人、用對人、留好人，到建構全面性人力資源模型，包括定義未來數位勞動力、形塑企業轉型新文化、提供數據分析支持決策等，成為企業轉型的基石。
人資長: 協助您作好管理工作
在包容性和身心健康等多維度採用、促進和培養負責任的立場，會為人員、社區和企業帶來積極成果。 對包容性的培養並不意味著把這項重要的工作簡化成項目計劃清單。 Yammer線上學習平台則改變了過去耗時費力、單向溝通的學習模式，帶來便利且互動性佳的行動學習與社群學習，讓溝通及教育訓練與在職學習更有效。
在新創時期，因為影響力與能見度較小，法務事件數量也較少，但現在為了全面配合政府規定，法遵的日常庶務變得繁複，更有很多雙眼睛在盯著，千萬不能出錯。 做為一個電商體系的法遵，最常接觸到的法律條文不外乎是公平交易法、食安法、著作權法。 人資長 例如可能會發現上架賣家的產品，明明說是台灣製造，實際上卻是中國貨，這樣廣告不實的問題，就有可能會面臨公平交易法的處置；而有時賣家新增商品圖片，如果未經授權，也會遇到原廠指控侵權，違反著作權法的疑慮。 如果你是應屆畢業生的話，有相關背景的確比較吃香，某些本土企業的確比較偏好人資所背景的學生，有人資所背景起薪會比非本科的學生高一些。 原因二：全球供應鏈的重新洗牌，以及在地化趨勢，造成區域內的多元人力需求增加，並驅動組織結構面臨調整的必要性。 原因一：大規模且長時間的遠距辦公模式，讓員工與企業間連結變得相對脆弱，勞資雙方關係勢必重新檢視，並找出新的平衡點。
人資長: 專業人資課程介紹
然而在商言商，要讓公司同意並不容易。 程正盛用「商業語言」說服上級。 挑了一個整體產業，包含競爭對手，離職率都升高的時機，程正盛提出如果增設離職金，穩定員工情緒，應可維持公司既有離職率的建議。 人資長，也是公司的「文化部長」。
建立優質與和諧之員工關係，提升員工投入度。 各項人資專案規畫執行與主管交辦。 其他主管交辦事項 ※需有人資相關實習經驗或人資工作經驗者。 人力資源管理者不會是律師，但對基本的僱傭關係、勞基法、勞健保，甚至是公司規範都有清楚的認識，他們可以在遇到麻煩事時，第一時間幫助您作簡單的判斷。 但請務必注意：您需要提出可靠而實際的資料來佐證您的表現，因為畢竟人資夥伴不是日常與您一同工作的人（您的主管或同事才是），缺乏證據的指控會讓一切看起來只是抱怨。 小路畢業自頂尖大學的理工科系研究所，眼看自己的同學職涯發展都很好，自己的薪酬卻一直原地踏步，加上自己還年輕，要升遷當主管不知道還得等多久？
人資長: 人資是公司的全能管家！你可能不知道HR能為員工做的10件事
他們能夠幫助他人培養執行紀律、卓越運營以及財務和數字敏銳度。 人資團隊的數位轉型，是否真能位職場帶來顯著改變？ 夏可涵以高工時著稱的日本企業為例，在導入微軟數位工具後，一舉減少了27%會議時間、增加50%專注工作時間，且團隊溝通更加流暢，四個部門共41位員工每年可省下超過600萬美元成本，效果不凡。 駕馭行動應用、雲端協作、大數據分析等新興科技，是人資部門近年來的重大課題。 緯創資通人資長呂錦龍稱之為「HR數位願景」(Digital HR Vision)，透過三個面向來實現—善用數位工具洞見趨勢與預測未來、優化營運、HR轉型敏捷運作。 人資長 從員工績效評估的基準，可以看出微軟企業文化轉型的決心。
該篇報導強調，此舉為「跟進台廠」策略，以價格戰維繫產品競爭力。 請不用過於擔心人資單位的保密能耐，事實上每位人資夥伴都是守密達人（這也是他們的職業基本道德），因為他們知道的秘辛，遠比你想像的要多。 職場常見的法律問題像是職場性騷擾、違反個資法、資安問題，人資們能協助您有效作出回報，填寫文件，甚至為您直接和法務部門作聯繫，讓您縮短處理時間。
人資長: 人資長高峰對談：如何透過經營雇主品牌、解決招募人才荒｜2020人資論壇
因此，104人力銀行針對企業人資的需求，打造專屬人力資源管理者的年度盛會，將在2020舉辦兩場免費入場的「人資論壇」，探討如何透過「打造內外兼具的雇主品牌」來解決產業人才荒。 人資長 人力資源技術解放了團隊，讓他們有更多的時間來以創造性的方式解決問題。 人資長 而助力者則能夠利用這一點來幫助其他人達成目標。
- 做為一個電商體系的法遵，最常接觸到的法律條文不外乎是公平交易法、食安法、著作權法。
- 此外，即便是您真的是因為離職才需要更新履歷表，有時候前公司的人事單位也不會吝嗇為您提出建言，畢竟您還是從自家公司「畢業」出去的前員工，您的表現某種程度仍會影響公司的聲譽，他們會很樂意幫忙的。
- 當然會計師會告訴你各種財務數字，但球員人事主管知道贏球所需條件，包括每個球員的能耐，以及到哪裡吸收新血以填補人才缺口，來強調企業人資長(人資總監)的角色與職責之重要性。
- 大多數的人力資源工作都會涉及大量數據。
- 在充滿變數的全球動盪中，我們終於完成了一年一度的KPMG全球CEO前瞻大調查，期盼能在疫情重創世界經濟的同時，提供企業未來可以依循的趨勢發展方向，為社會帶來安定的力量。
- 維護人力資源紀錄(人事資料、 出缺勤 、績效評核)。
- 原因二：全球供應鏈的重新洗牌，以及在地化趨勢，造成區域內的多元人力需求增加，並驅動組織結構面臨調整的必要性。
人資領域唯一認可的證照：就業服務乙級。 然而，必要的是要有勞基法的觀念。 不同職能會對勞基法有不同程度的需求。 現今的組織面臨環境不斷改變，企業改革、企業轉型是常有的事情。 一旦面臨組織變動，人資負責的專案以及策略也要隨之調整。 因此，保有適度的彈性才能知所變通，並針對外在環境做出策略性的規劃。
人資長: 人資工作3大重點：人事行政、資源運用、策略規劃
然而，在這過程中，卻往往輕忽隨之而來的商業模式改變，集團管理機制與組織架構也須同步進化的必要性。 推動聯發科的公司文化，是郭耿聰的新挑戰。 聯發科的核心文化之一是創意，為了推廣，郭耿聰日前舉辦射飛機比賽，看哪位工程師所設計的紙飛機，能夠飛得最遠，趣味性加上員工求勝心切，大家無不絞盡腦汁；人資長透過遊戲，巧妙地讓公司文化扎根。
而公司的靈魂就是企業文化，人資最大的目標就是公司文化的打造；至於制度面包含選用育評留的設計，則是手段和方法。 過多地偏向任何一方都會導致失衡。 這是一項艱難的工作，它需要一套特殊的技能，將感性因素和理性因素結合起來，在創造利潤的同時也為員工打造光明的未來。 本報告提出了偉大的首席人資長所具備的5大特質。
人資長: 「處長職位很大？」一票狂點頭 曝年薪：做到資深能破千萬
聯發科技，在今年延攬前美商科林研發（Lam 人資長 Research）總經理郭耿聰，投注於人資管理。 在科林研發總經理任內，郭耿聰，讓公司業績在兩年內翻了四番。 每到年關前後都是員工異動轉職潮到來的時候，也是令HR最頭痛的時候。 人資長 小路曾經是研發部力捧的閃亮新星，但因近年研發團隊新產品的上市進度屢次延期，加上市場經濟疲乏，公司沒有資源為了留才而給出更好的薪酬調幅。 您可能會覺得自己在以上某幾個領域擁有優勢，同時也意識到自己在另外幾個領域的不足。
這兩年無論海內外資本市場都相當活躍，也讓台灣今年許多新創公司開始跨出邁向資本市場的腳步，有人走向日本、有人一次橫跨北美跟歐洲，也有人選擇留在台灣。 INSIDE 好奇，這些台灣新創為了走上 IPO 之路，到底付出了多少心血與努力？ 反過來說，如果一間新創最終就是要 IPO，必須要資本面、營運面、技術、財務、法務甚至到人資做哪些事情，才能讓自己上市？ 懷著這份疑問與好奇，INSIDE 預備透過一系列的新創 IPO 專題，將探訪這些走上 IPO 之路的新創，並把他們的實戰經驗濃縮，為讀者系統性理解「一間公司該怎麼 IPO」。 而作為系列專題報導的第一彈，我們先把目光擺向創下台灣最快掛牌紀錄的公司：創業家兄弟身上。
人資長: 人力資源專員 Human Resources
1.執行人才培育接班人計劃(專案)。 2.規劃並執行內/外部教育訓練作業。 3.協助人員考勤資料維護，出勤異態通知及處理相關報表製作。 4.員工團保及勞保給付審核作業。 所有與人力相關的行政事務處理，例如：出勤、勞健保與團保、人事歸檔、薪資發放、勞動法令等等，需要具有強大的執行力及清晰的頭腦，但不需提出公司發展建議或是參與決策，只需協助公司在不觸犯法令的情況下能正常營運。 由人資部門來帶動變革、塑造數位轉型所需的企業文化，已是必然的趨勢。
規劃公司的訓練發展體系，進行訓練與發展之需求分析、規劃、執行與成效評估。 進行工作分析，作為日後部門進行職務盤點、職務分配、人力配置、部門職掌及職務說明書建立時的參考依據。 規劃、指導與協調所有與員工相關的問題（如：雇用契約、薪酬、勞動相關法令、員工關係等），並主動針對需改進的政策提出建議，以達成最佳的管理成效。 規劃、指導與協調所有與員工相關的問題，員工關係建立（如：雇用契約、薪酬、勞動相關法令、員工關係等），並主動針對需改進的政策提出建議，以達成最佳的管理成效。 出缺勤管理、員工請假加班簽核及呈報、薪資結算。
人資長: Digital Village™ 數位創新服務
如果依想進外商為目標來看的話，大部分跨國公司會是專業分工，有單一能職專業通常比較有優勢。 不過這也是有例外的：如果台灣分公司的人數很少，就可能只會任用一位或少數的全職能人資。 如果依未來是否能發展至管理職為目標來看的話，並沒有哪一個比較難往管理職發展，畢竟管理職更看重的是管理而非執行面，因此主要還是依你的專案經驗跟領導特質決定你能否得到管理職的機會。 今年智慧城市論壇（Intelligent Community Forum, ICF），將全球首座完整認證智慧城市頒發給新北市，2022年智慧城市Top 1首獎，同樣也由新北市獲得，印證了新北打造的數位科技與綠能永續智慧城，不只與國際接軌，更是走在最前線。 多數台灣企業容易忽視員工長期累積所帶來價值與經驗，筆者多年來不斷呼籲，內部知識傳承的重要性，唯有將員工視為內部客戶，傾聽員工聲音，在乎員工需求與職涯體驗，才能達到以員工（客戶）為尊，且讓員工主動擁抱及推廣所屬品牌，創造雙贏局面。 原因三：當「網路」已經成為「馬路」，企業將數位轉型視為營運基本功的同時，也意味著數位科技技術人才的供需失衡。
但令人擔憂的是，卻有超過一半受訪者表示他們並沒有數位轉型計畫，也僅僅37％的主管對於人資數位轉型能力具備信心。 專屬市場（產業）產品上下游，代表性公司優缺點，非代表性公司優缺點 每個職位的工作內容與畫面 最新市場資訊（常看雜誌跟新聞，股票代碼等等） 誰誰誰被併購，哪個部門裁員 能夠給予客戶招募建議。 人資長 通常新手主管都會碰上角色混亂的問題，也會擔心自己的辦公室人際關係是否從此受到衝擊，自己的管理風格會太霸道（或太寬鬆）嗎？ 如何在公平執行紀律和適時給予甜頭，如何驅動團隊裡的每個人朝向目標前進，都是新手主管永遠的難題。
屏棄個人積分思維，微軟現在重視三大指標—如何向他人學習、如何讓別人更好、如何對組織與客戶做出貢獻。 「以此為始，我們看見個人思維與行為的改變，進而帶動組織變革。」台灣微軟總經理孫基康說明。 「數位轉型的關鍵是人，不是科技。」經過數年摸索與嘗試，許多企業終於領悟到這句話的重要性，將轉型策略重新聚焦於人，並正視人資部門在數位轉型中應扮演的重要角色。 筆者期盼不久的將來，台灣企業領導者能夠不再狹義的視人力資源與管理為科學理論，而是能提供溫度、帶領企業價值轉型的重要推手。 面對動盪不安及詭譎多變的局勢、工作場所跳躍式改變，人才管理思惟也要跟著進化，企業在這個過程中必須調整過去人才管理方法，與員工建立長期而穩定的夥伴關係。
李瑞華將人資經理送上前線，企業內每一個部門主管，都有一個專屬的人資經理在背後支援。 「人資到第一線，可反應『民間疾苦』，也可落實政策，解決配合度問題。」，李瑞華認為，將人資送上前線，可一舉多得。 晶圓教父張忠謀很清楚自己想要什麼樣的人資長。
過程中，一位行銷人員猛然發覺，原來自己賣得最好的產品，其設計者竟然就坐在自己身旁，彼此卻不太熟悉，兩人當場相擁並討論產品。 如果以上六個職能都精通的話，那那你就可以被稱為是「全職能」的人資（Full Function HR）。 如果把一間企業比喻成人的話，業務就像是手腳，幫你打天下；行銷和產品企劃是腦，幫你出主意；財務是心臟，現金流是血液，血流健康人則維持生命。
探討到組織文化時，高達71％人資長「強烈認同」推動與傳遞組織文化過程，人力資源部門扮演最關鍵及最具影響力角色（Vital role）。 也有高達88％的人資長同意，接下來12至24個月，在組織面對新冠肺炎衝擊內部營運過程時，人力資源扮演領導與回應角色。 聽起來有點矛盾，任何一個人事部門都不會希望公司同仁離開崗位，怎麼還會跑去協助您調整履歷表呢？ 但有時候履歷表更新不一定發生在離職，舉凡內部晉升、申請學術單位的資格都有可能產生需求。
