2.請假期間是否列入平均工資計算(註6)：「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用，如果員工請家庭照顧假，則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算，事假則相反。 因此，員工不會因為請家庭照顧假而拉低平均工資。 3.性平法§21：員工依法申請育嬰假時，雇主不能拒絕。 也不能因請假事由影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 根據勞動部之說明，「防疫照顧假」為防疫應變措施而非公假性質。 家庭照顧假規定 其申請資格為：家長其中一人照顧12歲以下之學童（包含幼兒）、持有身心障礙證明之子女，其雇主不得拒絕或強制以其它假別代替。
「防疫照顧假」係為因應中小學延後開學或依停課標準停課期間的防疫應變的特別措施，並非公假性質，沒有時間限制。 雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。 建議雇主以「防疫隔離」註記，另因隔離事由亦不可歸責於雇主，因此並未強制雇主應給付該期間之薪資，得由勞雇雙方自行協商約定。 信義律師深耕桃園、中壢地區，對於每任何法律訴 家庭照顧假規定2023 訟案件，事務所每一位律師都是以當事人最有利的方向來去進行訴訟答辯，靠著三十幾年來的訴 訟經驗以及全方位的服務團隊來研究案情，找出對客戶最有勝算的訴訟方式。
家庭照顧假規定: 防疫照顧假、家庭照顧假、疫苗接種假支薪、請假方式一次看懂
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- 1.性平法§16Ⅰ：員工年資滿半年，在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，直到子女滿3歲為止，最長可請2年。
- 因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。
- 當然雇主亦不得拒絕此申請，但可要求受雇者提出證明文件，並不得影響全勤獎金與考績。
- 日前小編曾分享員工組織家庭後，在懷孕、生產時(或配偶懷孕、生產)依法可申請的假別。
- 因此，小昕可向老闆要求在職半年期間的表現，爭取符合自己的年終獎金比例。
- 依性別工作平等法第 15 條及施行細則第 7 條、勞動基準法第 50 條規定（全國法規資料庫－性別工作平等法）。
- 只有在「勞工請假規則」裡才有規範家庭照顧假勞基法的執行細節。
日前小編曾分享員工組織家庭後，在懷孕、生產時(或配偶懷孕、生產)依法可申請的假別。 依性別工作平等法第 15 條及施行細則第 7 條、勞動基準法第 50 條規定（全國法規資料庫－性別工作平等法）。 一般公司發放年終獎金的性質為員工福利，不屬於固定薪資，且勞基法並沒有規定發放標準，通常由勞雇雙方自行約定，因此要看老闆當初有沒有約定好年終獎金發放方式。 如果公司約定發放年終獎金是用「在職」與否做為核發依據，也不違反性平法§21規定的「不利處分」(註2)；但如果公司發放年終獎金是看員工任職期間工作表現來發放，則公司還是要依員工在職比例期間發給獎金(註3)。 因此，小昕可向老闆要求在職半年期間的表現，爭取符合自己的年終獎金比例。 勞工的家人若預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，勞工可請「家庭照顧假」。
家庭照顧假規定: 家庭照顧假是什麼？規定有哪些？
勞基法規定勞工1年共有14天事假能請，因此不論是1月還是12月到職，都有14天的「扣打」，而家庭照顧假就含在事假14天的配額裡。 我們提供乾淨整潔、平穩舒適的接送服務，防疫期間更要求司機下載「台灣社交距離 APP」，並全程配戴口罩，每趟服務前後都以酒精消毒車內座位及車外把手，讓您擁有最安全的防護。 如勞工未有症狀，係配合中央流行疫情指揮中心要求或經醫療院所評估予以採檢者，依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第3項規定，勞工得請「防疫隔離假」，雇主應給假。 若小明6月除了家庭照顧假都有準時上班，那麼他仍可以領取全勤獎金。 6.（110年5月7日更新）雙親可以同時申請育嬰留職停薪，並可同時請領育嬰留職停薪津貼；若配偶未就業，受僱者也可以申請育嬰留職停薪及津貼。 ▶ 如強制勞工一定要請特別休假或事假將依違反勞基法第 38 條或第 43 條規定處罰金 2萬元至100萬元。
基本上「家庭照顧假」等同於「事假」處理，兩者不同處僅在於「家庭照顧假」雇主不得影響全勤與考績。 故若需要申請家庭照顧假，是不需要經過主管同意但雇主亦可要求提出證明文件。 只要是足以證明需要親自照顧家人的文件內容，例如：掛號單、住院單、接種疫苗證明等等，皆可當成請假之依據。 要特別注意「家庭照顧假」並不是放在「勞基法」而是「兩性平等法」中，是為了要讓兩性都可以在職場恣意發揮才能兼顧家庭。 當然有些公司福利也會優於勞基法之規定，以公務人員請假規則第3條第1項第1款來說，每年准給7日有薪事假，其請假天數併入事假計算。 也就是當公務人員僅請7天家庭照顧假，而沒有其它事假申請，則此7日可併入有薪事假天數。
家庭照顧假規定: 防疫隔離假：
Ｑ：老闆可以因為我懷孕不能勝任工作而將我解雇嗎？ 老闆必須證明為什麼不能勝任，而且懷孕的員工個人體態、身心狀況都與平常不同，所以如果老闆是因為懷孕階段的工作表現不佳，是沒有辦法當成正當理由的。 1.性平法§16Ⅰ：員工年資滿半年，在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，直到子女滿3歲為止，最長可請2年。 如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。
因為爸爸也有分擔照顧家庭的責任，因此員工不論是爸爸或媽媽，只要在公司年資滿半年且配偶有工作，在孩子3歲前，爸媽都可以分開向雇主申請最長2年的育嬰假，而請假期間原本雇主負擔的保險費則改由政府負擔。 這裡要特別提醒，即使是未婚、單親或收養小孩的員工，也都可以申請育嬰假，而同志婚姻合法後，同婚者也可能請育嬰留職停薪，因為性平法只有規範對象是員工的「子女」，只要符合資格的勞工都可以申請。 答案：性平法§20規定中有關「家庭成員」的定義，除了配偶、親屬外，只要是永久共同生活為目的的同居家人也算(註7)，因此，小偉可依法向公司申請家庭照顧假，公司也可要求他提出相關證明。 有些雇主認為家庭照顧假必須要直系血親才可申請，其實規定並沒有如此限縮。 1.請假是否影響全勤考績：雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。 因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。
家庭照顧假規定: 家庭照顧假規定全攻略！律師教你提家庭照顧假證明！ - 85010
至於證明文件法規無明訂，只要能證明員工有須親自照顧家屬的事實就可以了，通常公司會要求預防接種通知、醫師診斷書等來證明。 2.性平法§21：員工依法請家庭照顧假時，雇主不能拒絕或視為缺勤，也不能扣全勤獎金、影響考績或有其他不利處分。 1.性平法§20：員工的家庭成員接受預防接種或發生嚴重疾病、重大事故需要員工親自照顧時，其可請家庭照顧假7天，請假天數併入事假計算，薪水比照事假辦理。 大家俗稱的「育嬰假」，其實就是法令中所稱的「育嬰留職停薪」，因此這段期間公司不需付給員工薪水。
所謂的「家庭照顧假」來自於「性別工作平等法（性平法）」，並列在勞基法中的「勞工請假規則」中。 根據勞動部說明：只要是受雇者其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其它重大事故須親自照顧者，得請家庭照顧假。 也就是說當家庭成員發生上述情節者，即可向雇主申請「家庭照顧假」且僱主不的拒絕或影響全勤與考績。 「家庭照顧假」則為明文規定之假別項目之一，且明定一年有7天之假別，其請假天數得以併入「事假」計算中。 當然雇主亦不得拒絕此申請，但可要求受雇者提出證明文件，並不得影響全勤獎金與考績。
家庭照顧假規定: 家庭照顧假如何申請？需要準備什麼？
一般民眾請了假雖沒有薪水但也不會扣薪，月薪會減少。 而公務人員則不會扣薪，且有薪水可領（月薪不會因此減少）。
不需經過主管同意，依照性平法施行細則第13條，雇主可以向勞工要求提出家庭照顧假證明文件。 家庭照顧假規定 如預防接種的醫院掛號明細、疫苗購買證明、嚴重疾病的住院給付明細、開立藥物清單、重大事故的颱風停課通知、學校停課訊息等。 勞工家庭照顧假來自於性別工作平等法，因此搜尋「勞基法家庭照顧假」是找不到相關法條的（笑）！ 只有在「勞工請假規則」裡才有規範家庭照顧假勞基法的執行細節。 在懷孕期間，如果有員工認為較輕易的工作就可以申請，老闆不可以拒絕，也不可以減少薪資。 依性別工作平等法第 21、38 家庭照顧假規定2023 條以及性別工作平等法施行細則第 13 條規定（全國法規資料庫－性別工作平等法）。
家庭照顧假規定: 員工請育嬰假、家庭照顧假，天數和薪水如何計算？
家庭照顧假沒有薪水的理由與事假相同，都是勞方選擇「不上班」處理私事，沒有為公司生產價值，公司不給薪水是正當理由，但也不能以此為由額外多扣薪水。 我們可以溯源至前稱「兩性工作平等法」，這條法律是為了保障婦女的工作權益而成立的，因此：生理假、產假、陪產假、育嬰假、以及家庭照顧假等，都是依照性平法創立的。 家庭照顧假規定 答案：小晴同樣可依性平法§16Ⅰ規定申請育嬰留職停薪最長2年，直到女兒滿3歲為止，且請假方式和正職員工沒有差別，不因工時較短而依比例扣減(註5)。
