又第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假、休息日及休假日之工資。 Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 薪資計算器 A：依勞動基準法第23條第1項規定，雇主本應提供工資各項目計算方式明細，勞動部所發布之「工資各項目計算方式明細」之參考例，各事業單位均得依實際情形，自行調整，無須完全比照，但仍應包括勞動基準法施行細則第14條之1規定之合議項目。
一般薪資作業的處理，包含了結算薪資前的出勤結算、核對每月勞健保費、以及出勤結算區間同仁之加班與請假等表單申請處理，薪資結算完成後所連動的所得稅、職工福利金等項目，在薄薄的薪資單背後計算過程其實非常繁瑣，除了需符合法規外，更要隨時注意法令的更新。 這篇文章將介紹HR在薪資計算時需著重的5個細節，並分享如何挑選合適的薪資管理系統，讓結薪作業事半功倍。 依據《勞動基準法施行細則》第14-1條的規定，工資各項目計算方式明細的內容，應包括勞雇雙方議定之工資總額、工資各項目之給付金額、依法令規定或勞雇雙方約定得扣除項目之金額以及實際發給之金額。 按照上面說明的工資定義，我們可以知道依勞工出勤狀況發給的「全勤獎金」，以及因延長工時工作發給勞工的「加班費」都屬於「工資」的範疇。 然而，有許多企業的薪資結構十分複雜，發放薪資的名目也無法直接透過字面來理解，也因此行政主管機關和法院主要還是依雇主實際發放的條件進行個案實質認定。 小編整理出四種常被混淆是否為工資的薪資項目，並列出行政機關、法院相關判決及解釋認定原因供雇主們參考。
薪資計算器: 員工請育嬰假、家庭照顧假，天數和薪水如何計算？
這邊以30日計算薪資為例，若員工當月在職天數為20天，薪資為30,000元，可得出每日薪資為30,000÷30＝1,000元，乘上在職天數得出當月薪資1,000×20＝20,000元。 「勞工退休金」與「勞保」為不同的制度，勞退是一種強制雇主應給付的制度，分為新、舊制：舊制依「勞動基準法」辦理；新制則依「勞工退休金條例」辦理。 而勞保是一種社會保險，被保險人發生保險事故時，得依「勞工保險條例」規定請領保險給付，並無新、舊制。 薪資計算器 勞工退休金新制，係勞動基準法退休金規定之改制，與勞保無關，勞保被保險人之相關權益（例如投保年資併計、可以請領的老年給付等）並不會因為勞工選擇適用退休金新、舊制而受到任何影響。 2.請假期間是否列入平均工資計算(註6)：「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用，如果員工請家庭照顧假，則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算，事假則相反。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 除此之外，以下4個情境是一般領基本工資勞工對於雇主給薪常遇到的問題，一起透過薪資結構來看看雇主是否違法了。 TIPS：實務上有雇主會在面談時和新進人員談好「包含加班費」的薪水，當你以為可以領到高薪，入職時才發現是用大量加班換來的，因此在面試時不妨多做確認，拿到薪水時也可以稍加計算上班時數和領到的薪水是否成正比，確認一下若以基本工資來計算薪水，加上加班時數的薪水是否少給了。
薪資計算器: 加班費、獎金算工資嗎？拆解4點常混淆的薪資明細
〔記者林欣漢／台北報導〕中央選舉委員會今天召開委員會議，會中討論通過第16任總統、副總統選舉同一組候選人競選經費，最高金額為4億2749萬4000元，將於9月12日發布選舉公告中載明。 如果僱員按僱傭合約可享有的年假超過法例要求的標準，超出法例規定的年假部份，應視乎僱傭合約的安排及僱傭雙方的協議。 6.（110年5月7日更新）雙親可以同時申請育嬰留職停薪，並可同時請領育嬰留職停薪津貼；若配偶未就業，受僱者也可以申請育嬰留職停薪及津貼。
許多公司會按照實際到職人數核發伙食津貼，或辦理團膳來做為薪資(工資)報酬的一部分，將此當作給予在職員工工作報酬，而這類伙食津貼應視為勞工提供勞務所取得的經常性給予，屬於工資(註6)。 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2(3)有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。 而在此條規定中，工資的判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬」(註3)。 時薪勞工的特休規定，與月薪勞工基本上是相同的，不過雇主可以根據「雇用部分時間勞工應行注意事項」規定，由勞資雙方協議，依勞工的實際上班時數，按比例計算特休天數。 此外，變更為日薪制或時薪制之每小時工資，除不可低於時薪制基本工資外，亦應另行約定數額、不得逕由雇主片面按每月約定薪資除以240換算（視同規避例假、休息日工資，有損勞工權益）。 惟特別注意，約定不足月在職之工資計算方式，於離職當月部份尚可於工作規則中訂定、經公開揭示生效後成為雙方契約內容一部分；然到職當月仍應於勞動契約締結時即先約定，否則較難認已事先約定。
薪資計算器: 月薪換算日薪怎麼算？「一日工資」算法比你想像的還重要！
根據勞動部〈天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點〉第7條寫明，天然災害發生時，雇主不宜扣發工資。 且若因應雇主要求而出勤，雇主除了當日工資須照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要協助。 雖然要點中並無強制規範發生天然災害時要給予薪水或出勤者額外加班費，但員工有權拒絕出勤，雇主不能處以取消全勤或曠職等處分，另外各縣市放假情況不一樣，依照居住地、工作地的不同、上下班交通必經縣市，公司可能會有各種不同狀況的員工，需要人資一一統計，導致薪資難以計算。 本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。
(2).必要費用：與提供勞務直接相關且由所得人負擔的職業專用服裝費、進修訓練費、職業上工具支出3項必要費用為限，申報時應檢附「個人薪資費用申報表」、憑證及相關證明文件。 (3).依前款(2)規定計算之薪資所得，於所得稅法第15條配偶之合併申報規定計算稅額及第17條規定計算綜合所得淨額時，不適用(1)薪資所得特別扣除之規定。 薪資計算器 3.依外國專業人才延攬及僱用法第20條規定，自107年度起，從事專業工作且符合條件的外國特定專業人才，首次在我國居留滿183天且薪資所得超過300萬元的課稅年度起算5年內，其各該在我國居留滿183天的課稅年度薪資所得超過300萬元部分之半數，免予計入綜合所得總額課稅。 各該課稅年度如有取得屬於所得基本稅額條例第12條第1項第1款規定的海外所得，也免計入個人基本所得額計算基本稅額。
薪資計算器: 員工請產假、陪產檢及陪產假該如何給假？薪水又該如何計算？
因為爸爸也有分擔照顧家庭的責任，因此員工不論是爸爸或媽媽，只要在公司年資滿半年且配偶有工作，在孩子3歲前，爸媽都可以分開向雇主申請最長2年的育嬰假，而請假期間原本雇主負擔的保險費則改由政府負擔。 這裡要特別提醒，即使是未婚、單親或收養小孩的員工，也都可以申請育嬰假，而同志婚姻合法後，同婚者也可能請育嬰留職停薪，因為性平法只有規範對象是員工的「子女」，只要符合資格的勞工都可以申請。 第三點是「三十日」有沒有包括「例假日」、「休息日」及「國定假日」？ 基本工資指的是你在「正常工作時間」（指每天8小時、每週40小時）內最低可以領到的薪水總額，「不」包含平日、例休日、國定假日加班時領到的加班費金額（2022年最新基本工資每月為25,250元、每小時為168元）。 按實際出勤工作日數計薪（例假、休息日不給薪），即屬日薪制或時薪制。
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- 中選會指出，競選經費最高金額的計算方式，依同法條規定，應以中華民國自由地區人口總數百分之七十，乘以基本金額新台幣20元所得數額，加上新台幣1億元之和。
- 另依勞工保險條例施行細則§27規定，月薪資總額是指勞基法§2(3)定義的工資。
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- 大家俗稱的「育嬰假」，其實就是法令中所稱的「育嬰留職停薪」，因此這段期間公司不需付給員工薪水。
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- 有些雇主為了降低支出，便將員工勞保「高薪低報」的方式，以較低級距投保。
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薪資計算器: 勞動基準法雇主補償責任相關函釋
根據台灣勞基法規定，每年勞工除了例假日、國定假日可以放假之外，還有針對年資計算的「特休假日」，簡稱為「特休」。 特休的優點在於能夠領全薪，且休假不需說明請假事由、不需提供證明文件，相較於病假、事假更為彈性。 勞工權益近年來越來越受重視，擁有基本的相關法律常識，不再受限於擁有法律專業背景的人士，而是漸漸普及成全民常識。 在眾多勞工權益中，大家最關心的議題之一，絕對是「我一年有幾天特休可以休？」，由於台灣大多數的公司皆是比照勞基法特休的規定，如果想要搞懂自己的特休有幾天，先從搞懂勞基法休假的計算方式開始。 除了固定月薪外，薪資結構中有許多複雜的加扣項組合而成，依據產業、職位、職務內容不同，企業為了維持內外部公平而制定符合公司運作的薪資結構。 在固定薪資中，除了核薪時談好的總月薪 （通常包含本薪+伙食津貼），法令上是不可片面調降的工資項目。
公司如果是以員工達成公司預定目標發放績效獎金、業績獎金，且有事先約定發放標準，則該獎金具備勞務對價性屬於工資(註8、註9)；又公司在勞工達一定年資時，一次發給久任獎金當作員工報酬，也屬於工資(註10)。 因每位員工的到職時間不同，會需每個月重新計算員工的休假天數，如果人力不足又沒辦法系統化的管理，恐會造成極大的混亂。 勞工於變形工時週期內到職，目前僅只「比照政府行政機關辦公日曆表出勤」可完全照表出勤、並沒有因彈性調整休息日期間到職而有計給加班費的問題；除此特例之外，仍應從勞工到職後，方開始約定變形工時班表之調整事宜。
薪資計算器: 薪資計算細節2：確認勞健保投保級距與補助身分
但是，遇到有 31 日的大月，月薪似乎就變成 37,200 元（1,200×31）；而遇到僅有 28 日的二月（以平年論），月薪似乎又只剩下 33,600 元（1,200×28）；在這樣的情形下，雇主與勞工當然容易為錢傷感情。 小珍在 110 年 2 月 1 日向老闆表示因生涯規劃考量，故決定於 110 年 2 月 26 日自請離職，在符合預告期規定之前提下，老闆接受了小珍提出之請求。 不予計算的期間及款額 因為 閣下在該 12 個月內沒有因放取假期而獲支付少於全部工資，故須剔除的期間款額均為「0」。 Simpany 為了提供更好的服務，將「勞健保計算機」改為付費制。 （若您是 尊榮的 Simpany 客戶，可以免費跟客服索取喔！） 使用「Simpany 小工具-雲端帳簿、勞健保計算機」有任何問題或建議，也歡迎與我們聯絡。 答案：因為請陪產假在法令上沒有任職多久的規定，如果員工到職後，仍然在陪產假的申請期限內，還是可以依法請陪產假。
精確的法定僱傭權益計算，需要考慮僱傭合約內的條款以及個別個案的實際情況，而這些因素會因應個別個案而有所不同，故此可能未完全反映在此計算機程式的計算之內。 勞工處對於因這些資料內容或因使用這些資料所引致的任何損失，一概不負任何責任。 此計算機程式所提供的資料，不應被應用在任何法律程序上，或被視為申索的證據。
薪資計算器: 薪資計算系統、薪酬委外服務推薦｜Apollo人資系統為你快速結薪，輕鬆發薪
工資係勞工勞務所得之對價，且為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅。 本區提供基本工資概念、工資認定與給付原則，以及工資墊償之程序與條件，並介紹假日工資、延時工資、加班補休、特別休假工資等，使勞雇雙方得以瞭解本身之權利與義務。 中選會說，依總統副總統選舉罷免法第38條規定，同一組候選人競選經費最高金額，由中選會訂定，於發布選舉公告之日同時公告。 薪資計算器 而競選經費最高金額的計算方式，依同法條規定，應以中華民國自由地區人口總數的70％，乘以基本金額20元所得數額，加上1億元之和。 ♦民國86年10月16日發布，自10月16日起實施，調整基本工資為每月15,840元，每日528元，每小時66元。
民國112年基本工資調升為26,400元，連帶「勞工保險投保薪資分級」、「職災保險投保薪資分級」以及「全民健康保險投保薪資分級」一併調整。 1.勞動基準法第59條工資補償規定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。 勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。 答：按月計酬者如每月工資為26,400元，則其平日每小時工資額可按26,400元每月除以30日除以8小時為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 中選會指出，競選經費最高金額的計算方式，依同法條規定，應以中華民國自由地區人口總數百分之七十，乘以基本金額新台幣20元所得數額，加上新台幣1億元之和。
薪資計算器: 薪資計算細節5：年度作業
2023年基本工資調為26,400元，同時「勞保級距」也跟著調整，根據勞保局計算，費率將調高12%（含就業保險費率1%），雇主負擔增加每月每人122元、勞工每月則需多負擔約36元。 提醒雇主：切勿為了減少支出而「高薪低報」投保級距，不但違法也面臨罰則外，勞工權益更受影響。 答：按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。 1.薪資收入就是在職務上或工作上所取得的各種收入，包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金、紅利及各種補助費。 但「非中華民國境內居住之個人」於一課稅年度內在中華民國境內居留合計不超過90天者，其自中華民國境外雇主所取得之勞務報酬，非屬中華民國來源所得。 有關工資如係按月計算者，於計算「1日」工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以 30 日推計之，惟勞雇雙方約定 1 日工資之計算方式後，於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時，其工資內涵允應一致。
A：查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。 Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。
薪資計算器: 雇主如未提供「薪資明細」或違法相關規定，可罰2萬元以上100萬元以下罰鍰
其為計月者，以遭遇職業災害前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1日之工資。 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 這邊的意思是指，因為技術生的薪資也許會低於基本工資，舉例來說企業可能只給與技術生助學補助費1萬元，但是當技術生發生職災的時候，在給與原領工資補償的時候，是不能低於基本工資，以現在(111年)來說就是用25,250元來計算，這點也是很多企業會疏忽的，請務必多加留意。 簡易來說就是從要計算的當天(不含當天)往前算起，前六個月的基本工資加總金額除以總日數或直接除以6，所得出金額稱為平均工資；通常用在計算資遣費、退休金、職災未能痊癒的一次性補償、職災殘廢補償、職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償等情況。
♦民國110年10月15日發布，自111年1月1日起實施，每月基本工資調整為25,250元，每小時基本工資調整為168元。 ♦民國109年9月7日發布，自110年1月1日起實施，每月基本工資調整為24,000元，每小時基本工資調整為160元。 ♦民國108年8月19日發布，自109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。 ♦民國107年9月5日發布，自108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 ♦民國106年9月6日發布，自107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。 ♦民國105年9月19日發布，自106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。
薪資計算器: 企業發放薪資應提供「薪資明細」，型式不拘但不可省略
根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 Q：事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違反勞動基準法第二十六條規定疑義A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。
