其實，根據《勞基法》規定，勞工的「工作年資」會決定離職時「預告期」的長短，若是工作僅3個月內的人不用預告期，滿3個月未滿1年者，需在10天前預告，滿1年但未滿3年者，則是提前20天，如果超過3年的人必須在30天前告知。 半年離職2023 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」、「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。 雇主於平時需按月提撥勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會的名義，於臺灣銀行開立的專戶存儲。 勞工於非自願離職離職退保後2年內，檢附離職證明文件或定期契約文件及國民身分證，親向公立就業服務機構（以下簡稱就服機構）辦理求職登記及失業認定，經就服機構提供就業諮詢後，無法推介就業或安排參加職業訓練，完成失業認定轉請勞工保險局核發失業給付。
準備好資料，到各地的就業服務處辦理求職登記，並且同步申請失業認定、接受就業諮詢。 第一次申請時，辦理專員會請你用政府的就業平台「台灣就業通」找 1-3 筆工作，抄下公司的統編及職缺名稱，申請且審核完成後，就完成第一次的失業認定。 對許多人來說，離職並不容易，需要再三思考、審慎評估；更別提當遇到不可控的因素，像是公司歇業倒閉、業績不佳必須裁員，甚至是老闆提前請你走人，面臨這種不是出於自己意願的「非自願離職」而失業，一定會感到措手不及。
半年離職: 網友建議：學習專業、準備轉職
但根據行政院勞工委員會的說明，在雇主與員工原先簽訂的契約中，不論當初是否有對此約定，「離職交接」都是附隨義務，因此員工有必要妥善辦理離職交接的相關手續，包括交接雇主所託付的財務或工作文件給接手的人。 顧名思義，「最低服限年限」條款指的便是，勞工必須在這間公司工作滿一定的時間後，才能向雇主提離職、終止雙方的勞動契約。 不過，這類條款通常也伴隨著未達最低服務年限的離職違約金、返還雇主所提供的訓練成本等。 由於實務上亦有人詢問，若是這樣工作了1年又1個月，離職時雇主有給我滿1年的特別休假7日，另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假？
一個人長期從事某種職業，會漸漸產生疲憊或是厭倦感，此時，他們可能就會傾向離職，從職業倦怠感中解脫。 這個階段的員工會追求更大的發展空間，如果學習不到新知識、新技能，或升遷與調薪空間不大，那麼最好的解決辦法就是跳槽。 為避免太過頻繁的人員流動，會造成雇主耗費許多人事訓練成本，尤其是某些具有專業技術的工作，因此2015年也新增《勞基法》第15-1條，訂下有關「最低服務年限」的相關條款。 今天的案例很簡單，但我卻看到了死守法條各說各話的僵局，這一點是我們要注意且防範的，情願過程透明，也不要各懷鬼胎，這對勞工及公司都是沒有好處的，與各位分享今天的主題。
半年離職: 離職預告期該怎麼算？有包含例假日嗎？自請離職別忘還有這些權益能爭取
根據《勞基法》第 16 條第 2 項，在接收到資遣的預告後，員工每週可以請 2 天的「謀職假」去找工作，而且在謀職假期間的薪水也應該照給。 基本上雇主並不能要求職災的員工離職，但如果根據《職災勞保法》第 24 條提到的這三種情形——被醫療機構認定身心障礙無法工作，或是雇主沒有依照職災勞工的健康狀況和能力安排適當工作等， 勞工是可以主動離職的，仍然屬於非自願離職的範圍。 五、進入公司超過3年才離職：這類離職者可能是在舊公司學不到新的知識和技能，加上薪資無法提升才會求去。
同時第16條即規定了不同工作年資，所要遵守的預告期間長短。 根據 《勞動基準法》 第15條之規定，不論是「定期契約」或「不定期契約」要離職，都應提前告知雇主，除非發生數個勞基法上的例外情形。 而適用此類別的，包含：工作未滿3個月的不定期契約勞工。 就算雙方勞動契約有特別規定，提離職需提前1個月告知雇主，此約定仍屬無效。 老闆資遣勞工如果沒有事先預告，是要依照天數給付薪資給勞工作為補償；但如果是勞工沒有提離職預告就走，其實在法律上還是有效力的，且不用支付金錢給老闆，雇主就算生氣都不能找名目亂扣薪水或不給錢，不然會變成違反勞基法第22條，讓自己在法律上站不住腳。 勞動部也特別說明：這部分的損害賠償應與工資拆開討論，工資係勞工提供勞務應得之對價報酬，基於勞務無法儲存之特性，倘員工未依法預告雇主終止契約，致事業單位有損害時，事業單位得依民法有關規定向員工求償，尚不宜扣薪。
半年離職: 離職預告期
以下特休法規的4個重點，讓你一次了解實務中常見的特休未休完問題。 最後一天上班日，大家可以用 email 或是 line 的方式，向公司上下說明自己即將離職，留下自己的祝福以及聯絡資訊，以方便後續聯絡。 希望這篇文章能讓大家順順利利的完成離職交接，不只為自己的職業生涯建立一個美好的里程碑，也可以幫助承接人能更得心應手。 馬雲認為，關於留不住人的原因，總括來說就和兩項因素有關：第一，錢沒給到位；第二，心受委屈了。
只有第一項「失業給付」和第二項「職業訓練生活津貼」不能同時申請，但是時間上可以延續申請。 假設你已經申請並領完 6 個月的失業給付，但還是沒有找到新工作，就可以繼續申請職業訓練生活津貼。 這裡的全日制職業訓練必須滿足以下四個條件：受訓期間超過 1 個月、每週訓練 4 天以上、每天受訓 4 小時以上，以及每月接受職業訓練的總時數加起來要超過 100 小時。
半年離職: 離職
一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。 但是依《勞動基準法》第22條及第26條規定，工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，如果雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，是不合法的。 勞動部勞動力發展署對此說明，只要雇主、老闆或人資單位明確得知勞工自請離職的時間，即開始生效倒數，不過此時勞資雙方仍可以進行協商調整生效日。
但必須注意，如未進行協商是不可以單方面提前或是延後離職日。 轉職旺季難免思考職涯規劃，想離職卻礙於情面，難以啟齒又不太確定勞基法的相關規定，勞工可以今天說不幹、明天就立馬離職嗎？ 《104職場力》助您了解相關規定，留下完美退場的優雅離職身影。 不論你是被資遣，或是其他原因的非自願離職，相較已經準備好的自願離職，更多了一分頓時失去工作的震驚與慌張，需要時間消化情緒。 當作放了一個小小的假期，等情緒整理好後，再審慎考慮現實的問題——財務、工作能力與求職準備。 另外，另一個常見的失業補助迷思，則是許多人擔心申請這些失業相關的補助會不會影響到退休金，事實上並不會造成影響，因為失業給付是屬於就業保險範疇提供的補助金，和國民年金或勞保退休金沒有關係，額度不會受到影響。
半年離職: 特別是老員工的離職，
進入公司1年左右，員工漸漸發現公司文化和個人價值觀衝突，如果心理上不能順利調適，也會提出離職的要求。 這階段的員工對組織已有進一步的了解，對自己的工作逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境、組織對他的接納度。 在前述案例中，離職員工都是老手，在職時間上都撐過了半年但未滿一年，結合主管對員工狀態的無感、無覺察，離職恐怕與上司的管理或領導方式很有關係。 簡單來說，雇主需提供員工「專業培訓」並負擔培訓費用，如機師的專業培訓，但不包含一般的公司內部課程、職前訓練等；或是用「合理補償」來換取最低服務年限的要求，才能要求員工簽訂此條款。 只要這三個步驟，其實不用擔心會有爭議，重點就是事前說不清楚，事後各說各話，結果到最後就是去主管機關見，這位網友應該是沒有獲得公司的清楚說明，結果就是自行查閱及發問，身為企業的管理階層，其實往往都是勞資爭議的原兇，這一點不可以不注意。
- 工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之工資給付日給付，雇主不得以無端之理由拒付工資。
- 依照年資計算，Sunny的特休為15天，Cindy的特休則為15天乘以五分之二（16/40）等於6天。
- 且即便雇主跟勞工在員工守則上約定離職需要獲得雇主同意，這樣的約定並不合法，也是無效的。
- 職涯因素（例如：為了挑戰更進階的工作，或去一家發展更好的公司），以及個人因素（通勤時間長、家庭因素）。
- 雇主於平時需按月提撥勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會的名義，於臺灣銀行開立的專戶存儲。
勞動部表示，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。 近來勞動部接獲許多民眾詢問，「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」，為避免部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令，特別重申說明。 勞動部進一步說明，不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢的日數進行結算。 由於勞工可以享有的法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予的特別休假日數，並就尚未休畢的日數，結算工資。 惟如勞工仍在職災醫療期間，雇主依勞工職業災害保險及保護法第八十四條第一、三項規定終止勞動契約時，仍應依同法第八十六條規定，按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。
半年離職: 面試心得、求職秘笈與工作經驗分享－面試經驗談
A2：依性別工作平等法施行細則第7條新修正規定，受僱者請「陪產檢及陪產假」時，如係為陪伴配偶產檢，應於配偶妊娠期間請休，如係為陪伴配偶生產，應在配偶分娩的當日及其前後合計15日期間內請休。 半年離職2023 版權聲明：1.凡本網站註明“來源：中國網科技”的所有作品，均為本網合法擁有版權或有權使用的作品。 2.未經本網授權不得轉載、摘編或利用其他方式使用上述作品。 已經本網授權使用作品的，應在授權範圍內使用，並註明“來源及作者”。 半年離職2023 原PO看到訊息超傻眼，「不做早說啊！cover你的工作很忙很累啊」，而且這個月已經發生第2次相同的情況了。
只是在實際上進行求償時，法院多半會要求老闆要先負舉證責任。 然而面對這些其實對於老闆而言並不是一件容易的事情，也因此老闆也會因為舉證的問題而遭受不利的判決結果。 歷年制也是常見的特休計算方式，不論勞工到職日為何，統一以每年的「1月1日至12月31日」之期間為計算單位。 週年制為最常見的特休計算方式之一，以勞工受僱日當日開始計算每週年的時間，不論到職時間是何年、何月、何日，到職時間一滿六個月，即有3天的特休，滿一年即有7天特休。 許多公司在徵新人時，都會看應試者的基本資料、工作經歷等。 一名網友就發文丟出心中疑問，提到他因為怕履歷不好看，所以不知道一份正職工作應該要做多久再離職比較好。
半年離職: 老闆不讓走！雇主可以要求比勞基法還長的「離職預告期」嗎？
因為如果加班要換補休、特休假的排假權都是由勞工主導，因此雇主不能為了規避預告期的薪水，就要求員工放假到最後一天。 當然員工離職，主管不能強制「慰留」，許多職場前輩提出幾個看法，譬如可以與主管懇談、備好「業務交接清單」，與相關人資單位確認清楚離職程序、填妥離職應備作業表單，使交接更為順利。 也對於當前公司人力狀況表示理解等，雙方盡可能達成共識，都能站在對方角度思考，不但不影響原組織和業務，更能好聚好散。
