經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作， 並報請當地主管機關核備， 不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 勞工休息日出勤或加班後，雇主本應依勞動基準法第24條規定給付加班費，雇主不得片面要求勞工補休，不給付加班費。 如同前面所說，一份責任制工作需有主管機關審查，勞基法把規定審核的權限指派給各地的勞工局，雖然勞基法沒有明定工時上限，但一般來說多數仍然一天不會超過 12 小時。
Q：女工產假期間可僱用短期契約工代理A：女工產假，停止工作期間，依勞動基準法第13條規定，雇主不得終止契約。 Q：關於女性員工於適用勞動基準法前分娩，而於產假期間適用該法，應給產假日數疑義A：1. 查勞動基準法係規定勞動條件最低標準之特別法，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於該法所訂之最低標準，該法第1條訂有明文。
勞基法工時規定: 工時(休息、休假、請假)
如果讓童工在夜間工作者，依勞基法第77條規定可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金；讓妊娠或哺乳期間之女工夜間工作者，依勞基法第79條第2項規定處新台幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。 勞基法工時規定2023 目前勞工值日夜班，雇主可以只發津貼，不算加班，但從2022年1月1日起，將廢除注意事項的舊函釋，勞工只要值日夜班，依法要計算工時、給加班費。 4、企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。 在勞基法 23 條就有明文規定，雇主需置備勞工工資清冊，且保存五年。 勞基法工時規定 工資清冊的內容應詳細記載薪資總額項目、津貼、代扣項目和實際給付薪資。
很多人都會有這樣的疑問，為什麼有的人是雙休，有的人單休，甚至有的人一個月只有一天兩天的休息時間，那勞動法對於工作時間沒有規定嗎，勞動法規定工作時間是多長時間。 國家制定專門用來保障勞動者合法權益的法律條文，對於勞動者應當享有的權利，在勞動法中都是有明確規定的，其中工作時間就是勞動法規定的條文之一，但很多人對於勞動法規定的勞動時間都不是非常清楚。 今天就給大家來說一下勞動法規定工作時間，勞動法規定每月工作時間以及新勞動法對夜班的規定等相關問題。
勞基法工時規定: 最新文章
上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。 A：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」。 第37條規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」。 故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。
- 主管機關及多數法院見解認為：勞工連續工作四小時後，就應該休息三十分鐘，嗣後繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。
- （中央社記者陳昱婷台北7日電）台北市勞動局今天公布最新違反「勞動基準法」名單，共110家事業單位入列，原因多為加班費給不足、出勤紀錄不符規定等，其中新北汽車客運公司因加班超時遭罰120萬元，為此次最多。
- 這篇文章報導了臺北市勞動局公布今年6月份違反勞動基準法裁罰結果的情況，共有110家事業單位遭到裁處，總罰鍰金額為785萬元。
- 為保障是類勞工之勞動權益，特訂定「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」及「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」 ，以利勞資雙方有所依循。
- 意即，勞基法第84條之1之勞工，相較於一般勞工，正常工作時間較長、延長工時較長、例假日及國定假日安排彈性、女性可在夜間工作，惟並非完全無工時之限制。
- 勞工處表示，勞顧會現正就《僱傭條例》下「連續性合約」的規定進行討論，預計今年內向立法會人力事務委員會匯報結果，並視乎有關發展，開展法例修訂工作。
- 明確的排班規定才能讓員工有所依循，例如班表統一由雇主來排定，或是先由員工劃假再由雇主調整等；如果要讓員工彈性自行劃假，則每週可排休天數為幾天、多久以前需確認好班表、遇到人員請假是否自行找人代班等，這些都要事先考量並規範清楚，以免發生多人同時劃同一天假就麻煩了。
Q：奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 Q：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資疑義A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 依勞動基準法第84條之1規定，經本部核定公告之工作者(如附件)，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞雇雙方之勞動條件係依約辦理。 為使勞雇雙方能進一步瞭解工時制度，提供相關法令規定、數種工作時間安排型態，現行工時制度下產生之相關問題解釋，本部製作「工時制度及彈性措施手冊」，期盼對於事業單位及勞工朋友均有所助益。
勞基法工時規定: 勞動法規定工作時間，勞動法規定每月的工作時間不能超過多少小時
第37條 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 第38條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。 第39條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 第40條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
無論如何，如果只是雇主單方面對勞工提出工時要求、沒有經過勞工局核查，都不是符合勞基法規定的責任制。 （1）排班、輪班、變形工時的問題； （2）休息日出勤時、加班費的支出增加； （3）因應勞動檢查，雇主應備齊之勞工的出勤紀錄、薪資清冊、薪資單等文件，否則會被罰款； （4）針對加班、變形工時及女性夜工，應召開勞資會議等。 依本注意事項第一條規定，值日（夜）係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。 依照勞動基準法第 30 條第 5 項與第 6 項的規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，且逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
勞基法工時規定: 出勤紀錄不再花式違法！免打卡鐘、打卡機也能辦到
勞工在此期間須保持連絡暢通，一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務，並「容許有相當之通勤時間到達工作地點，且並非常態性實際提供勞務」，在此情況下，勞工仍得自行支配其活動時間，雇主對之亦無太多限制，故一般認為非屬工作時間。 勞動部曾在1985年訂定「事業單位實施勞工值日夜班應行注意事項」，勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，事業單位在原本工作時間外，安排勞工值日、夜班，若收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所等，就算值日夜班。 勞工值日夜應行注意事項適用35年，勞動部昨（12）日正式公告，將於2022年廢止，回歸工時計算，因此從2022年起，勞工只要在日夜間協助值班，依規定須計算工時、給付加班費。 2、對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 勞動部今（24）日修正發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，以促進勞工福祉。 修正後之參考指引，將配合法定正常工時每週40小時規定之施行，自105年1月1日起實施。 勞動部將通函各地方勞工行政主管機關，加強轄內保全業者之宣導，俾利遵循辦理。 原處分機關答辯稱：訴願人雖陳業已調整合併至中間休息時間（即2個30分鐘），惟此調整方式，係使勞工於繼續工作開始前即先行休息，應與勞動基準法第35條規定之意旨不符。 Q：久任獎金之認定疑義A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
勞基法工時規定: 月薪制勞工的休息日加班費計算
又，如果雇主沒有給足勞工休息時間，可能會導致勞工當天超時工作（亦即，加計所謂「休息時間」，實際上連續工作超過八小時）。 須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。 勞基法第35條本文規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 勞基法工時規定2023 工作開始、結束的時間應在勞動契約中約定(依勞基法施行細則§7Ⅱ規定)，因此，雇主如果要實施變形工時、調整排班，因為涉及到個別勞工的勞動條件變更，需要取得勞工的同意，並明確公開讓勞工知道工作日調移到哪一天。
所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。 雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
勞基法工時規定: 對照上圖「工作日加班」薪水算法：加班第 9-10 小時薪水 = 時薪 x 1.34、第 11-12 小時加班 = 時薪 x 1.67。
Q：女工懷孕期間安胎應如何請假疑義A：女性員工因懷孕不適需要安胎者，可依勞工請假規則第4條請病假，如有不足，再依同規則第5條規定辦理。 A：查勞動基準法第30條之1及第49條係規定女性勞工於哺乳期間不得從事夜間工作，故未親自哺乳女性勞工不包括在內。 可上勞動部網站查看指定適用日期的行業別，而企業主如果不清楚自己公司的行業別隸屬哪一項，可查看行業別指定適用日期，再對照主計處當年份修訂適用的中華民國行業標準分類來判斷。 例如：王老闆最近加盟了一間便利商店，查看勞動部網站，綜合商品零售業為86.12.6指定適用四週變形工時，再對照主計處第6次修訂版(85年12月)為準的行業標準分類，搜尋到最符合的類別為5313連鎖式便利商店業，因此可適用四週變形工時。
責任制勞工依然享有特休日與國定假日放假的權利，因此若是雇主希望勞工在這兩種假日出勤，需要徵得勞工同意並給予加班費，為時薪 勞基法工時規定2023 x 當日工時。 2020年1月1日上路的勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，即「工時推定」條款。 在 8 週彈性工時方面，根據勞基法第 30 條第 3 項及第 36 條第 2 項及第 2 款，勞動部指定的 26 種行業（今年納入針對物流的汽車貨運類）適用這項規定。 排班原則為：得以將 8 週內的 320 小時工時加入分配，但每週正常工時不得超過 8 小時，每週工作總時數不得超過 48 小時，且每 7 天仍要有 1 天例假。 同時，加班範圍擴大了（每日工作超過 8 小時、每週工作超過 40 小時即算加班），或許為了「以價制量」，加班費的計算也較過往複雜許多。
勞基法工時規定: 加班費的計算基準是什麼？
另草案也明訂，人身及運鈔車保全每四週平常工時不得超過一百六十八小時，這項指引草案，未來將作為各縣市政府核定保全業工時的參考依據；其中除了超過十小時正常工時要給加班費延至明年五月實施，其他均從即日起上路。 原則上補休期限由勞雇雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞雇雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞雇雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。 所謂的「責任制」來自 勞基法第 84 條 的規定，在特定的條件之下，勞工工時可排除勞基法 30、32、36、37、49 條的規定，包括工時上限、例假日與國定假日規定、女性夜間工時等。 據以下排班範例可見──當員工前 6 週每週工作 6 天、均 8 小時，其第 7 週只要工作 4 天，接著則可連休 10 天（8 天休假＋2 天例假）。 是故，第 2 屆 NPO 知識學院的最後一堂課邀請華洋法律事務所的蘇文生律師前來與我們釐清──勞基法最新的休假與加班規定，希望藉此讓 NPO 工作者更了解自己的權益，也讓管理階層在掌握法條後能順利排班。
Q：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），雇主必須依法支付加班費。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。
勞基法工時規定: 你的「責任制」是真的還是假的？ —— 勞基法 84-1 條才沒有老闆說的那麼好用
故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。 現行基本工資每月為新臺幣26,400元，上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。 雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。 勞基法工時規定2023 雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作（加班），即應依該法24條規定給付延時工資（加班費）。 有關適用勞動基準法第84條之1工作者之基本工資及延時工資相關規定，可連結本部網站/常見問答項下查詢。 A：查勞動基準法第52條規定哺乳時間，旨在使女性勞工得以兼顧工作與育兒，女性員工如確有親自餵哺嬰兒之需要而提出申請，雇主應依法給予，但如女性員工不提出申請，自當別論。
另外，在確定班表後也需要預備人力，以免同一時段只有一位員工當班，若該員工有臨時請假需求而未到，導致店裡開天窗，老闆可能還得自己下去補足人力。 另外，明確規範清楚的好處可以讓員工事先安排自己的休假計畫，也能避免各種小狀況發生，例如：員工因劃假而起爭執，或是私下講好換班但您卻不清楚的情形。 Kate 勞基法工時規定 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕，而依法員工有14天的事假可請，並不會因年中到職按比例減少事假天數。
勞基法工時規定: 月薪制勞工例假日加班費計算例子
依勞基法第84條之1規定，適用該條之工作者除符合所定條件外，雇主應與勞工簽訂約定書並報請當地主管機關核備。 以台北市政府為例，為維護勞工健康，要求雇主應提出「無醫師建議須調整或縮短工作時間及更換工作內容之簽訂約定書人員名冊」，並督促雇主落實避免勞工因異常工作負荷促發疾病之預防措施。 依「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」（過勞指引）中對於長期工作過重之評估標準，指發病日前1至6個月，加班時數月平均超過45小時，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性，會隨著加班時數之增加而增強。
第42條 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。 第43條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 符合主管機關核定所公告之工作者，依勞基法第84條之1排除每日正常工時8小時、延長工時上限、休息日及例假、國定假日、女性夜間工作的規範。 意即，勞基法第84條之1之勞工，相較於一般勞工，正常工作時間較長、延長工時較長、例假日及國定假日安排彈性、女性可在夜間工作，惟並非完全無工時之限制。 所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。 至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。
勞基法工時規定: 變形工時該如何計算？
勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 根據 臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準，責任制勞工需至少如同 一般勞工的 4 週彈性工時規定，提供勞工每 2 週 2 日的例假日。 勞動基準法（下稱「勞基法」）係規範勞工勞動條件最低標準之法規，勞動條件中尤以工時及工資事項影響勞工健康、福祉及權益最鉅，亦最容易產生勞資爭議。 鑒於勞動型態隨著經濟發展改變，為使工作性質特殊之工作者得以順利適用勞基法，立法機關乃於民國（下同）85年增訂第84條之1，以作為當時新適用勞基法之行業面對工時規定之配套措施，此即俗稱「責任制」規定之立法背景。 時至今日，實務上不乏以「責任制」之名違法濫用之案例，致使勞資爭議迭生。 「責任制」因字面理解容易讓人產生在既有的工資下，勞工必須自行負責直至工作完成為止之錯誤解讀，日商企業多因對台灣法令的不瞭解，導致對制度內容有所誤解而不慎觸法。
- 第30條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。
- 不論員工 Work from anywhere，Swingvy 出勤功能採用頂規 GPS 定位，佐手機線上打卡功能，讓你的手機就能化身打卡鐘，隨時隨地掌握員工上、下班動態，線上打卡就是超合法！
- 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。
- 在勞基法 23 條就有明文規定，雇主需置備勞工工資清冊，且保存五年。
- 比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。
所謂哺乳，不限於餵哺母乳，包含餵哺牛乳在內，如事業單位內設有哺育設施，勞工宜儘量使用之。 至於勞資雙方協商約定將哺乳期間集中於上班前或下班後，自無不可，惟哺乳時間仍應含在當日正常工作時間內。 勞動部強調，保全業之保全人員工作時間並非完全無限制，亦非全無例假或得任意使勞工於例假出勤。 本次指引明定一般保全人員每月正常工時及延長工時上限，逾約定之正常工作時間者，仍應依法給付延時工資，有助於避免保全人員過勞，增進健康福祉。 雇主如違反相關規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣市政府勞工或社會局（處）】申訴，以維權益。
如果這位勞工每日的加班時間都是當日基本工時（8 小時）之後的前兩個小時（也就是一天共上班 10 個小時），他應得的加班費為 110 x 1.34 x 48＝9,728 元。 如果你的工作適用責任制，就必須要了解勞基法所規定的責任制工資＆加班費算法，確認自己的付出沒有白費！ 約定內容包括前面提到可排除的勞基法第 30（工時上限）、32（延長工時）、36（例假日與休息日）、37（國定假日規定）、49（女性夜間工時） 條規定。
