基此，雇主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故雇主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。 Q：事業單位因停電致雇主宣佈停工休息，工資如何發給疑義A：勞工赴事業單位工作，因台電公司停電致雇主宣布停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 Q：全勤獎金是否屬工資疑義A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 Q：團體獎金是否屬工資疑義A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。
另外，自107年3月1日開始，事業單位經過工會或勞資會議同意後便可以彈性放寬加班時數上限，單月最高可加班至54小時，每三個月不得超過138小時，詳情可參考「｜動態議題｜你一定要知道的新制勞基法懶人Q&A」。 為提供事業單位就在外工作勞工工作時間認定及出勤紀錄記載之參考，勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」及「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」供各界參考。 跟例假日一樣，國定假日停休，勞工只要有出勤（即使只出勤１分鐘），雇主就必須以正常工時（８小時）計薪並加發一日工資，或給一日補假（二擇一）。 月薪制勞工的「休息日」與「例假日」是有給薪的（有薪假的概念）因此「休息日」出勤不需另給本薪，只要給加班費。 工作超過 8 小時，除了加班費外，雇主需補給勞工 4 小時的本薪。 可以，因產假期間勞工依法停止其工作，該期間不能實施無薪休假（減班休息）的，因此，雇主仍應提供無薪休假（減班休息）前之產假福利，亦即雇主應給付女性勞工產假期間之工資。
勞工一個月上班時數: 勞資Q＆A
提醒您，這些巧立名目的收費方式皆不正常；甚至面試時要求提供許多與職缺工作無相關的個人資料，也是不合理且有風險的。 另查國民法官法將於112年1月1日施行，依該法第39條規定：「國民法官、備位國民法官於執行職務期間，或候選國民法官受通知到庭期間，其所屬機關（構）、學校、團體、公司、廠場應給予公假；並不得以其現任或曾任國民法官、備位國民法官或候選國民法官為由，予以任何職務上不利之處分。」。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。
勞動基準法係規定勞工勞動條件最低標準之法律，本法第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，延長之工作時間，1個月不得超過46小時，旨在避免勞工因長時間工作而損害其身心健康，係屬法律強制規定，為雇主應遵循之法定義務。 本件根據訴願人於受檢時陳述，公司駕駛人員之出勤紀錄，係以「大餅圖（行車紀錄器）」採認司機的行車時間，並以「駕駛工作日報表」之登載紀錄為輔，此有105年3月29日勞動檢查紀錄附卷可稽。 縱以張君等2人「駕駛工作日報表」登載卸車之出勤紀錄，予以寬認出勤時間，亦即不計入到達工作現場報到發車時間在內，前揭各該日單日延長工作時間連同正常工作時間，仍逾12小時。 又前揭出勤紀錄所載時間，亦為訴願人所不爭執，訴願人既為適用勞動基準法之雇主，即有遵守相關強制規定之義務，不得以勞資雙方協商或勞工係自行延長工作時間，執為本件免責之論據。 答：依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬），按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，雇主仍應給付部分工時勞工例假及休息日工資。
勞工一個月上班時數: 工時制度及工作彈性化措施介紹
勞工在此期間須保持連絡暢通，一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務，並「容許有相當之通勤時間到達工作地點，且並非常態性實際提供勞務」，在此情況下，勞工仍得自行支配其活動時間，雇主對之亦無太多限制，故一般認為非屬工作時間。 經濟不景氣薪水凍漲，很多人除了正職工作以外，會再多從事一份兼職工作，又或者是找不到正職工作，只好從事一份或多份兼職工作。 勞工一個月上班時數2023 勞工一個月上班時數2023 過去社會上不少慣老闆時常以兼職工作與正職工作不同，勞動基準法沒有明文規定兼職勞工也一體適用為由，任意剝削兼職勞工的勞動權益；兼職勞工也因為經濟上的弱勢，不知道或不敢爭取自己的權益，而白白蒙受損失。 雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。 也就是說，並不是取得終止勞動契約的權利就會自動使勞動契約結束。
又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。 勞工一個月上班時數 兼職勞工如需在平日工時外再加班時，例如平日工時是4小時，若加班4小時以內，合計總工時還不到法定正常工時8小時的話，薪資則由勞資雙方來議定，但是無論如何，都不能低於時薪158元。 如果1天總工時超過8小時，還是要依照勞動基準法第24條第1項規定，加成計算加班費，也就是前2個小時加給1／3以上，後2個小時加給2／3以上[3]。 「不過，法定工時是雙週84小時，如果一天工作7小時，一個禮拜做6天，就是42小時，如果一個人這樣做滿兩週，那麼他每天工作的第8個小時（到廠的第9個小時），就超過法定正常工作時間，要算加班了」黃維琛說。 勞工一個月上班時數 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款[4]規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。
勞工一個月上班時數: 勞動統計
該契約亦需經勞工母國政府驗證[5]才能合法聘僱，各國政府皆與臺灣政府協商訂定「契約範本[6]」。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。
Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 勞工一個月上班時數 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 勞工工作時間超過每日正常工時加上延長工時不得逾12小時規範或勞工延長工作時間一個月超過46小時規範，此均為法律強制規定，為雇主應遵循的法定義務，雇主縱使徵得個別勞工同意或甚至勞工簽訂切結書表明自願超時工作亦不行（亦即該等約定無效）。 勞基法第30條第1項規定：勞工之正常工作時間，每日不得超過8小時。 依此規定，於一般之情形下，勞工只要工作超過8小時，即構成延長工時（即加班）。
勞工一個月上班時數: 公司如依勞基法第16條第3項規定，選擇發放預告期間之工資（即不事先預告勞工終止契約），那麼該在何時辦理資遣通報？
如果陳一二要計算加班費，就要用底薪、午餐補助與全勤獎金這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。 美國有線電視新聞網（CNN）與日本放送協會（NHK）報導，26歲的高島晨伍在神戶市甲南醫療中心擔任住院醫生，5月17日下班後在自家輕生。 家屬委任律師指出，高島在前一個月加班超過207小時，三個月來連續上班未曾休一天假。 舉個例子，某月給予8天排休，1日為第1天，28日為4週的最後一天，但員工用排休的，把其中兩天假排到第29、30日了，那麼前面的28天內，休假日一定不夠，就會觸法了。 例如四週變形工時，是四週內，也就是28天內，兩週要有兩個例假，且這28天內總共要有8天的假，用月去排休就容易出錯。 若是以全年總週六日的日數，做為可排班放假的天數，這樣的方式不是不可行，但是如此做法，雖然總休假天數是夠了，但是很可能仍然會違反休假周期的原則。
若雇主無視上述規定，致使勞工過勞引起相關疾病，經認定為職業病或職業災害者，雇主須依勞基法第59條及職業災害勞工保護法規定負起相關補償責任。 2007年基本工資「時薪」與「月薪」的「脫勾」，為時薪工作者爭到了更多的工資，但不可諱言，它只片面地處理了「勞動商品」的價格問題，而無暇顧及時薪勞動的「社會」與「身份」屬性。 而這些屬性，剛剛好是時薪勞動者所缺乏的，也由於缺乏這些屬性，因此對於除「勞動商品價格（工資）」之外的勞動保障很容易被忽略，在這種狀況下，勞動者的身份認同是游離的，這也可能是他們不容易被組織的重要因素。 查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。 但若其他假別也都申請過了仍未痊癒，根據〈勞工請假規則〉第5條勞工可與雇主協議「留職停薪」，而其留職停薪期間以1年為限。
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其實「無薪休假」一詞並非我國相關勞動法令的正式用語，多數較正式的名稱其實是「減班休息」，指的是工作業務或因企業獲利縮減，因此勞資雙方協議「縮減工時」，而且資方並不支付勞方在休假期間的薪酬。 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 由於勞基法對工作時間並無定義，法院判決認為從勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。 但與正職勞工不同的是，如果兼職勞工是按時計酬，而且時薪不低於每小時基本工資的話，因為按時計酬者享有例假及休息日照給工資的權利，該工資已分別折算到每小時基本工資中，所以遇到例假日或休息日未出勤的話，雇主是可以不用另外給付工資的[4]。 兼職勞工的薪資一樣不得低於基本工資（現行基本工資每月為23,800元，每小時為158元[2]）。
- 爰雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。
- 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。
- 先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。
- 相關規定在〈勞動基準法施行細則〉第13條「勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」。
- 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。
上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。 以前「值班」不需要納入工時計算，不過 2022 年起只要是「適用勞基法的行業」，公司有值班需求，都不能再以「值班」名義只給勞工值班費或津貼。 根據過去的案例，大多數法院的不會直接認為此為違法，反而是會進一步確認員工在這 30 分鐘之內的休息狀況！ 如果員工在這段時間之內確實「不需要工作」，法院大部分都會予以尊重，不會把這 30 分鐘計入加班時數。 先說個大前提，例假與休息日並未限定只能排在週六及週日，其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下，得由勞雇雙方協議之。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。
