不過Glints還是會建議大家務必搞懂計算邏輯，避免過度依賴外在工具。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 (2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 常言道休息是為了走更長遠的路，一起來檢查勞工還有哪些權益可以爭取。
早期在《性別工作平等法》施行細則第13條有規定，勞工如果要請《性別工作平等法》相關的假時，雇主可以要求勞工要提出證明文件。 依照內政部函釋[6]，除非勞資雙方另外有約定，原則上公司對於婚假應讓員工得連續請假，公司如果無正當理由刻意刁難，不讓員工連續請假，就可能會涉及違反勞動基準法的規定，主管機關可以依照勞動基準法第79條第1項第3款的規定，對事業單位處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 倘若雇主未照常給付薪資，或以此為由扣除全勤獎金、任意刁難，均是違反《勞動基準法》第43條規定，依法可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，且容易重創員工士氣、傷害雇主品牌的形象企業雇主應謹慎應對。 請假的方式，勞基法並沒有特別規定，因此原則上還是依照工作規則以及勞動部頒定的勞工請假規則[4]進行。
勞基法假: 病假薪水怎麼算？病假超過30天有薪水嗎？
因此雇主是可以要求勞工申請事假時說明請假理由，另外雇主也可能要求提供相關證明作為請假方式，尚不違法。 員工請病假一年上限「固定30天」，在30天內薪水有半薪，超過30天則是無薪病假。 而請病假是員工的權利，若員工有依法規定請病假，雇主就不能拒絕。
雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 176 x 2 x 1.34＋176 x 2 x 1.67＝約 1060 元。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。
勞基法假: 事假一年幾天 ？超過事假天數怎麼處理？
如果想知道 2023 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。 如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 這些來自Google豐富的解決方案，對餐旅業者來說或許已經開始產生想像，但如何將這些應用能真正在餐旅場景裡面落地？
雇主不得因員工請家庭照顧假而視為缺勤，致影響其全勤獎金、考績等。 此點與一般事假不同，雇主得因員工請休事假而不發給全勤獎金。 雇主如因受景氣因素影響，致有與勞工協商減少工時及工資之必要時，因涉及勞動契約內容變更，應取得個別勞工同意，勞工亦可不同意。
勞基法假: 事假可以請幾天？
有關證明文件之形式法無明文，「孕婦健康手冊」(媽媽手冊)、醫療院所開立之證明、出生證明等，均可作為請假之合理證明。 另性別工作平等法第15條第5項新規定所稱其「配偶」定義與民法規定相同。 根據勞動部的《「無薪休假」之實施應否經由勞資會議同意？》所說明，事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。 工資是勞工因工作獲得的報酬，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予，為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議，建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。 另外申報勞保投保薪資時，也須將所有的工資項目加總計算，因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目，像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等，以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。
只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 勞基法假 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 許多人剛進入新工作時，都會面臨試用期的考驗，但其實早在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了。 此外，當社群媒體成了與消費者主要的溝通管道時，過去耗費大量人力製作的各種吸睛、花俏的行銷素材，如今只需要透過Google Workspace一鍵就可以完成。 因為這是基於女性生理特殊性而有的，原則上就是一次請一個曆日為原則，既然是原則，若雇主要優於法令給假也是可以的。
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就八週產假及四週之流產假，受僱六個月（含）以上者，全薪；未滿六個月者，半薪。 受僱者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。 勞工亦可就流產請休普通傷病假，而普通傷病假一年內未超過三十日部分，仍可有半薪。 答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 A2：育嬰留職停薪實施辦法第2條第3項所定2次，係指受僱者提出之申請期間為少於6個月但不低於30日之次數最多2次，至於申請期間在6個月以上者，無次數限制，但仍要符合性別工作平等法第16條第1項規定。 根據勞動部的勞動權益說明頁的文章〈防疫照顧假是公假？
目前未規定事業單位需幾天前辦理通報作業，惟仍建議事業單位與勞工協商減少工時及工資後盡速辦理通報，俾利確協議書是否符合「因應景氣影與勞工響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」。 事業單位如僅係因一般淡季所致訂單減少、減產，本屬可歸責於雇主之經營風險，工資本應依約照付，不得未經勞工同意，逕自排定「無薪休假（減班休息）」。 值得進一步說明者，最高行政法院109年度上字第111號判決明確肯認：特別休假權利之行使，仍須受民法誠實信用原則之限制，而不得有權利濫用之情形，否則該權利行使在法律上仍為無效。
勞基法假: 企業設置哺(集)乳室與托兒設施措施（媽媽+爸爸）
但企業老闆若願意讓勞工更方便、更有彈性，也可以採用優於性別平等法的制度，例如：讓勞工也可以分2天請、1次生理假請半天；或直接給予2天生理假之類的。 勞基法假2023 勞基法假 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。 勞基法假2023 換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。 答：試用期的約定，不等於「定期勞動契約」，所以不存在期滿自動終止的問題。 雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。
事實上，早在選前蔡英文便曾因失言「台灣勞工假放太多」遭批，隨後於臉書向全民道歉，然而隨著取得政權，「休假」問題依舊困擾著蔡英文，並成為她口中「有史以來最困難的事情」。 勞基法假2023 「7天假」議題吵得沸沸揚揚，勞團為此絕食超過280個小時，總統蔡英文受訪時落淚說這是民進黨「有史以來最痛苦的事情」。 「這是我第3次絕食，實際上絕食很辛苦…….像我這樣子的人真的老了，大概沒有第4次了……」69歲的工運老將桃市產總顧問毛振飛悻悻然地說著，過去他曾為了抗議政府控告多家關廠工人絕食長達190個小時，而這次為了「拒砍7天假」第3次絕食，卻感受到體力大不如前，因身體狀況只能提前退出。
勞基法假: 事假註解
根據〈勞工請假規則〉第10條：勞工請假時應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但雇主同樣可以優於《勞動基準法》等勞動法規規定給付工資。 生活中總有時遇上緊急事情，不得已的情況下需要請假處理。 常見的10個事假疑問《104職場力》小編一次整理給您。 💡 答案：勞工一年有14天事假可以請，若事假天數用完怎麼辦？
根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 勞基法假2023 近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有工作時間認定或出勤紀錄記載等爭議情事。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但雇主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
