因此，針對員工請大量天數的特休假，雇主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 加班補休計算 2.根據勞基法規定，當年度未休完的特休天數，雇主應該折算薪水發給員工或遞延到隔一年讓員工有休假延長的權益。 補修時數的計算，依照勞基法規定，雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 此外，雇主其他因短付加班費致違反本條規定的情形尚有：加班費給付一固定金額卻較法定標準計算金額為低；計算平日每小時工資額未將其他屬於工資性質的獎金或津貼計算在內。
新版問答集內容有「休息日加班費」、「加班時數」、「加班補休規定」、「特別休假遞延規定」、「輪班換班間距」、「例假七休一」以及「其他」等7項。 白話的說，加班申請加班費或補休的選擇權利屬於勞工，雇主不能片面規定、也不能在加班事實發生前一律規定勞工只能選擇補休。 【例】在下圖所示的加班時間表中，要求根據開始時間和結束時間，分別按小時+分鐘、小時、分鐘三種方法計算出加班時時間。 當雇主2019年2月1日資遣該勞工，平均工資期間為2019年1月31日往前推計至2018年8月1日止。 因此勞工在2018年9月12日的加班費，應併入平均工資計算，但2018年7月12日的加班費，不用併入平均工資計算。
加班補休計算: 月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式
一例一休加班費 計算方式複雜，對於人資夥伴來說也似懂非懂，本篇文章詳細說明工作日、休息日、例假日、國定假日的加班費計算方式。 一張圖表協助你避免勞檢受罰，或者使用 Apollo 雲端人資系統直接套用法規，就像是專屬的人資顧問，陪著你隨時更新規定與管理方式。 面試上新工作，公司卻在一開始就要求簽署「加班無條件選擇補休」等約定，公司此舉是否違法呢？
調整休假日：若企業因人力因素有調整挪移國定假日需求，必須徵得員工同意，並， 契約明定調整休假日期，若約定休假日仍須上班，依舊得依上述規定發給加班費。 國定假日加班，除了假期種類要能分辨、加班費計算正確，雇主還要特別留意，確實紀錄出勤 才能保障雙方權益，加班費計算一五一十，照實發給，當難免有調假或補休需與員工商議之時 ，才能保有更友善的彈性空間，凡是按照規定，就不怕勞檢找上門。 勞工如果未能補休完畢，雇主仍然應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。
加班補休計算: 例假日是什麼？例假日出勤加班費怎麼算？1分鐘搞懂例假日！
Amanda 準備在 2023 年的 加班補休計算 7 月 17 日登記結婚，法律保障他可在 7/7（登記前 10 日）到 10/7 這段期間請 8 天的婚假，但在徵得老闆的同意下，Amanda 可自由選擇在 2023 年的 7/7 到 2024 年的 7/7 一年間視個人需求請完這 8 天的假。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 因此，縱使得適用例外規定，於每7日之週期內調整例假，每週期內仍須有1日例假、1日休息日，週休二日權益不改變。 週期之起訖(例如星期一至星期日或星期日至星期六)，由勞雇雙方議定之，並依曆日連續計算，不因跨月而重新起算。
1.明定雇主使勞工加班後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，可以補休取代加班費。 各機關員工奉派出差期間，因業務需要，於正常上班時間以外延長工作者，如依規定程序經主管覈實指派，得依規定請領加班費。 又該延長上班時間，除工作性質特殊者（如於出差往返路程仍需執勤），不包含「往返路程」、「住宿」等非執行職務時間，且需提出足資證明事實之紀錄，並由各機關本於權責核實認定。 1.有關清潔人員夜點費核發問題，前經行政院82年1月27日臺82人政肆字第01891號函復臺灣省政府略以，有關部分鄉、鎮、縣（省）轄市（或部分地區）實施夜間收集垃圾，清潔人員之夜點費請該府視業務及經費狀況自行核酌辦理。
加班補休計算: 加班費可不可以用補休來代替？
在台灣比較有制度的大型企業中，即使有實施加班換補休制度者，大致上不會採取1：1，因為1：1的確有損勞工權益。 至於補休期限，有些公司的確約定必須在二個月內補休完畢，且如果約定補休期限屆至未補休完畢者，也大抵都會還原給付原本應該給的加班費。 解釋上由於現今法律已明確規定加班換補休的對象，因此國定假日加班就唯一必須給付加班費，不能換補休。 這個觀念在沒有32條之1的法律規定前，可以如斯解釋，但法律既已明確規定補休不完的時數必須返還原訂加班費時，就不准許再約定成1：1返還，否則就違反勞基法最低基準了。 4.在台灣比較有制度的大型企業中，即使有實施加班換補休制度者，大致上不會採取1：1，因為1：1的確有損勞工權益。
- 這裡主要是因為，雖然只出勤1小時，也已讓勞工無法完整運用1天假日的緣故。
- （一）彰顯雇主生意興隆，勞工需要加班才能消解手上的工作量（此也可能歸因於雇主人力短缺致使現有勞工工作量暴增的情形）。
- 有關於「工資」定義在勞基法第2條第3款，凡是因工作而獲得的報酬，如工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與皆屬之。
- 答：自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。
- 自107年3月1日起，雇主請勞工加班或休息日出勤工作後，勞工如有意願選擇補休，才有勞動基準法第32條之1規定的適用，至於107年2月28日以前，勞雇雙方如已約定換取補休，仍依勞雇雙方之約定辦理。
- 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
- 至勞雇雙方如經合意遞延至次一年度實施特別休假，勞工於次一年度排定特別休假時，應優先由遞延之特別休假日數中扣除之。
目前特休的年度終結，一共有五種方式，目前最多的是採取依到職日計算的「週年制」或一律年底結清的「曆年制」。 但是雖然法令如此，勞動條件下降對於勞工的滿意度與向心力肯定有很大影響，不變更條件只是仍然繼續原有的公司政策，但是一變更有可能面臨人才流失，不得不慎。 A4：如果，公司的制度一直都是貼齊法令，比照法令調整是比較沒有爭議的，但是，這次的勞基法修正案，等於是把勞動條件向下修改，這部分建議要小心處理。
加班補休計算: 怎樣算「加班」？
3.必須要超過法定加班時數以上的部份才可以換補休，法定加班時數以內者一定要給與加班費。 2.日本加班換補休（日文叫做代替休假）制度於2008年新訂，2年緩衝期間，2010年開始施行，但中小企業不適用。 這樣一來，蔣萬安委員的條文就不是黨政協商唯一通過的條文，到二讀會去表決時變成一般的動議條文而已，必須要與勞動部後來提出代表民進黨的條文一同表決，當然在立委人數懸殊比例下，民進黨的動議條文勝出，於是成為目前立法院三讀通過的32條之1內容。 不過，在1月9日開始的黨政協商中，幾乎各黨各派立委都表示支持，蘇嘉全主席也講出蔣委員的這個動議條文要通過成為黨政協商的條文送出到二讀時，民進黨柯建銘總召擋了下來，要勞動部趕快草擬民進黨動議條文（就是現在已通過的32條之1）。
勞工於107年特別休假有7日，於年度終結時，倘仍剩餘4日特別休假未休，經勞雇雙方合意遞延該4日之特別休假於108年實施，於108年年度終結或契約終止時仍未休畢之經遞延日數如仍有2日，雇主應依107年年度終結「原應發給之工資基準」，計發該2日未休日數之工資。 例二：勞工於108年度僅排定1日特別休假，剩餘9日特別休假未休，則雇主必須發給2日經遞延而未休特別休假日數之工資。 至於108年度未休之7日特別休假，於108年度終結時，應發給工資，惟勞雇雙方得合意協商遞延至109年度實施。 由於加班後是否補休，以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的，所以如果事業單位一律給付加班費，是沒有違反勞動基準法規定的。 現行勞基法第24條，只有規範雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依加給給並標準(列於後面)。 然而，雇主為了節省成本，長要求勞工換補休而不給加班費，甚至補休只能1比1換取(假日加班還是只能換一日平日補休)，此舉對勞工完全不公平。
加班補休計算: 雇主寧願只給加班費不給補休？
勞工局進一步指出，事業單位如採排班制，可經勞工同意將上述國定假日與其他工作日對調實施，但應確實將調移實施的休假日讓勞工知悉，並於排班表上載明例假日、休息日或國定假日之性質，以免造成勞工誤解。 例假日和休息日都是法律明定勞工可以享有的假期，若是一般月薪制的上班族，通常週一～週五為工作日，並以週六為休息日，週日則為例假，但若勞資雙方有其他考量，亦可協調另訂其他的日期為例假。 A8：因應施行細則律定的加班費換補休期限，其實是與特休的年度終結時間一樣，所以，若是期限到時，理論上是同時有原始加班費與特休未休工資都要折現發給，而特休未休是給予一日工資，加班的結清則要換回加成加班費計算。 加班補休計算 A2：即使是尚未新增此條文，在以往的函釋中，都有強調不能由雇主單方面要求勞工加班後都換補休，同時，也不能直接在契約中約定，一次性的向後拋棄加班費的請求權。
又參照司法院釋字第550號解釋意旨，如需由地方負擔經費者，應與地方政府協商，避免有片面決策可能造成之不合理情形，並就實施所需財源事前妥為規劃。 本項建議涉及不同法規體系得否互相比照及後續各級政府財務負擔事宜，尚須就各機關及財主機關意見審慎研議。 二、加班應給加班費，加班事實發生後，公務員如有需要選擇補休而放棄領取延長工資，方可選擇補休，惟補休應不設期限，或設期限屆期時未休，應再轉換為加班費，不應有設期限屆滿後消失之不平等規定。 加班補休計算 比較公務員與勞工適用的法令，覺得對於政府扮演的雇主角色，正是現在勞檢認為無良惡壓榨員工的那一種雇主，大家都講公平，政府應從自己做起，不然如何要求企業能夠遵守勞基法規定呢。 綜觀這次勞基法修法過程，行政院不斷以「勞工需要加班費」為藉口，主張必須修法提高加班時數。
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如勞工選擇換取補休，並經雇主同意，勞工可於補休期限內選擇於「工作日」進行補休，補休當日勞工不必出勤，但是雇主仍應照給工資。 勞動部說明，依《勞動基準法》第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；例假及休息日之期日由勞雇雙方約定。 雇主使勞工於休息日工作，其加班費應依同法第24條第2項規定加給；按日或按時計酬之勞工，亦同。
勞動部如果要訂細則或解釋令來限制補休期限，最好參考日本法限定在加班後兩個月內補休完畢，如此才能真正發揮顧慮到勞工身心健康（即時補休才能讓勞工有效休息，遲來的補休已經不是補休意義）。 第32條之1已經由法律規定開了加班可換補休之門，所以不會再牴觸大法官會議的726號解釋。 但如果聲請釋憲主張第32條之1有無牴觸勞基法第1條保障勞工權益之立法宗旨時，被大法官會議宣告32條之1無效的機會，並非沒有。 2.勞動部如果要訂細則或解釋令來限制補休期限，最好參考日本法限定在加班後兩個月內補休完畢，如此才能真正發揮顧慮到勞工身心健康（即時補休才能讓勞工有效休息，遲來的補休已經不是補休意義）。 10.第32條之1已經由法律規定開了加班可換補休之門，所以不會再牴觸大法官會議的726號解釋。
加班補休計算: 林名哲／加班換補休 勞工可能兩頭皆空
根據《勞基法》第32-1條第2項規定，補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 （一）茲以公務員與國家間係屬「公法上職務關係」，與勞工與雇主間之私法上勞雇關係不同，爰適用法規及其所訂各該權利義務規範亦有所差異。 勞動部6月21日發函說明，勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞基法第32-1條規定選擇換取補休，因補休期限屆期或契約終止未補休時數，雇主依法折發工資將視各該未補休時數之原延長工作時間或休息日工作時間是否在計算事由發生之當日前6個月內而定。 勞雇雙方雖可自行協商以補休方式替代發給延長工作時間工資，惟為保障勞工權益，雇主應於延長工作時間事實發生後，向勞工個別逐次徵求同意是否選擇補休，而放棄領取延長工作時間工資，且勞雇雙方如就延長工時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。 勞動部指出，勞基法第38條規定，勞工於年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論未休原因為何，雇主即應發給勞工特別休假未休日數的工資。 也就是說，如果勞工未在雙方約定期限內休完特休假，雇主必須依天數折算工資。
勞動部快馬加鞭所提出的條文，當然就是以過去以來的函釋內容為基礎，只不過加上了明確規定換補休標準為1：1（當然這是勞基法最低標準，雇主可以給勞工優於勞基法的標準固不用論，問題是台灣中小企業甚少會給勞工優於勞基法的勞動條件）。 5.如果從勞動法學角度探討，勞動部以上三個函釋不無可能有機會被最高法院認定超越勞基法以致無效。 因為大法官會議第726號解釋中明白提到「除勞基法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之」，既然勞基法只明確規定雇主使勞工加班後一定要給與加班費，而未規定可以加班換補休，因此勞雇雙方自然不得約定雇主不用給加班費改採補休，勞動部更不宜做出前揭三個函釋。 所以勞動部的可以加班換補休函釋，其實一直走在綱索中，隨時都有可能會被最高法院判決宣告無效。 不過，對於這樣的規定，可能也會造成不少雇主、主管在人力調派上的困擾，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。
加班補休計算: 勞基法新增的「加班換補休」並非橫空出世，但不代表它沒有問題 ｜邱駿彥
如「全勤獎金」因出勤狀況發給、「業績獎金」視員工表現給與等，都具有因工作而獲得之報酬性質，這些訂有給付標準、經常性給與的均屬工資範疇，自應納入計算加班費計算。 對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議，多數法院認為基於契約自由應屬合法，但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法，應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定，就算未滿半小時也應列入加班時數。 A：依勞動基準法第23條第1項規定，雇主本應提供工資各項目計算方式明細，勞動部所發布之「工資各項目計算方式明細」之參考例，各事業單位均得依實際情形，自行調整，無須完全比照，但仍應包括勞動基準法施行細則第14條之1規定之合議項目。
如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者的差異主要是因為出勤日上限的規定而影響到加班費的計算，其他皆相同。
加班補休計算: 加班費的時薪如何計算？
勞動部表示，勞基法新制上路後，接到許多民眾寫信、致電詢問，包括「加班時數換補休時數」、「雇主可否拒絕勞工用補休取代加班費」、「例假七休一」等內容，因此再度彙整常見問答集，以增進社會大眾對修法內容的瞭解。 事業單位如有違反上述規定，依法可處罰新臺幣2萬元以上，100萬元以下罰鍰，並公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，籲請事業單位務必遵守法令規定，以免違法受罰。 A於5/2加班4小時，可用補休時數4小時，經勞資會議同意補休時限為申請日次月月底，故該員至7/31前須休完4小時。
解釋上由於現今法律已明確規定加班換補休的對象，因此國定假日加班就成為唯一必須給付加班費、不能換補休的假日。 加班補休計算2023 考量各機關奉派至國外出差人員，因業務屬性各有不同，故渠等之加班時數亦有得明確認定及證明之情形（例如：於出差前已排定工作時間者）。 是以，為使國內外出差人員之加班補償作法一致，同意自99年9月1日起，各機關奉派至國外出差人員，如其加班時數經服務機關覈實審認者，得適用本局96年11月19日函規定發給加班費或補休假。
加班補休計算: 加班選擇補休，期限內沒休完就沒了合理嗎？
本次勞動基準法第24條有關休息日出勤工資及工時計算方式，僅改以依實際出勤時數計算加班費，並未調整休息日加班費之倍率，仍然維持前2小時另再加給1又3分之1以上，超過2小時者，另再加給1又3分之2以上之規定，且休息日出勤之工時仍計入每月加班時數46小時。 《勞基法》第24條規定，加班費的給付標準是依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。 A：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。
- A8：因應施行細則律定的加班費換補休期限，其實是與特休的年度終結時間一樣，所以，若是期限到時，理論上是同時有原始加班費與特休未休工資都要折現發給，而特休未休是給予一日工資，加班的結清則要換回加成加班費計算。
- 本課程由謝清風老師主講，以其精湛的勞工法學理論與實務歷練，協助人資勞務管理者與法務同仁，正確解讀法定工時、變形工時、加班時數計算範圍、加班費、加班費轉換補休、天災出勤管理、責任制等有關工時等相關規定，更能於面臨勞動檢查時，化險為夷。
- 然而，雇主為了節省成本，長要求勞工換補休而不給加班費，甚至補休只能1比1換取(假日加班還是只能換一日平日補休)，此舉對勞工完全不公平。
- 在雇主徵得勞工同意的前提下，每日工作時數不超過12小時，每月不超過46小時。
- 所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。
- 現行勞基法第24條，只有規範雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依加給給並標準(列於後面)。
- 至日間清潔人員得否支領點心費一節，茲以夜點費之核發係慰勉清潔人員夜間尚需收集垃圾之辛勞，且各機關員工於日間工作期間均未有核發點心費之規定，本案日間清潔人員尚不宜核發點心費。
反之，國定休假日前八小時加班，月薪制勞工依照勞基法第39條規定，加給1倍工資即可，故換取補休時數的標準以及補休未休畢折算工資的標準均屬一致（同1：1），較無額外法律加以規範之必要（PS：雖然本所還是覺得完備規範較為妥當！）。 準此，當初補休入法未列明國定休假日，僅是其不會造成加班費計算標準短少情事，而非立法者有意排除勞資雙方對於國定休假日加班選擇補休的協議效力。 ２.前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 另外一種常見的問題是，勞工希望加班後能補休，但雇主基於管理需要，寧願選擇給付加班費。 由於加班後是否補休，以及補休制度與否是要勞資雙方共同協商的，所以如果事業單位一律給付加班費，沒有違反勞動基準法規定。 簡單說，如果加班事實發生日期，距特別休假年度之末日越近，雙方可以約定使用加班補休的期間就越短，勞工如果未能補休完畢，雇主仍然要在年度終結時，依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。
加班補休計算: 例假日加班
但須留意的是，有法定基本天數的「特休」和加班換來的「補休」，卻並非都能遞延至下一個年度。 原則上，員工當年沒休完的「特休」，可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度；「補休」則必須以勞雇雙方特休假約定年度最後一天為限，作為最終期限，不可遞延。 雇主透過勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規範勞工請領加班費的申請程序，做為勞雇雙方就下班後的延長工時是否有意思表示合致的證明方法，惟勞檢機關的認定卻是不利於雇主。 勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛表示，民眾經常詢問的「公司可以規定加班只能換補休嗎？」，勞工不論是在平日加班、或是在休息日出勤，雇主原則上應依《勞基法》第24條規定給付加班費，只有在勞工有意願選擇補休、且經雇主同意者，才能依照《勞基法》第32條之1規定實施補休。
