因為爸爸也有分擔照顧家庭的責任，因此員工不論是爸爸或媽媽，只要在公司年資滿半年且配偶有工作，在孩子3歲前，爸媽都可以分開向雇主申請最長2年的育嬰假，而請假期間原本雇主負擔的保險費則改由政府負擔。 這裡要特別提醒，即使是未婚、單親或收養小孩的員工，也都可以申請育嬰假，而同志婚姻合法後，同婚者也可能請育嬰留職停薪，因為性平法只有規範對象是員工的「子女」，只要符合資格的勞工都可以申請。 答案：產假期間員工依法可請假停工，但因為雇主和員工的勞動契約還是存在，年資不可以中斷，也不能因此中斷保險，而老闆在計算員工的資遣費、退休金時，該員工若曾請產假，產假期間的工作年資都還是要計入。 勞基法年資計算2023 A：《勞基法38條》中有規定「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」意指特休如在當年未休完，將沒有休完的天數換成工資是在法律保障範圍內的。
有些雇主認為家庭照顧假必須要直系血親才可申請，其實規定並沒有如此限縮。 1.請假是否影響全勤考績：雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。 因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。 日前小編曾分享員工組織家庭後，在懷孕、生產時(或配偶懷孕、生產)依法可申請的假別。
勞基法年資計算: 計算公式：
而特休既然按年資計給，那麼在年資正常持續累積狀態下，一個特休年度的終結，將緊接著下一個特休年度的起始。 週年制的計算方式雖然對勞工來說清楚明瞭，但對人資來說卻較為麻煩。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 勞基法年資計算 除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。
在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。 若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。 但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。
勞基法年資計算: Q5. 試用期可以休假嗎？
依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
答案：勞動部曾經函釋，員工在預產期前4週就可以和雇主協商請產假，因此員工要提早請產假，可和雇主協商決定，但產假主要是希望媽媽能在生產後能有足夠的時間恢復健康，須至少預留4週在產後請假(註5)，生產後產假也應該連續請完。 產假的立法目的是為貫徹憲法§156母性保護精神，因此即使是部分工時、時薪制、兼職勞工也可請產假，和全職的勞工沒有差別，且產假天數也基於保護母性身體健康，是用完整一日曆天來計算，不會因為打工族工作時數較少而依比例扣減產假天數(註2)。 對照上表可以得知懷孕天數長短和請產假天數有關，因為產假是用「日曆天」連續計算，產假期間遇到休息日、例假日或國定假日都計算在內、不須扣除(註1)。 一名準媽媽準備臨盆，沒想到向公司請產假準備待產時，卻遭到主管刁難，要她在生產期間親自到公司填妥產假單，讓網友的妹妹忍不住上網抱怨公司的行為。 其實，職場婦女能夠懷胎十個月又一邊工作到順利生產，非常的辛苦，政府也為了保護女性，訂定產假、陪產檢及陪產假的規定，讓產婦能充分的休息，才能調養好身體復工，配偶也能分擔起照顧責任。 勞工為行使上述第14條第1項第1款及第6款規定之契約終止權時，應注意同條第2項規定之除斥期間，須於知悉其情形之日起，30日內為之。
勞基法年資計算: 資遣費試算
而特休的換成工資的計算方式，為沒有休完的特休天數，乘以勞工的1日工資計發。 舉例來說，若Katy的1個月工資為4萬，換算下來每日工資為4萬除以30，等於1,333元。 若沒有修完的特休天數為3天，則Katy總共可以將特休換成4千元工資。 導致沒有任何適合這位員工職位的人力需求了，或者提供的新職缺員工不願意接受呢？ 根據性別工作平等法第17條規定，如果公司因上述各款原因未能使員工復職時，應於30日前通知受僱者，並應依法發給資遣費或退休金，進而中止與該名員工的勞動契約。 另特別休假給予的前提是要繼續工作「滿」一定期間，有些工作不滿六個月的員工，誤以為要按月份比例給予特別休假，這是錯誤的解讀。
且合意終止契約後再僱用，係屬新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二第一項規定，勞工工作年資應自重新再受僱之日起算，方符法制。 又勞委會九十三年九月二十九日勞資二字第○九三○○四六七七九號函亦持相同看法。 在勞退新制實施之際，雇主如希望讓公司的退休制度單純化，同時也使公司的退休金財務容易估算控管，而欲運用合意終止勞動契約的方式來解決原勞動契約年資的問題時，本文建議資方宜以合意提前退休的方式來辦理，蓋勞基法所規定的勞動條件係屬最低標準，而提前退休則優於該規定，乃屬合法而有效。 勞基法年資計算2023 其次，既然是以提前退休方式來解決原勞動契約年資，雇主當然應該根據勞基法第五十五條及第八十條之二的規定來計給退休金，如以該標準計給退休金而造成資方巨大財務壓力的話，可於簽定合意終止勞動契約書之同時與勞工協議以雙方可接受之金額而達成和解，如此既可避免原勞動契約年資被併入新勞動契約計算，又可完成該合意終止契約規劃之目的。 ● 第20條：事業單位改組或轉讓時……其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
勞基法年資計算: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ - 法律010
依據上述，一日工資是指正常工作時間所得之工資，故延長工時工資或假日出勤加給之工資（非正常工作時間所得工資），均不包括在內。 接下來，需探討的是所謂正常工作時間所得之工資包括哪些發放項目？ 勞基法年資計算2023 勞基法年資計算 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。
- 有些公司仍延用舊有的「曆年制」（1月1日到12月31日）計算特別休假，這樣的做法也許能使人資作業在年底/年初統一進行，但在員工離職時會有複雜的結算和誤差，也常造成與員工之間的計算認定問題，因此衷心建議採用「週年制」，以避免計算的誤差爭議。
- 有些公司人資部門會主動提醒，甚至督促員工要安排適當時間休完特別休假，這是很好的做法，讓員工感受到公司是真心希望員工能休完特別休假。
- 若為辭職、裁員等因素導致契約終止，雇主也必須以未休之天數發放工資。
- 看完此篇文章，相信大家已經學會如何計算「今年特休有幾天」，熟知「特休能否換成工資」以及「工資如何計算」。
- 依勞動基準法第９條及同法施行細則第６條規定，雇主因臨時性、短期性、季節性及特定性工作得僱用替代人力，與勞工簽訂「定期契約」，執行其原有之工作；而所謂「臨時性」或「短期性」工作是指工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。
舉例來說，Sunny和Cindy的年資都是5年，Sunny是月薪勞工，每週上班5天，每天上班8小時，每週工時是40個小時。 Cindy是時薪勞工，每週只需上班2天，每天上班8小時，每週工時是16小時。 如果在搞懂勞基法特休之前，就急於想要知道自己的特休天數，可以上政府官方的「特別休假日數試算系統」網站來計算。
勞基法年資計算: 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假
如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。 根據勞動部於 2021 年 11 月 10 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。 而勞動部於 2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。
此外，在領取失業給付及職業訓練生活津貼期間，勞工本人及隨同勞工辦理參加健保的眷屬亦享有全民健康保險保險費的補助。 1.勞工適用《勞基法》（2005年7月1日以前）之工作年資（簡稱舊制年資），其資遣費計算，依《勞基法》第17條及第84條之2規定計給。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 對此最高法院95年度台上字第567號民事判決文，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。 學年度制為教育事業單位使用，與歷年制相同依據年資會分段給予特休。 如果看完以上這些計算案例及圖表，還是有些不了解，可以採用政府提供的「特別休假日數試算系統」做計算。
勞基法年資計算: 資遣費新制、舊制比較表
如果公司約定發放年終獎金是用「在職」與否做為核發依據，也不違反性平法§21規定的「不利處分」(註2)；但如果公司發放年終獎金是看員工任職期間工作表現來發放，則公司還是要依員工在職比例期間發給獎金(註3)。 因此，小昕可向老闆要求在職半年期間的表現，爭取符合自己的年終獎金比例。 勞動部指出，外勞來台工作與雇主簽定的契約類型屬於特定性定期契約，因此依《勞基法》第10條規定，定期契約屆滿後，未滿3個月而訂定新約時，勞工前後工作年資，應合併計算，這是既有規定，並未因為就服法修正而有所不同。 簡單說明一下陪產假的規定，也就是當受僱員工的配偶有待產、生產的情況時，該名員工就有權利向公司請連續或分開的7天陪產假，且以上的請假單位，勞工可以任意選擇請「全日」、「半日」或「小時」為單位，例如以小時計算，最多能請56小時陪產檢及陪產假，雇主不能拒絕請假申請，期間也要發給全薪。 又，如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告雇主；至於不定期契約勞工工作未滿3個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，須視勞雇雙方於事前有無曾就此節協商約定，如有約定者，該約定內容應符合比例原則，且不得有顯失公平之情形。
- （1）勞工：94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。
- 答案：因性平法§15規定是指「配偶」懷孕或生產時可以請陪產檢及陪產假，因此只要員工和配偶有合法結婚、配偶也有懷孕、生產的事實，就可依法申請陪產檢及陪產假，雇主不能拒絕，因此，性別相同的女性勞工，也適用陪產檢及陪產假申請。
- 依據《勞基法》第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 每逢年底國定假日，常會看到各種 請假攻略 整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。
- 勞工行使特休權，不需要經過雇主同意，也不需闡明休假原因，隨即生效。
- 惟若雇主欲援引上開司法實務判決對其為有利解釋時，建議若能提出針對適用勞基法「前」年資相對應之結清規範，亦較符合事理之平。
勞動部說明，雇主聘僱外勞，依規定應簽訂書面的定期勞動契約，也就是說勞動契約應約定起迄期日，並由勞雇雙方合意簽署。 而勞動契約約定的期間長度，應依就業服務法第52條規定，外籍勞工聘僱期間一次最長為3年進行約定。 資遣費的計算主要以員工受雇的年資為基準，又分為舊制和新制兩種算法：兩者以民國 94 年 7 月 1 日開始施行的〈勞工退休金條例〉為分界，在勞退條例實施後入職的員工，資遣費一律適用新制；而在勞退條例實施前入職的員工，可以選擇全部使用舊制或新舊制混合，若選擇後者，則會將勞退條例實施前的年資和實施後的年資分開計算，並分別適用舊制和新制。 依勞動基準法第９條及同法施行細則第６條規定，雇主因臨時性、短期性、季節性及特定性工作得僱用替代人力，與勞工簽訂「定期契約」，執行其原有之工作；而所謂「臨時性」或「短期性」工作是指工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。 適用舊制之勞工，符合自請退休規定時即可在退休生效日時向雇主申請退休金，而依照相關法規規定，舊制退休金請求權為 5 年，如果逾期便不得要求雇主給付。 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。
