一起打開薪資條，小編幫您一一拆解薪資單中老闆不會跟你說的小秘密。 目前台灣的勞保費率是 11.5%，且勞工需要負擔勞保費用的 20%，而這又能分為員工自付及雇主應負擔。 答：勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整;但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。 如果勞工對於自身權益有疑問，或者遇到雇主違反勞基法的情況，可以透過勞動部提供的聯繫方式，撥打「勞工諮詢申訴專線」：1955，進一步向勞動部詢問或申訴。 答案：小晴同樣可依性平法§16Ⅰ規定申請育嬰留職停薪最長2年，直到女兒滿3歲為止，且請假方式和正職員工沒有差別，不因工時較短而依比例扣減(註5)。
雇主幫員工申報參加勞保同時會自動加入就業保險資格，符合就保資格的勞工，可以申請的保險給付有失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼、失業勞工及眷屬健保費補助，和勞保相同，若雇主沒有依法幫員工投保就保，導致員工無法請領上述保險給付，勞工可向雇主求償。 「經常性薪資」乃主計總處統計勞工薪資，其包含科目眾多，供國人了解其薪資所得，並作為歷年國人薪資所得比較。 因企業按月給付之「固定津貼及獎金」科目不勝枚舉，僅為總體經濟指標之一。
底薪包含全勤嗎: ■ 全勤獎金
要提醒讀者注意的是，工資的判斷並非僅以雇主給付時所使用之「名目」判斷，尚且應該就雇主給付勞工金錢之實質內涵是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」一併觀察。 簡言之，要是雇主依勞動契約、工作規則之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與（例如：每個月按時給付的伙食津貼），無論雇主發放薪資所使用的薪資名義為何，只要在制度上通常屬於勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質[4]。 反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，就不屬於工資[5]。 正確來說，月薪制勞工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日(國定假日)，也就是即便遇到休假，員工當天沒有出勤，工資還是要照算，如果離職時雇主只用「工作天數」計算薪資將會少算，應該要用員工實際「在職天數」來計算。 底薪包含全勤嗎2023 正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資(不包含加班費)、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入計算。
高端腸病毒71型疫苗真實世界中執行的第三期臨床試驗追蹤長達2年，且在追蹤期間施打疫苗的受試者皆無輕重症感染；安特羅/國光無臨床疫苗有效性保護力及長期追蹤數據，無法實證是否能有長期保護效果。 安特羅/國光腸病毒71型疫苗的第三期臨床試驗尚未完成，根據仿單上初步安全性資料顯示，安全性資料樣本數為1,266人，觀察到的不良反應同樣包含紅腫、疼痛現象，偶爾有食慾不振、嘔吐、發燒等症狀。 有鑒於兒童感染症醫學會的建議為「2個月至6個月幼兒接種本疫苗之臨床證據較有限，可與家屬討論後決定何時(月齡)開始接種此疫苗」，因此若有接種上的疑慮，則建議與醫師討論是否適合施打。
底薪包含全勤嗎: 底薪可不可以低於基本工資？薪水扣勞健保後低於基本工資有無違法？
不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 不同於就保、健保不能重複投保（通常會選擇主要工作的雇主為投保單位），勞保是可以重複加保在多家公司的。 因此，不論新人妹是否已參加勞保或身兼多職，老闆都還是要幫其申報參加勞保。 雇主沒有依規定幫員工在到職當天申報參加勞保， 除了須補繳保費，還會被處行政罰鍰，為應繳保費的4-10倍金額（勞保條例§72Ⅰ、就業保險法§38Ⅰ），而沒有加保期間勞工因此造成損害還可向雇主求償。 底薪包含全勤嗎 公司只要僱用員工，雇主就應該幫其投保健保，一般受僱勞工多屬於第一類的被保險人（全民健康保險法§10），雇主應在員工「到職三日內」向健保署申報加保。
凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入，如職務加給、里程津貼、績效獎金等等，當然也包括全勤獎金，但因為指的是「正常工作時間」內的所得，所以加班費不能被包括在內。 基本工資指的是勞工在「正常工作時間」內所得報酬的最低標準（111年月薪基本工資為25250元），因此只要符合勞基法定義之項目均可納入。 但要特別注意如事業單位規範遲到、請假扣薪，如依實際工作時間計算後，仍不可低於基本工資。
底薪包含全勤嗎: 二、2023 基本工資、最低時薪調漲看這裡！
A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 只要是勞工「因工作而獲得的報酬」，都應該計入「工資」的項目，但每一間公司的薪資結構不同，可能有些差異。 有些公司除了底薪外，可能還有加班費、業績獎金、績效獎金、全勤獎金、不休假獎金、伙食津貼、職務津貼…等，無論薪資的名目為何，這些都要計算在內。 但春節、端午節、中秋節給與的三節禮金，則是不列入工資計算。
如果勞工的基本薪資少於 26,400 底薪包含全勤嗎 元，或是時薪員工的基本時薪每小時低於 176 元，雇主就會因為違反勞基法可能被處罰鍰新台幣 2 萬到 100 萬元。 而現在台灣的基本工資由勞動部規範，依據勞動基準法，工資以勞工與雇主雙方協議即可，不過最低限度就是不能少於基本薪資。 由於台灣目前的最低工資法還沒通過，所以基本工資都還被規範在勞動基準法中。 若公司未依規定確實申報或調整員工的勞(就)保投保薪資及提繳勞退金，會影響勞工請領各項勞(就)保給付的權益，也會牽動未來領取退休金的金額；雇主被發現違法，不僅會因此受罰，還需賠償勞工所受的損失。
底薪包含全勤嗎: 勞工每月工資為26,400元（含全勤獎金），如勞工請事假可否扣薪？
而基本工資又可以分成兩種：月薪及時薪，曾經台灣有以最低日薪為標準，不過後來就僅剩下基本工資和最低時薪的概念。 若是勞工領到的實際薪水低於基本工資，或許不一定是違反勞基法，可能是扣除了必須扣除的部分。 底薪包含全勤嗎 1.請假是否影響全勤考績：雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。 因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。
雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。 📍 舉例：小新領月薪30,000元，預計10月底離職，但在當月又請了10天事假，則10月份可領到薪水為20,000元。 舉例：小藍想離轉換跑道，向公司提10月底離職，而10月31日為公司休假日，即使如此公司還是要算當天薪水給他，而人資當日雖未上班無法辦理退保，最晚可於11月2日星期一進公司幫其退保。 底薪是指“基本工资”，更详细一点描述，是指你在满足约定工作时长，并且完成基本工作任务，无其他违规事项的前提下，所获得的对应的报酬。
底薪包含全勤嗎: 特休換錢可以拿多少？秒懂勞基法特休換錢計算規定！ - 法律010
民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 底薪包含全勤嗎 其實A在109年6月30日時已經滿1年了，照理應該已經要獲得7天假，但因為曆年制採年頭年尾（1月1日至12月31日）計算，所以原本的7天特休被依比例拆開，把剩下的另一半（3.5天）延到下個年度（110年1月1日開始）給假。
至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。 「工資」的部分主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 常見的科目有：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼、各項加班費等等。
底薪包含全勤嗎: 工資項目百百種，哪些要列入加班費的計算基礎？
Q：工資可否包括膳宿等實物A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 Q：績效獎金是否屬工資之疑義A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 另外，根據勞動基準法細則 11 條，基本工資是僅含「正常工作時間」，也就是說，基本工資計算時數根據 2021 年勞基法的規則，即為「40 小時」。
根據環保署統計指出，去年（2022）全國的一般廢棄物，高達1185萬噸，不只創下統計以來的新高，更是繼2021年之後，垃圾量連續第二年突破1000萬噸。 專家認為，在新冠肺炎最嚴重的時期，民眾多半利用網路購物、餐食外送，商家為了確保商品不會在運送的過程中受損，利用各種方式加以保護，使得不管是可回收或不可回收的垃圾量，都大幅增加。 底薪包含全勤嗎2023 甚至是求職者與應徵者得以媒合成功之關鍵要素；所以，二方議定工資之際，實有說清楚之必要。 另外企业在设置全勤奖以及附带的相关全勤的管理规定是不得限制员工的正常休假天数。
底薪包含全勤嗎: 離職薪水怎麼算？不滿一個月、月中離職何時發？5大常見錯誤算法要留意
民國100年受僱員工平均每月「經常性薪資」36,735元，110年2月「經常性薪資」42,835元。 但跟特休天數比較不同的是：不論公司是採曆年制或週年制，也不管勞工是年初、年中或年末到職，只要有合理事由，依法當年度就有14天的事假可請，並不會因為因為到職日按比例壓縮事假天數。 至於要如何分辨真正的「扣薪」與「不給薪」，兩者差在「有沒有付出勞力」。 扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 除以30天計算是為了算出一天的薪資 依照您問的狀況，給予以下回答 公司給付薪資，要依照您實際出勤的天數做計算 而不是只計算到當月的30日。
我們常聽到公司會和新進人員約定剛到職或試用期間不加保，這樣的約定是否合法呢？ 依照法令規定，只要勞資雙方屬於僱傭關係，雇主就必須幫其僱用的員工申報參加「勞保、就保、健保」，而員工的勞健保通常都是由雇主端統一申報辦理，因此雇主、人資必須更清楚相關規定、辦理程序，以免觸法受罰。 雖然《勞基法施行細則》第9條有規定離職時薪水應立即結清付給員工，但實際上多半企業都會在離職月薪水發薪日發給員工，因此，雇主應依《勞基法施行細則》第7條規定，在到職日就和員工約好發薪日、計算方式及給付時間，員工離職時也應該在約定時間內結清離職薪水。 因此如果我們的薪水看起來很多，但是大多數被列為恩惠性給與，而經常性給予很少，那麼我們的勞健保、加班費、資遣費、勞退這些權益，也會連帶縮水。 所以在法律實務上，當勞工與雇主發生糾紛，而依法向雇主主張權益，例如請求雇主付資遣費的這時候，薪資單上的各種項目是否屬於經常性給與，就會成為爭辯的重點了。 以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！
底薪包含全勤嗎: 法律論壇
底薪可以设计包含全勤和绩效，底薪就是一个岗位工资的概念，将岗位工资分为全勤工资一般视为基本工资，和绩效工资，全勤工资与考勤结果挂钩兑现，绩效工资与绩效考核结果挂钩兑现。 Q：曠工應以扣發當日工資為限A：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 最後，我們為大家整理了 3 大點雇主會違法的狀況，以及何種狀況是不違法的，大家在計算自己應得的薪水時可以多留意。 A：基本工資調漲，就意味著資方的成本提高，因此雇主也必須從其他地方節約開銷，或者是轉嫁成本，例如漲價、包裝縮水。 而原本就超過基本工資的員工，也容易成為「被節約開銷」的對象。 勞退金是由雇主每月提撥工資的最少6%到勞工個人退休金專戶，但很多人不清楚，這邊的「工資」也包含...
那麼我們到底該怎麼培育更多護理照顧人才，一起為台灣健康打場勝仗？ 1、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 1、第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 但这不是你工资的全部（理论上），不同的单位薪资机构不同，现在更多的单位开始根据实际工作量和工作贡献来发放总薪资，也就绩效工资的形式。
底薪包含全勤嗎: 基準
既然全勤獎金是工資項目，因此在實務執行的勞健保投保、加班費、特休補薪、資遣費等，就必須把全勤獎金列入計算。 有些公司只用本薪/底薪計算加班費，未將全勤獎金也計算在內，但請假扣薪時又把全勤獎金算進去，這種加少扣多的狀況不但不合理，更是不合法。 Q：新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
原則上，雇主要在員工離職當天辦理退保，但勞保局表示，員工離職日如果遇到週六、日、國定假日、紀念日等放假日，雇主可在放假日結束後的第一個上班日辦理退保。 最后是关于实际到手的金额，我们假设你当月应得底薪就是4048元没有其他项，那么在发给你之前，用人单位会扣除你的个人所得税（如有）、社保承担份额后再发放给你。 腸病毒來勢洶洶，為了瞭解父母對於預防腸病毒的認知是否充足，以及是否具備相應的預防措施，本文與TNL Research關鍵議題研究中心合作線上問卷調查，進行進一步分析，及提供在施打腸病毒疫苗前家長必須知道的相關資訊。 一個月有大月和小月，所以大家可能會疑惑月薪的部分該怎麼計算，但事實上，月薪並不會因當月的天數而有所改變。 現行的基本工資資訊，可以到勞動部網站查詢，進入勞動部網站後，可點擊上方的「業務專區」→「勞動條件、就業平等」，便可在下放的工資欄位中，找到基本工資的網站，並查詢相關資訊。
底薪包含全勤嗎: 「基本工資」定義是什麼？
許多公司會將月薪總額拆解成許多項目，例如：本薪、全勤獎金、交通補助、職務津貼、三節獎金等，而在人資領域中，這些項目又可區分為「固定薪資」與「變動薪資」，若雇主因為員工離職當月只做幾天，而只用底薪、本薪做計算離職薪水，恐怕會有少算薪資的可能。 再者，雇主設置規則，或與勞工約定發給方式，一定要注意不得違反法律強制或禁止規定，也不違反誠信原則，如女性員工請生理假、產假等假別，千萬不可扣全勤獎金。 蓋依性別工作平等法第14條：女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 同法第21條規定，受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
- 勞工須負擔 $266元，雇主需負擔 $933元，要特別注意的是，這個最低薪資級距只有部分工時的員工適用哦！
- 專家認為，在新冠肺炎最嚴重的時期，民眾多半利用網路購物、餐食外送，商家為了確保商品不會在運送的過程中受損，利用各種方式加以保護，使得不管是可回收或不可回收的垃圾量，都大幅增加。
- 全勤獎金必須在員工全勤時方能領取，並不能算在固定薪資的一部份，因此若一位員工，在扣除全勤獎金後實領金額低於基本工資，則違反了勞動基準法，基本工資的計算也不能納入全勤獎金。
- 勞退金是由雇主每月提撥工資的最少6%到勞工個人退休金專戶，但很多人不清楚，這邊的「工資」也包含加班費、獎金、津貼.....等除底薪之外的薪資，不論雇主用任何名目列報薪資，都要算在工資總和裡面去申報勞保與提撥勞退金。
📍 舉例：小青到職時便和老闆談好薪資為「底薪為24,000元、交通津貼1,000元、職務津貼3,000元」，假設小青預計做到11月底離職，除了特休已休完，當月份沒有任何請休假，則小青離職後應能領到全薪28,000元，雇主不能只給底薪24,000元。 員工在職期間薪水結算錯誤多可即時補救，但離職後若是薪水算錯，不僅較難聯繫，計算上有問題也難追回確認。 《518職場熊報》列出5個常見的計算薪水的錯誤觀念，請負責薪水的雇主、人資們特別留意。 四、 結論，月薪制工作者，每日薪資一律：月薪除以30，破月者再乘上「出勤日數」（含例假日、休息日），惟2月建議多加1或2日出勤日數（蓋當月只有28或29天）。 若貴公司二月份仍欲以實際出勤日數計薪，建議在契約中敘明月薪全額乃全月在職出勤為前提，若月中方到職未足月，則計薪方式為「月薪除以30乘以出勤日數(含例假日、休息日)」，較無爭議。 屬於經常性給與還是恩惠性給與的關鍵就是，如果這筆錢在制度上通常屬於勞工提供勞務所得，並在時間上可經常性取得的報酬，就是經常性給與。
例如，使用最小化的包裝設計，不僅減少了包裝材料的使用，還可以減少運輸過程中的碳足跡。 當然，如果能使用可再利用的包裝材料，或者循環再造的包裝原料，也都非常有幫助。 前者是像環保容器的概念，提供消費者返還包材給商家的機會，讓商家可以重複利用包材，自然達到廢棄物減量；而後者則是優先使用回收再製的原料來製作包材，在減少製造包材所需的原物料之餘，還降低了生產過程中的碳排放。 現在也有許多廠商，利用生物可分解，或者以植物為基礎的原料來製作包裝材料。 這些新品種的包材，都能在一段時間之後自然分解，大幅度降低對環境的影響，而且在生產過程中的碳足跡也較低，是很好的塑膠替代品。 事實上，網購／電商的發展一直是世界趨勢，疫情的爆發只是催化了這個發展。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 勞退金是由雇主每月提撥工資的最少6%到勞工個人退休金專戶，但很多人不清楚，這邊的「工資」也包含加班費、獎金、津貼.....等除底薪之外的薪資，不論雇主用任何名目列報薪資，都要算在工資總和裡面去申報勞保與提撥勞退金。 根據《勞基法》規定，即使基本工資有所調漲，勞資雙方原約定工資未低於新基本工資者，不一定要比照該調幅而調升。 基本工資調漲主要是受惠領取基本工資的勞工族群，通常大部分的受薪階級領取的薪資都已經超過基本工資，因此基本工資調漲對於非領取基本工資的勞工來說便沒有太大的感覺。
底薪包含全勤嗎: 基本工資是否含勞健保
勞健保費用會依照不同比率，分別由雇主負擔、勞工自行負擔（雇主通常會代扣）、政府負擔。 而基本工資只包含「勞工應自行負擔」的勞健保費用，因此員工領到的薪水若是扣除這部分後，低於基本工資的話，雇主是不違法的；但若是從員工的工資中扣除「雇主應負擔」的勞健保費用，導致勞工實領金額低於基本工資，雇主就會違反《勞動基準法》。 [學員問題]： 以月薪三萬元為例，到職日分別為2/2、3/30及4/5，當月各自要給付多少薪資？ [事務所回覆]： 一、 實務上，事業單位約定月薪數額多為固定，不會因大、小月的日數不同有所區別，所以回歸民法第123條第2項規定，每月皆以30日計算，日薪應以1,000元計給。 二、 值得留意的是，事業單位多半用「扣除法」計算未足月薪資，所以3/30到職者，將月薪扣除29日工資後，僅以1,000元計給。 然員工當月實際出勤日有3/30及3/31，應得工資實為2,000元，故若使用「扣除法」，恐違勞動基準法第22條第2項工資全額給付規定。
