目的在於避免勞工薪資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，惟法令另有規定或勞資自行商定，則從其規定。 台灣並非研究對象，但是台灣這三項指標卻相當受到世界矚目，第一，基本工資（即法定最低工資）從2019年至2023年穩定成長，第二，由於政府防疫措施有效，全國人民又努力配合防疫，製造業供應鏈安全，使各國大量訂單轉至台灣。 勞工實際所得薪資總額如有降低，事業單位如為保障勞工權益，可約定不調降勞保投保薪資，或本覈實申報原則(欲申請充電再出發訓練課程者建請覈實調整)，填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降其勞保投保薪資，但最低不得低於基本工資，其調整均自申報之次月1日生效。 且如採書面申報，並應於勞保、勞退合一薪調表註明「勞工退休金約定維持原提繳工資，不予調降」。
不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 低於基本工資檢舉2023 Q：勞動基準法第十四條第一項第五款「按件計酬之勞工」疑義A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 本次釋出的「基本工資補貼方案」，將從明年1月起至3月31日為止，開放給雇主申請。
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Q：有關雇主發給之夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。 低於基本工資檢舉 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 低於基本工資檢舉2023 事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。
惟事業單位如事前並未取得勞方同意，而片面施行減薪、無薪假，係屬單方面變更契約，未經勞資雙方同意，或雖勞資雙方同意但協議書內容違反法令強制規定，皆屬於無效變更，沒有效力。 雇主未經勞工「書面」同意逕自排定「無薪休假（減班休息）」，係屬無效之變更，若因此扣減勞工工資，係違反勞動基準法第22條第2項規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 另如要求勞工補服勞務，致有延長工時的情況，如未給付加班費，係違反勞動基準法第24條規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 協議書範本中已規範勞資雙方勞動權益事項，建議使用；調整協議書內容如有違反法令強制規定亦為無效。 調整協議書，仍須載明實施前原訂工時、薪資、實施期間、實施方式、減少工時，以及減少工時後實領薪資。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。
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《勞基法》規定，勞資雙方約定的薪水不能低於基本工資，為的是保障勞工的基本生活和購買力，因此老闆和你約定的薪水，和約定後實際發給你的薪水，高於基本工資就不違法。 基本工資指的是你在「正常工作時間」（指每天8小時、每週40小時）內最低可以領到的薪水總額，「不」包含平日、例休日、國定假日加班時領到的加班費金額（2022年最新基本工資每月為25,250元、每小時為168元）。 低於基本工資檢舉2023 「工資未全額直接給付勞工」係雇主勞檢違法常見之情形，該明定於勞基法第22條，違反時主管機關處2萬元以上100萬元以下之罰緩。
Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。
低於基本工資檢舉: 基本工資薪資項目
故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。 低於基本工資檢舉2023 又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
依基本工資過去調整潛規則，「物價指數ＣＰＩ足額反映，ＧＤＰ經濟成長率勞資共享」，預料明年漲幅可能為百分之二點九四五，若取整數為百分之三，實際漲幅則視屆時審議結果。 台灣目前勞基法僅有以行政罰款來約束企業遵守基本工資，但成效實在有限，違法企業不時有聞，未來在「最低工資法」立法過程中，應參考世界各國的經驗，加入刑事罰與差額補償金的機制，方能落實最低工資的保障。 近日商總以服務業缺工為由持續施壓，行政院鬆口服務業將可能引進外籍移工？ 台灣勞工陣線表達強烈反對引進，認為低薪將注定造成缺工，業主必須改善勞...
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基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 其他例子如上述勞雇雙方約定雇主提供勞工之膳宿、水電費用等屬於工資的一部份時，例如約定雇主提供之膳宿費用為3000元，則勞工受領之其他部分工資加計該膳宿費用未低於基本工資者，按照前開函釋見解，即無違法之疑慮。 另外既然有約定該等膳宿費用屬於工資者，當然勞健保投保及勞工退休金之提撥上，或職災工資補償等計算上，自應該納入計算。 依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」以不超過3個月為原則。 事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。
荷蘭、美國、波蘭與越南等國，除了行政罰之外，法官能要求企業發給差額補償金。 目前我國對於最低工資的法定約束力，只有勞基法對雇主的行政罰，如雇主給付勞工的薪資低於基本工資，則可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 倘若勞工想要向雇主請求不足薪資的部分，得先向地方勞工局申請調解，如調解不成立，勞工還是得自己向法院以聲請支付命令或提起民事訴訟。 事業單位如僅係因一般淡季所致訂單減少、減產，本屬可歸責於雇主之經營風險，工資本應依約照付，不得未經勞工同意，逕自排定「無薪休假（減班休息）」。
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A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
基本工資只包含「勞工應自行負擔」的勞健保費用，因此員工領到的薪水若是扣除這部分低於基本工資的話，雇主是不違法的；但若從員工工資中扣除「雇主應負擔」勞健保費用，導致勞工實領金額低於基本工資，雇主就會違反《勞基法》，更多情況請看這邊。 由此可見，投保級距在基本工資的員工人數總額，就會影響到雇主可請領的補助金額多寡。 因此，勞動部也再次強調，雖然補貼是發給雇主，但一旦發現雇主有少給勞工薪資或是高薪低報等不實投保行為，將全數追回補貼金額或扣除當月補貼名額。 勞資雙方如協商減少工時，最快於勞工簽署同意書當天開始即可實施，無須等勞工局回文。
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植田曾強調需維持超寬鬆政策，直到通膨背後的推動力量主要來自強勁的國內需求和持續的工資成長。 田村說，隨著企業不再對漲價和調薪避如蛇蠍，通膨有很大機會能超過預期。 他在日本北部對商界領袖說，央行目前必須維持寬鬆政策，以評估工資和物價上漲的後續發展，但他「希望大概在明年1到3月」，透過最新的工資和物價數據，進一步明確獲悉日本的通膨能否持續達標。 日本央行審議委員田村直樹周三表示，在實施了十年的大規模貨幣刺激政策之後，央行通膨目標「明顯在望」，這表示明年初可能就能滿足逐步退出寬鬆政策的條件。 1998年，南韓勞工退休所得替代率為70%，預計2028年降至40%。 相較之下，歐洲較富裕國家的退休金所得替代率通常為60%至70%。
- Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
- 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。
- Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。
- 本次釋出的「基本工資補貼方案」，將從明年1月起至3月31日為止，開放給雇主申請。
- 至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特別休假工資。
至於審議關鍵，因產業景氣外冷內溫，月薪、時薪調幅脫鉤將成主戰場。 1-雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。 舉例：新人妹領月薪基本工資24,000元，其中包含全勤獎金3,000元，但新人妹當月請一天病假，除了扣除當日病假半薪400元，還扣除全勤獎金3,000元，導致她實際領到的薪水只有20,600元。 除此之外，以下4個情境是一般領基本工資勞工對於雇主給薪常遇到的問題，一起透過薪資結構來看看雇主是否違法了。 不過，同時也有勞工朋友擔心，「若雇主為了領到補貼，把我的勞保級距調降到最低的基本工資怎麼辦？」對此，勞動部也針對高薪低報情況給出答案。
