因此，實務上常見勞資雙方就「工資」之數額如何計算，在訴訟上進行攻防及爭執，例如「全勤獎金」、「夜點費」、「績效獎金」等項目是否為工資之一部，均有許多訴訟案例曾做爭點之探討。 本文簡述目前行政法院就判斷「績效獎金」是否為工資之分歧意見，並肯認台北高等行政法院數則進步的判決，正將審認工資之要件作更細緻化之進展，應予肯認及稱許，並值得各界進一步的觀察。 至於如果公司是依照員工住所到公司距離的遠近來發給的「交通補助費」呢？ 依照行政院勞工委員會80年11月2日台勞動二字第28790號函意旨，該津貼如果勞資雙方有明確協商發給標準，例如按照路程遠近來補貼，當然該項目也就不算工資了。
Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 台北市勞動局表示，近來經常接到民眾諮詢有關舊制退休金的相關問題，一般來說，在請領前應先確認是否在「同一個事業單位」工作，其次，檢視是否符合年資、年齡的請領資格，再依工作年資以及退休時的平均薪資為標準來計算退休金。 勞工於遭雇主資遣或退休時，依法需計算其平均工資，以利計算資遣費及退休金，如發生職業災害或職業病，其得請領之職業災害補償金，亦與勞工每月取得之工資數額有關。
平均工資定義: 經常性給予
A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 雖因勞基法施行細則第10條所規定排除在「經常性給與」之外者，其性質均屬「非經常性」之給與，因此，區別勞工所獲得之給與是否屬於「工資」，仍應就其給與性質是否為勞務對價，以及是否屬於經常性給與作為判斷。 具體之，雇主之給付究屬工資抑係勞基法施行細則第10條所定之給與，仍應就其給與性質是否為勞務對價，以及是否屬於經常性給與而為具體認定，並不因形式上所用名稱為何而受影響。 1、依據勞動基準法第2條第1項第3款規定工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 2、依據勞動基準法第2條第1項第4款規定平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
就實務爭議而言，部分雇主為規避某項給付計入平均工資內，往往採取不以工資之名義而改用其他名義給付，或者採浮動薪資制度或調整變動薪資在整個薪資結構中所占比例，以說明某些給付並非工資。 平均工資定義2023 因此，漫長保年資只要其中60個月之接近最高月投保薪資(目前最高月投保薪資45,800元)，規劃不超過60個最高月投保薪資，「老年年金」申領金額相同，且可節省保險期間繳交之保費。 申領「老年年金」及「老年一次金」給付之「平均月投保薪資」：按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算。 （1）勞工：94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。
平均工資定義: 勞動法資訊
本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 首先，關於工資的定義在《勞基法》第2條就有明確規範，因此只要符合上述「因工作而獲得的報酬」定義，就會被認為是法定的工資，簡單來說，只要是該報酬與勞工個人的工作表現或績效有高度相關性（或稱對價性），那麼很有可能就會被主管機關或法院認定為工資。 反之，如果是與團隊績效或公司獲利有關，與員工勞務付出的程度相關性較低，那就可能會被認定為「恩惠性給予」，而非勞基法所稱的工資了。
另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 另外，法令並沒有規定發給全勤獎金之標準，因此如何發給或發放條件應由勞資雙方自行議定，勞工如果到職時發現工資結構有此項目，建議一定要問清楚發放標準，而對雇主而言，最好也把發放辦法訂定在勞動契約或工作規則內，避免未來發生不必要的爭議。 簡言之，工資的基本三個要件為：一、由僱主所支付，二、其應為勞務之對價，三、但凡符合上述條件，不論其名目為何，皆應屬工資。
平均工資定義: 具有制度上經常性質之雇主給付即屬工資
上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。 現行基本工資每月為新臺幣（以下同）26,400元，每小時基本工資為176元。 前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。
- 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。
- 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？
- 4、所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與： (1)紅利 (2)獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金等等。
- 簡言之，工資的基本三個要件為：一、由僱主所支付，二、其應為勞務之對價，三、但凡符合上述條件，不論其名目為何，皆應屬工資。
林由敏表示，舊制的勞退年資必須符合勞退舊制退休條件時，才能請領，也就是在同一家公司服務滿15年且年滿55歲；或是在同一家公司服務滿25年以上就可請領。 至於舊制退休金的計算方式，15年以內，每年兩個基數，超過15年，每年一個基數，最高45個基數，並依照退休前六個月的平均工資計算。 假設特休工資性質屬勞基法之「工資」，如因「年度終結」所結算之特休工資，應計入平均工資，然而究竟有多少未休日數之工資應計入平均工資內，可由勞資雙方自行協商訂定；如因「契約終止」所結算之特休工資，由於勞工該部分工資債權是發生於勞動契約終止「後」，非契約終止「前」之所得，自不計入平均工資。
平均工資定義: 雇主發給之「伙食津貼」是否為工資？
綜上，「平均月薪資總額」其總額是否為與員工議定全薪，或是扣除事病假的實發薪資。 北市勞動局也提醒，勞工如果已達自請退休要件，於離職(退保)當下並未請領舊制退休金，依據勞動基法第58條明文規定，自離職事實發生的次月起，5年內都可以行使舊制退休金請求權，勞工在申請退休時，除了勞保年金之外，記得要確認是否符合勞退舊制的請領條件。 勞工在退休前或符合退休要件時，都可以上勞動局網站，點擊「勞動部線上試算-勞退舊制」進行線上試算。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，雇主才能強制退休」。
減少電池對環境的影響，成為全球車廠目前全力發展的重點，而謹守VOLVO For Life價值的VOLVO車廠，更擴及電池從生產至回收的整體生命週期的環保價值，從生產階段，就期望達到「電池生產0剝削」目標。 資深人資工作者，長期在人力資源領域，並深耕勞資議題，活躍於各社群平台。 平均工資定義 熟悉雇主經營心態，並站在勞工階級地位，從勞資雙方的不同視角與社會學的角度，挖掘不同觀點與面向。 （一）按照勞工之工作年資，工作每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資部分，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。 就「平均月投保薪資」而言，限於採計勞工申領「老年給付」前36個月之月投保薪資，故勞工必須非常謹慎不讓申領前3年月投保新大幅下降，而致「平均月投保薪資」下滑。 平均工資定義 在折算特休未休日數工資時，其中一日特休工資的計算，如果是月薪制，基於民法對不連續月份的定義，以及例假、休息日依法工資照給，會應不分大小月均除以30計算。
平均工資定義: 常見勞資爭議問題 -「工資之定義」
然法院之實務見解則亦有認為特別休假日未休之工資既非經常性給與，而不應列入平均工資計算退休金（台灣高等法院暨所屬法院84年度法律座談會民事類第13號）。 平均工資定義 節金性質發放，非屬勞工因工作而獲得之報酬，即不具勞務對價性而具勉勵性、恩給性、任意性或不確定性等性質者，即為非經常性給與，則不屬工資。 如以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與則屬工資（最高法院100年度台上字第801號、103年度台上字第1659號、104年度台上字第613號民事判決）。
勞工依自己意願，選擇勞保的退休給付包括：「一次請領老年給付」或「老年年金」；然攸關上述給付之「平均月投保薪資」才是使勞工不吃虧的關鍵，無妨費心聽一聽其不同，並好好規劃它。 在實務操作上[10]，月平均工資會直接以6個月工資總額除以6所得之金額為準，例如A的6個月工資總額為18萬元，月平均工資即為3萬元。 例如A的月薪固定是三萬元並且於2018年11月1日退休，則以退休事由發生之日起6個月內總工資18萬元除以日曆上6個月內總日數184天來計算（首日不算入）[5]，得出A的平均工資為978.26元。 (一)日平均工資：應自1月1日計算至5月9日所得工資總額除以4個月又9天總日數(31天+28天+31天+30天+9天)。 薪資結構也就是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中我們常常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性給與」兩大類。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。
平均工資定義: 平均工資如何計算？如果工作未滿6個月，又該如何計算？
A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 特休工資是否屬於勞基法所稱之「工資」，將決定特休工資是否應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」、勞健保之「投保薪資」，影響勞工權益甚大，故於實務上屢為勞雇雙方所爭議。 依勞基法32-1條之規定，勞工延長工時或休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數，其補休期限由勞雇雙方協商而定〈但不得超過特休假行使期間〉，契約終止未補休之時數，應依加班費之工資計算標準發給工資。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。 勞動部關於「全勤獎金是否屬工資疑義？」的Q&A，雖然答案講得很清楚：「勞動基準法第二條第三款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」但實務上，還是有很多的爭議，前面答案是說「若以勞工出勤狀況而發給」，然若不是呢？ 過往，曾有認為全勤獎金無對償性，本質上為勉勵及恩惠勞工的性質，但是實務多不採此觀點。 現今觀點，多認為資方是否發給「全勤獎金」，是以勞方出勤勤惰狀況來決定，則該全勤獎金屬於勞方未請假缺席、工作殷勤而獲取之報酬，符合勞務對價性。 正如學者陳建文指出，工資金額並不是在「真空狀態」下對勞工所提供勞務秤斤論兩所決定的對價。
平均工資定義: 工資認定與給付
我們經由以上的解釋了解工資的定義，便可以知道雇主在計算加班費、資遣費、舊制退休金或產假工資等權益時有沒有少算了，不過看完以上的定義或許讀者們還是會有點灰灰，因此以下還是舉例各種常見的工資項目來逐一討論到底算不算法定的工資。 工作服、作業用品及其代金，既非勞工因工作而獲得之報酬，亦非依其工作數量及內容而依法定規定資格者，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。 英文為「bonus」，企業扣除營業成本、稅賦等，通常按照約定評價員工工作貢獻方式分配給勞工。 一、勞工甲平均工資之計算期間為105年10月1日至106年3月31日（未有勞動基準法施行細則第2條所定之期日或期間，例如病假等）。
福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 投保單位應於法定申報調整期限（每年2月及8月底）前填具投保薪資調整表申報其投保薪資調整，又投保單位如為即時反映員工薪資所得亦可按月或按季申報調整，均屬適法。 故投保單位可視員工月薪資總額異動情況，至少每隔半年（每年2月及8月）按所屬員工之「平均月薪資總額」覈實申報員工投保薪資調整。
平均工資定義: 問2:認定為『工資』是不是代表我的資遣費是以『工資』這樣來計算?
基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 主管機關認為特休工資屬勞基法之工資，故特休工資應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」，及勞健保之「投保薪資」；法院向來則皆存在肯定說及否定說之不同見解。 然而，勞基法於106年1月增訂第38條第4項「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，明定特休工資為「工資」，似提高法院採肯定說之機率。 答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。
- OSIM與美國史丹佛醫學博士Thomas burdon合作，在養身椅的兩側扶手上加載了生物傳感器。
- 另，勞工於「契約終止」時還沒有休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因為是屬於終止契約後所得之工資，得不併入平均工資計算。
- 用人單位應當書面記載支付勞動者工資的數額、專案、時間、本人姓名等，並按有關規定保存備查。
- 勞動基準法之平均工資係作為計算資遣費(勞動基準法第17條)及舊制退休金(同法第55條)與職業災害補償(同法第59條)等金額之依據，通常發生爭議：有兩類，其一為雇主發給勞工的各項給與，何種項目應列入平均工資計算範圍內的工資？
- 鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。
Q：外籍勞工是否另訂基本工資A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。
平均工資定義: 平均工資的工資定義
資遣費的計算主要需考量勞工的「年資」與「月平均工資」，以94年7月1日為界，劃分舊制與新制。 資遣費新舊制在年資認定與最後實算金額都有差異，以下會分別介紹新制、舊制的計算方法，並附有實際計算過程的示範。 答：工資性收入即工資總額，由六個部分組成，包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，其中特殊情況下支付的工資包括：①根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；②附加工資、保留工資。 其中第9款就有列載差旅費並非工資，理由是因為一般的差旅費是依照員工出差情形的補貼，雖然也是工作的一部分，但主要補貼的是交通費用而非提供勞務的情形，因此不算是因工作所獲得的報酬。
勞動申訴本身雖不能直接為勞工或雇主爭取到補償措施，但勞動檢查的結果可以作為未來訴訟上有利的證據之一。 若勞工認為雇主有違反勞動法規的情形，可以準備相關證據資料，向所在縣市的主管機關提出申訴檢舉，讓主管機關對雇主進行勞動檢查，釐清究竟有無違規事實存在，並依法予以處分。 雇主面對勞動檢查，也可以提出有利於己的資料來陳述意見，作為主管機關處份的基礎之一，因此不全然對雇主不利。 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。
平均工資定義: 工資範圍包括績效獎金、全勤獎金和誤餐費嗎？
相關規定：勞動基準法第32-1條雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 依勞基法第2條第4款之規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，所謂「工資總額」，是指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。 因此，在認定是否列入平均工資之計算，是以勞工所取得之「工資請求權」是否在事由發生當日前6個月內為認定之標準。
為何不能純粹以「經常性給予」來判斷呢，舉例，《勞基法》施行細則第10條第三款的三節節金，是固定時間發放的，但未必就屬於工資。 比較主流的見解，是「補充認定說」，也就是說，判斷工資時，以「勞務對價性」為主，先看是否屬於勞務對價，如果是，就認定為工資，如果不是，再輔以「經常性」來做判斷。 以這幾年的判決實務來看，都是一審雇主敗訴，雇主上訴二審仍然敗訴，夜點費屬於工資的見解在法院已經趨於穩定。 不過還是有很多項目，是否該被認定為工資，都會影響勞工實質權益，還是要以實際狀況來判斷。
平均工資定義: 基本工資、平均工資、原領工資？認清薪資結構很重要！
老陳的舊制退休金必須以『退休』當時的平均工資計算，即10萬元，因此，舊制退休金的部分老陳可領到450萬元。 由於伙食津貼（包含加班誤餐費）每月最多有2,400元是屬於免稅額度，因此一般的公司最常會在薪資結構中加入此項目，而行政院勞工委員會早在1987年10月16日就以台勞動字第3932號函說明伙食津貼具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，因此應視為勞工提供勞務所取得之經常性給與，因此無論是每個月發給固定數額或依照實際出勤日數所發放的伙食津貼，絕大部分都是屬於工資無誤。 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬工資，所謂其他任何名義之經常性給與，例如年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 判斷這些名目的獎金給付，是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，給付名稱尚非所問。 假若雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價。
平均工資定義: 平均薪資有包含加班費嗎？
以上例110年2月遭資遣之勞工為例，假設該勞工於108年有未休畢特休，而同意遞延至109年實施，於109年12月仍未休畢該遞延之特休，致因結算而取得特休工資1萬元。 然而，因上開特休工資所對應之未休特休，是自108年遞延而來，原本應於108年12月結算，而非落在110年2月資遣時之平均工資計算期間，故依主管機關見解，該1萬元之特休工資無須計入平均工資。 以上除了第5點以外，其他情況下，雇主都必須在「知悉其情形起30日內」完成開除，若超過此期間，仍然不屬於合法的解僱程序。
平均工資定義: 只要是「經常性給予」就屬於工資嗎？那全勤獎金、績效獎金、加班費算不算？
其理由如下：特休制度是法律賦予達特定年資勞工免除勞務之獎勵，勞工若因未休畢而取得之特休工資，僅是上開獎勵轉換為不同形式，未改變其恩惠性之性質，故不具勞務對價性；再者，勞工是否得領取特休工資、以及其數額為何，均視各年度休假狀況而不同，故亦不具給付經常性。 所謂「勞務對價性」，是指該給付是勞工以其勞力所換取之對價（例如：本薪、加班費）；所謂「給付經常性」，是指勞工於一個相當時間內（按時、按日、按月），一般情形下經常可得領取之給付；反之，若雇主所發放之給付不具備上開特性，即非勞基法之工資，而僅屬恩惠性的給與。 至於大家最關心的可以領到多少舊制退休金，北市勞動局指出，按勞基法第55條規定，退休金的給與標準，是依照工作年資，每滿1年給與2個基數；超過15年的工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。 根據勞動基準法第53條規定，勞工得自請退休的資格有「工作15年以上，年滿55歲」、「工作25年以上」或「工作10年以上，年滿60歲」；而強制退休則是根據勞基法第54條，符合「年滿65歲」或「身心障礙不堪勝任工作者」，雇主可強制員工退休，且必須給付退休金。
平均工資定義: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ - 法律010
資遣費英文為Severance 平均工資定義 Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 綜合計算工時制：是指企業因工情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，採用以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度。
