(2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 勞基法最低薪資 240＝158.33 元／時。 依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資[6]」。
- 在市場供需情況下，工資的均行點通常就是上限，所以有效的最低工資是存在均行點之上，而最高工資理論上就是均行點之下才是有用。
- 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。
- 若是月薪制員工，因薪水已包含空班時間(休息時間)，就不須另發薪水，而時薪制員工則不計薪。
- 另外以上並未包含部分行業需投保的職業災害保險(費率不同)，有需要的朋友可以上勞動部官方網站查詢。
基本工資訂立的目的是保障底層勞工，例如：打工族、中高齡勞工等。 如果公司聘請的多是外勞或是較為底層的勞工，則會有較大的影響，在接下來的第三、四節將談到對人事成本的影響和企業該如何調整相關的支出費用。 又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。 本文以一般民營企業勞工、打工族勞健保自付額、勞退提繳金額為主，欲了解雇主負擔費用，可以至分擔金額表查看詳情。 另外以上並未包含部分行業需投保的職業災害保險(費率不同)，有需要的朋友可以上勞動部官方網站查詢。
勞基法最低薪資: 加班費計算，用 Swingvy 薪資系統超簡單！
2020 年：每月基本工資為 23,800 元，每小時基本工資為 158 元。 2021 年：每月基本工資為 24,000 元，每小時基本工資為 160 元。 2022 年：每月基本工資為 25,250 元，每小時基本工資為 168 元。 由此可見，上班族對於「調薪」這件事非常重視，年底將至，大家都期待著公司能有誠意的表示，而公司的加薪消息尚未傳出，勞動部在十月就率先宣佈了 2022 年基本工資調漲的消息。 2021 年九月《比薪水》以「工作中你最在乎的事？」為題進行調查，針對「薪水制度」的調查結果顯示，有 60.6% 的員工表示，比起年終獎金、績效獎金、三節獎金，「每年調薪」更為重要。 2-對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資（112年每月基本工資為新臺幣26,400元)。
根據勞保局說明，只要所處單位有僱用 5 人以上(包括工讀生、部分工時人員)，該事業單位都應替員工申報參加勞保、就保、職業保險；未達 5 人的事業單位，也應為員工申報就保、職保，並得自願申報參加勞保 (勞動部原消息)。 根據 112 勞基法最低薪資 年勞保局「勞保分擔金額表」、「勞工退休金月提繳分級表」，衛生福利部「健保保險費負擔金額表」及合計個人負擔費用整理成下表三合一版本，適用一般領固定月薪之受僱勞工、打工者。 從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。 請各位老闆、人資夥伴在進行調整投保級距，需務必牢記此差異，才不至於投保錯誤，特別是勞、健保局每年都會與國稅局連線，進行資料查核，如果因為投保不實，造成勞方的權益損失或是資方被開罰「高薪低報」，那就很冤枉了，所以公司在這方面不可不慎。
勞基法最低薪資: 雇主違法 / 不違法的狀況下的薪資計算
現在也有許多廠商，利用生物可分解，或者以植物為基礎的原料來製作包裝材料。 這些新品種的包材，都能在一段時間之後自然分解，大幅度降低對環境的影響，而且在生產過程中的碳足跡也較低，是很好的塑膠替代品。 事實上，網購／電商的發展一直是世界趨勢，疫情的爆發只是催化了這個發展。 以電商的成長率來看，東南亞地區在2015年至2020年間，增長率常常超過20%，全球電商的年交易金額，也從2013年的約1.2兆美元，增長到2020年的近4.3兆美元。
勞基法最低薪資2021 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 因此如每月約定出勤24天（月休6-7天），每日工作時間達12小時的保全員，當月薪資應該至少可領到40,700元（扣除勞健保自負額），只有低於這個數字的待遇才屬違法。 由於保全業的保全人員屬於勞基法當中所說的「特定工作者」，一般俗稱為「責任制人員」，因此勞資雙方可以另外約定勞動條件，不過要特別注意，雖然工時與休假、待遇計算的彈性相對於一般工作者放寬許多，企業提供的勞務待遇依然受相關審查指引的限制。 日前有眼尖的網友發現在104人力銀行的徵才頁面上，出現疑似知名豪宅急徵保全的職缺，薪資待遇開出月薪4萬5、288小時排休6-7天，由於換算下來的時薪僅156元，遭質疑是否違反基本工資的現行規定？
勞基法最低薪資: 基本工資補貼方案還有嗎？經濟部：年底定案明年初補貼門檻
比薪水以「翻轉資訊不對稱」與「薪資透明化」為核心理念，打造「以人為本」的薪資查詢服務，幫助台灣求職者們瞭解自身的市場身價，藉此選擇更好的工作機會。 晚上10點過後，逐漸就進入睡眠時間的「生理時鐘」，以保全公司的立場，當然不希望保全睡覺。 但真的完全不睡很傷身，不少保全會稍微眯一下，坐著閉目養神，但有時保全會睡到打呼、睡到沉，住戶進出渾然不覺，觀感當然不好。 舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。 員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。 現行的基本工資資訊，可以到勞動部網站查詢，進入勞動部網站後，可點擊上方的「業務專區」→「勞動條件、就業平等」，便可在下放的工資欄位中，找到基本工資的網站，並查詢相關資訊。
承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
勞基法最低薪資: 基本工資調升有什麼影響？
2023年1月1日起，基本工資確定調漲為月薪26,400元，時薪176元，引發各界討論。 月薪在 4 萬 8,201 到 5 萬 600 元的勞工，每個月需勞健保自付額為 1,885 元，雇主每月需提繳 3,036 元勞退。 其中勞保最高級距落在 4 萬 3,901 至 4 萬 5,800 元月薪者，每月需繳勞保費 1,100 元，每月勞健保自付額為 勞基法最低薪資 1,810 元。
因此，老闆們若想找到兼職人才，恐怕福利還是要比照正職人員才能吸引人才應徵，而小編其實也認為，按照比例計算部分工時員工的福利滿合理的。 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。
勞基法最低薪資: 月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式
小編快速畫重點：包含夫妻可同時申請育嬰假和育嬰留停津貼、育嬰假必需在提前10天申請、一次最短可請1個月、產檢假陪產假都從5天加碼到7天，以及超過5天的部分雇主可向勞保局申請產檢假補助。 其中依據級距 1,200 元、1,500 元、1,900 元、2,400 元、3,000 元、3,700 元、4,500 元、5,400 元、6,400 元、7,500 元分成 10 組，最高投保薪資 219,500 元。 全勤獎金的定義是「全月在職、未遲到早退」，只有在勞工滿足這項條件時才可以領取。
加班費和周末上班都是要按照勞基法的規定，不能給基本工資，然後合約寫每周工作 50 個小時喔。 【問題】：實施無薪休假(減班休息)需要等勞工局公文回復才可以實施？ 【答案】：勞資雙方如協商減少工時，最快於勞工簽署同意書當天開始即可實施，無須等勞工局回文。
勞基法最低薪資: 我們想讓你知道的是
為了讓各行業別有不同的排班需求，政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日，因而訂出2週、8週、4週變形工時規定，先前我們也介紹了這三種變形工時的由來，以及實施前的合法要件。 台灣的基本工資制度依據《勞動基準法》及《基本工資審議辦法》，於每年第三季由中華民國勞動部邀請各界人士組成「基本工資審議委員會」進行審議，如會中決議調整，則將結果交由中華民國行政院核定公告後實施。 現行基本工資為月薪新臺幣26400元、時薪新臺幣176元，2023年1月1日實施[1]。 《勞基法》規定，勞資雙方約定的薪水不能低於基本工資，為的是保障勞工的基本生活和購買力，因此老闆和你約定的薪水，和約定後實際發給你的薪水，高於基本工資就不違法。 今天將帶你一起來了解基本工資和工資、底薪、本薪有什麼不同，如果你是曾領過低於基本工資薪水的上班族更要留意，公司是否因為誤會薪資結構中各項名詞的定義而因此算錯薪水，可以透過常見4種情況來確認當實領薪資低於基本工資時，雇主是否違法了。 Q：提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。
第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 答：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力;對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。 現行基本工資每月為新臺幣（以下同）26,400元，每小時基本工資為176元。 前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。 由於保全業的保全人員屬於《勞動基準法》當中所認定的「特定工作者」，適用勞基法第84條之1，也就是我們一般俗稱的「責任制」專業人員，因此包括工作時間、例假、休假、女性夜間工作，均可由勞雇雙方另行約定。
勞基法最低薪資: 基本工資
根據勞動部的定義，部分工時勞工指的是工時比企業內部的全時勞工（通常是法定工作時間）工作時數短的人員，因此，只要每週工作時數少於40小時就算部分工時。 萬一雇主未徵得勞工同意而直接讓員工休假，而又未給付休假期間之工資；或者，雖然已徵得勞工同意休假，但每月工資未達最低基本工資，在這兩種情形，對勞工之工資保障，已低於勞基法最低要求，都屬於違法。 在上述兩種情形，即便勞工事先同意，而未於其無薪休假期間出勤，事後仍然可以要求雇主給付最低基本工資，而且也無補服勞務的義務。 為了避免爭議，如果勞雇雙方同意減少工時及工資，最好還是以書面約定。 畢竟，雖然雇主也可以不用書面方式、而舉證自己已徵得勞工的明示同意，但這種方式還是容易產生爭議。
關於建議對外籍勞工參酌該國當地工資與生活指數另行訂定最低工資乙節，其他國家無類似作法，故未便同意。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 勞動部也提醒，雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過法定正常工作時數，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額計給。 答：工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總 額除以工作期間之總日數所得之金額。
勞基法最低薪資: 勞基法最低薪資2021: 月薪制勞工例假日加班費計算例子
勞基法為了保護勞工而有基本工資制度，但薪資畢竟是勞工為雇主提供勞務的對價，因此如果因為請事假沒有實際工作提供勞務，導致當月所領薪資低於每月的基本工資，並沒有違反勞基法的規定。 勞健保費用會依照不同比率，分別由雇主負擔、勞工自行負擔（雇主通常會代扣）、政府負擔。 而基本工資只包含「勞工應自行負擔」的勞健保費用，因此員工領到的薪水若是扣除這部分後，低於基本工資的話，雇主是不違法的；但若是從員工的工資中扣除「雇主應負擔」的勞健保費用，導致勞工實領金額低於基本工資，雇主就會違反《勞動基準法》。 工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 勞基法最低薪資 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！
也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 勞基法最低薪資2023 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 這些因為網購而增加的垃圾量，使垃圾焚化爐、掩埋場等機構面臨了巨大的處理壓力。 中國是全球最大的電商市場，根據統計，中國每年僅僅因為網購而產生的包裝垃圾，就已經逼近千萬噸之譜。
勞基法最低薪資: 健保、勞退提繳費用對照表(112年)
究竟，公司若要僱用兼職、計時人員，用哪種方式給付薪資比較划算呢？ 旅館則主張：王姓女員工擔任廚房部員工，由她負責客人每日早點，而當初雙方約好每月底薪19,000元、全勤獎金1,000元；受到武漢肺炎疫情影響，旅館生意經營慘澹、雪崩式下滑，在住宿人數驟減下，只能暫時取消早餐服務。 此外，為了度過眼前危機，公司在109年2月取得全體員工同意，才實施無薪假。 期間，公司也曾詢問王姓女員工是否有願意轉調客房部門，但均遭王姓女員工拒絕。 前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2023 勞基法最低薪資2023 年 1 月 1 日起調整為 176 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
事業單位如因受景氣因素影響與勞工協議實施無薪休假期間，雇主仍應依「勞雇雙方協商減少工時協議書」約定，按勞工原領薪資提繳勞工退休金維持原提繳工資，不得調降。 依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」以不超過3個月為原則。 事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。 雇主如因受景氣因素影響，致有與勞工協商減少工時及工資之必要時，因涉及勞動契約內容變更，應取得個別勞工同意，勞工亦可不同意。 勞工如同意配合放無薪休假，應審慎考量及檢視契約變更之內容，日後之薪資及工時，即依變動後之契約約定辦理；勞工如不同意放無薪休假，而遭雇主片面規定實施無薪休假，得不經預告依勞基法第14條第5款或第6款終止契約，並請求資遣費。 「無薪休假（減班休息）」不是法律名詞，更不是雇主可以恣為的權利。
勞基法最低薪資: 基本工資調幅揭曉：時薪調漲為176元、月薪26,400元，調幅4.56%！勞健保要多繳幾元？
試用期期間，雇主須依法為員工投保勞健保、就業保險並提繳勞工退休金，也須給予試用期員工例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利。 聘用員工時，公司給付的薪水是最明確的人事支出成本，然而還有其他隱形的僱用成本，像是獎金、福利也會隨之增加，因此越大的公司提供獎金福利越多，負擔的僱用成本勢必會增加，然而小公司因為營運成本的考量，可能原本就沒有太多福利了，對其而言較沒有太大的差異。 基本工資每年不斷上調，雇主要支付員工的薪資成本也不斷上升，但一般企業為了營運需求，往往會僱用兼職人力來更彈性運用人力。
♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 ♦民國106年9月6日發布，自107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。 ♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。 ♦民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。 ♦民國100年9月6日發布，自101年1月1日起實施，調整基本工資為每月18,780元，每小時103元。
